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中小微企业在没有梳理好内部的系统化标准化的工作流程的时候，我们基本上依仗就是对员工责任心拿结果。所以一旦员工没有责任感，企业内的效率就会大大的降低。那么老板们怎么处理这种不负责任的员工呢？给大家有三招。 1、首先呢我们不要给下属留下推...
宁可手下无兵，要无情的辞退这六种员工。这些员工不辞退，将给公司带来灭顶之灾。后面的员工不换掉，弊大于利，状态不好的员工不空出来，状态好的员工就无法进来，员工是越换越优秀。 1、对分内之事居然什么都说不知道的，那要你来干嘛？要你这个岗位...
职场团队能和体育团队一样高效吗？我们经常看体育比赛看球赛，有人想过吗，职场团队的运转和体育团队的运转差异在哪里呢？体育团队显然比职场团队更为高效，虽然二者可比性不强。但是我们去对比一下职业足球队和职场团队，就会发现一些有意思的地方。 ...
团队规模多少人是合理的！贝索斯说两个比萨都吃不饱一个团队，说明团队人数太多了，要拆分了。到底多少人是个合理数值呢？团队规模对一个团队的长远发展是至关重要的，但好像这个问题一直以来没有多少人重视。到底团队规模放在多少人是合理的，有没有科学的分...
有没有遇到过这样的主管，自己能力不行，每天自己不干活，还压制下属，希望自己的手下一直乖乖拉磨，遇到这种情况三个锦囊。 第一，德不配位的人活的最不舒服了，他站的位置，权力名声跟他的能力见识、智慧差距太大，自己又累身又累心，都听过风口上，...
什么样的团队最终决定了这家企业走向哪里。三流的老板每天自己很忙，忙于做事；二流的老板带着员工一起忙；而一流老板自己很闲，员工很忙。所以能用人的老板才是一流的老板，往往高层做人不做事，中层做事又做人，基层做事不做人。作为一个老板，你要用待遇来...
只有你真正做上了管理者之后啊，你才知道你上面的领导压根不会在意你干了多少活、卖了多少命。而他真正在意的是你到底值不值得信任以及能否搞定事情和解决问题，这是职场生存的潜规则，也是拥有正常思维的领导在选拔人才的时候最看重的。即便你很努力、任劳任...
复盘是经常被提到的一个词，有人说我们一直都在做工作总结。工作总结替代不了复盘！复盘是让员工不断的在实战中发现偏差，调整偏差，总结反思调整目标学习转化的过程！复盘来自于围棋，在围棋中下棋的人会对自己和对方走的每一步的成败和得失进行分析，同时提...
当有员工啊，到你那面试的时候，你都会问什么样的问题，以前做过什么，为什么离职？那这些面试者呀，有没有人会跟你讲，我干的不好，被老板开了，估计没人会讲吧。所以你问这些问题呀，都是鼓励员工撒谎的。为啥来我们公司，因为没有工作呀？哎，期望工资多少...
复盘啊从本质上来说呀，它跟个人总结项目后的评估最大的区别在于是要明白为什么？比如说啊举个例子，咱们都会写总结，对不对？月度总结啊，年度总结，事儿干完了，我们大家一起坐下来聊一聊这个做的好，那个做的不好，怎么改进，对不对？但这都不是复盘。复盘...
没有监督机制，企业就不会健康成长。我们知道监督机制对于一个企业而言，犹如我们人体定期所必须的健康检查，没有科学全面的体检，我们就不容易发现或者会有意无意中忽视自身存在的真实问题。 现在企业里监督机制的出现，本质上是为了对员工负责，对股...
制造业往往呢符合微笑曲线，为什么呢？因为他们说制造业啊，它往往啊竞争力或者附加价值最大的，它在哪里呢？它在业务链条的两端，左端啊是创新和研发，右端的话呢是市场的营销和销售，而价值链的底端就是中间的生产制造。那我自己呢也一直以为所有的制造业全...
我们跟进的一家企业客户在文化落地的时候组织了一期读书会，推荐了一个月之后，结果当管理者想组织一次线下活动的时候，员工就不买单了。原计划周六的一场培训，因为大家纷纷请假，最后到底是没有顺利举办，而负责这次活动的管理者当然很受打击。我们能批评员...
就是很多公司他有有这么个现象，就是一开始可能没有考勤，就是大家都会提倡说弹性工作，对吧？他就不怎么考勤。然后当这个公司业务的发展相对来说还比较快的时候，又或者整整体的这个市场环境相对还好的时候，可能都还行，大家都能接受，都能觉得没有问题。但...
上周啊我给我们的一家企业做了人才测评，那么在报告解读的时候呢，有一位管理者在课后找到了我，他说老师能不能不要把我的报告给我们老板看，我问他为什么呢？他说其实我觉得我自己是熊猫性格，就是这种温和型的性格会让老板觉得不堪大任。熊猫的管理风格到底...
