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關(guān)于新老員工薪資倒掛，在很多企業(yè)里面都普遍存在。出現(xiàn)薪資倒掛會(huì)打擊老員工的積極性，甚至還會(huì)刺激老員工離職。很多企業(yè)的老板也很郁悶，給員工漲工資還是不漲工資呢？要是給老員工普遍漲工資，人工成本打不住，不漲工資，老員工情緒比較大，如何解決這個(gè)問(wèn)...
連鎖經(jīng)營(yíng)企業(yè)業(yè)務(wù)快速拓展，最大的瓶頸就是管理人才的缺乏，空降不僅成本比較高，還存在文化上的差異。如何采用內(nèi)部培養(yǎng)，不僅速度慢，而且干部還沒(méi)有培養(yǎng)人才的動(dòng)力。那么如何才能提高業(yè)務(wù)干部培養(yǎng)人才的動(dòng)力？分享一個(gè)很牛逼的連鎖經(jīng)營(yíng)企業(yè)一直在使用的業(yè)務(wù)...
董明珠說(shuō)如果高管要求年薪40萬(wàn)，他會(huì)直接給他50萬(wàn)，但他會(huì)把50萬(wàn)進(jìn)行有效的拆分。知道是怎么拆分的嗎？有些老板直接將50萬(wàn)除以12個(gè)月，每月4.16萬(wàn)，雖然弄了一個(gè)績(jī)效考核，但因?yàn)槟繕?biāo)不清晰，體系不完善，最終也沒(méi)有影響到員工的收入。當(dāng)然了也...
要不要給員工加薪？如果企業(yè)不給員工加工資，只會(huì)帶來(lái)兩個(gè)后果： 一、是優(yōu)秀的人才必然會(huì)率先的離去。 二、是留下的人可能會(huì)失去戰(zhàn)斗力。 加薪是一個(gè)雙贏共贏的概念，做不好也是一個(gè)雙輸?shù)木置妗ｋp輸就是企業(yè)留不住人，那么員工也掙不到...
很多企業(yè)為了給員工創(chuàng)造更多的加薪的機(jī)會(huì)，常常會(huì)把員工分成很多個(gè)等級(jí)。可以讓員工不斷的晉升，不斷的提升自己的等級(jí)，就獲得加薪的機(jī)會(huì)。技術(shù)性的人員跟等級(jí)是很認(rèn)可的，因?yàn)榧夹g(shù)性很強(qiáng)的人，他在不斷的提高技術(shù)的能力的背后，給公司帶來(lái)的潛在貢獻(xiàn)和顯性的...
等級(jí)加薪制為什么行不通？有一種管理制度，現(xiàn)在很多企業(yè)都在用。這種模式，就是員工招進(jìn)來(lái)了以后，到了一定的年限，只要沒(méi)犯什么大錯(cuò)，基本上就可以升為干部，以晉升來(lái)替代加薪。一般把它稱做等級(jí)加薪制。雖然這種模式給了員工很多的盼頭，只要做的足夠久，就...
二線員工如何加工資??？一種現(xiàn)象，每天下班的時(shí)候，二線員工比如hr、財(cái)務(wù)、行政人員，他們都是最準(zhǔn)時(shí)的，基本上一到點(diǎn)就不見(jiàn)人了。還有就是很多人只愿意做自己分內(nèi)的事兒，跟自己不相關(guān)的活，基本不會(huì)插手。那么他們有錯(cuò)嗎？沒(méi)有，但是老板喜歡這樣的狀態(tài)，...
企業(yè)當(dāng)中的運(yùn)營(yíng)總監(jiān)到底是什么角色定位，如何來(lái)考核？很多企業(yè)都有一個(gè)職位運(yùn)營(yíng)總監(jiān)，運(yùn)營(yíng)總監(jiān)他是負(fù)責(zé)管理和監(jiān)督企業(yè)運(yùn)營(yíng)方面的高級(jí)職位，他們?cè)诮M織中扮演重要的角色，負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)管理各個(gè)運(yùn)營(yíng)部部門(mén)，以確保企業(yè)高效運(yùn)轉(zhuǎn)并實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，運(yùn)營(yíng)總監(jiān)的角色定位可...
高管的年度績(jī)效如何來(lái)制定，具有哪些指標(biāo)？如何來(lái)落地呢？分享一下制定高管的年度績(jī)效評(píng)估和目標(biāo)設(shè)置，需要考慮以下幾個(gè)因素。 第一個(gè)，公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。了解公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，比如像收入增長(zhǎng)，業(yè)績(jī)份額、利潤(rùn)率等等，將高管的績(jī)效目標(biāo)與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)...
銷售人員的考核指標(biāo)有哪些呢？具體應(yīng)該怎么來(lái)考核？銷售人員的考核指標(biāo)可以因不同的行業(yè)、組織和職位而異，但是通常包括以下幾個(gè)方面。 第一，銷售額或者是銷售業(yè)績(jī)，這是最常見(jiàn)和最重要的指標(biāo)之一了。銷售人員的主要任務(wù)就是實(shí)現(xiàn)銷售目標(biāo)，因此他們的...
很多公司在業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)遇到瓶頸的時(shí)候，就會(huì)想到績(jī)效考核，希望通過(guò)對(duì)人的考核來(lái)提升公司的業(yè)績(jī)，但是無(wú)數(shù)的失敗案例告訴我們，這種做法是行不通的，看看那些業(yè)績(jī)比較好的公司，他們的績(jī)效考核可能并不是我們想象的那么完美，甚至還會(huì)顯得有些粗糙，這是為什么？...
業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)是所有企業(yè)老板都刻在腦門(mén)上的主要任務(wù)，每天跑斷腿，不停的去對(duì)接資源，找人脈，然后把產(chǎn)品賣出去。如果您不希望以后所有的銷售業(yè)績(jī)都來(lái)自于您自己，那一定要把接下來(lái)的內(nèi)容看完。小微企業(yè)的老板一定要了解績(jī)效管理的原理，底層邏輯是能夠賺錢的關(guān)鍵...
門(mén)店店長(zhǎng)的工資該如何考核？店長(zhǎng)的薪酬考核的工具該如何設(shè)計(jì)呢？科學(xué)合理的做法又是什么呢？店長(zhǎng)績(jī)效考核的方法論。首先店長(zhǎng)要有考核的標(biāo)準(zhǔn)，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是如何定？是根據(jù)年度的目標(biāo)自己來(lái)定的。首先要把全年度的整個(gè)目標(biāo)分解到每個(gè)月，分拆到每個(gè)月之后，就有了...
凡是沒(méi)有考核的提成，也是白發(fā)的工資。很多門(mén)店老板直接給店長(zhǎng)提成，這是不對(duì)的，干的好不好？當(dāng)然要來(lái)考核，怎么考核才能讓店長(zhǎng)真正的為公司創(chuàng)造價(jià)值呢？舉個(gè)例子，給店長(zhǎng)一個(gè)月10個(gè)點(diǎn)的提成，那這十個(gè)點(diǎn)能不能拿得到？也不知道。比如這個(gè)月干了30萬(wàn)的業(yè)...