我给企业家们带来一个管理的话题，就是关于一个人就是管理多少人是比较合适的。如果你不想去了解这个问题，可能会导致我们管理的一个混乱，沟通成本的一个增加，降低我们的工作效率，最终将会影响的是我们企业的利润。我来跟大家分享一个京东的一个8150原...
不同性格的员工应该怎样去管理？ 1、针对像孙悟空这种性格的员工，我们一定要给他充分信任。我们会发现如果是给他的信任不足，他会很坚定的离开我们这个团队，是要给他远大的远景还有目标让他去实现。 2、针对猪八戒这样的员工，我们一定要充...
老板决定一个企业的生死，中高层管理干部的总体水平，决定企业的发展规模和质量。企业进入快速扩张期之后，中高层管理干部的总体水平会跟不上企业发展的步伐，从而成为企业发展最大的障碍。不是他们不尽心，不努力，这是因为企业在前些年的生存期内，一切以活...
我们的老板就是爱折腾，在中小企业中，我们发现老板经常爱调人，为什么？老板闲的？其实这种现象叫做人员优化，这件动作的底层逻辑是因为公司的战略发生了变化。举个例子，比如去年重点做产品研发，大部分专业技术人员就会被安排在研发岗位上。今年重点已转到...
一个企业什么时候需要进行组织上面的一些创新，把企业变成生态型的组织。回答这个问题之前，我们首先需要了解生态型组织它的适用条件到底是什么。那就是可以大规模的满足用户的个性化的需求。 首先用户的需求必须是个性化的，这里里面的个性化指的是用...
从骨干到领导，思维模式，需要从做工作转化成领导工作，为团队创造稳定的工作环境。我在做企业培训的时候，发现有很多新晋的领导者，往往是因为过往的业绩比较好，被领导晋升上来的。他们身上是有一个典型的特征，个人的工作能力非常强，但管理能力较弱。想要...
所有管理层都千万不要做这件事，就是关注那些吵得凶，喊得狠的员工，而忽略有责任心，勤勤恳恳工作，不闹情绪，遇事主动加班的好员工。你以为那些好员工最不可能离职，他们却突然提了离职，什么原因导致？因为管理层根本不了解员工需求，你以为好员工努力工作...
要如何才能成为一名优秀的管理者？要如何才能让管理能体现效果？光勤奋努力就可以了吗？为什么管理者需要勤奋，更需要智慧的。 第一，勤奋是管理者成功的基础。管理工作需要耗费大量的时间和精力，需要处理各种各样的问题和挑战。只有通过勤奋的努力，...
什么是管理的高度、速度和力度？作为一名管理者，为什么要在工作中去体现高度、速度和力度？要如何才能在工作中展现出高度、速度和力度？ 第一，管理者需要高度。高度意味着管理者应该具备全局的视野和思维的能力，能够看到组织的未来，能够统揽组织的...
老板希望找到优秀的高管员工，渴望追随优秀的高管，可是谁才是优秀的高管？通过数百名优秀高管的追踪调查，发现优秀的高管有三大共性特征。 第一，思维开放。他们不固执，不封闭，相信一切皆有可能，他们对新思路、新方法总是持开放态度，也会不断的尝...
你们公司有没有CEO缺位的问题？很多人的第一反应是CEO缺位，怎么可能哪个公司会没有CEO？确实CEO这个职位名称，肯定是有人在扛着的。但是这个CEO真的存在吗？会不会是虽然有人扛着CEO这个职务名称，但是高管团队实际上没有一号。给大家讲几...
如果一个高管对低绩效的关键岗位人员一忍再忍的话，那么高绩效的人才将忍无可忍，最终会选择离开。因为高绩效的人才也往往希望和高绩效的人合作，碰撞出好的想法，互相吸取能量。假如关键岗位长期被低绩效者占据，那么高绩效人才被迫与他们合作，原本高绩效人...
凡是追求平衡的人，容易走向平庸。优秀的一号位和高管一般都能认识到不平衡的价值和必要性，因为他们会面临巨大的生存竞争压力以及有限的资源。他们深知平衡是防守，而不是进攻，进攻天然就是不平衡，就是要通过不平衡去打破现状。防守不好的团队很难获得冠军...
很多公司的高管团队在复盘业务问题的时候，特别容易归咎于组织的问题。而且他们在谈组织问题的时候，基本就变成了谈人的问题。在做组织诊断，基本就变成了人才盘点，定组织举措基本套路就是换人，就是调架构。所有的事情都是人做的，想去找人的能力和态度方面...
当新员工加入一个新的团队的时候，他们可能会感到不适或者紧张，然而一个融洽的团队环境，就可以使新员工更快的适应和融入，所以如何才能做到让新员工更快的融入这个团队？ 第一，为新员工提供一个友好和舒适的环境。在新员工加入公司的第一天，可以让...