如果您有兩種工作選擇:一種有更多的錢,另一種具有更好的學(xué)習(xí)與發(fā)展(L&D)機(jī)會(huì),您會(huì)選擇哪一種?根據(jù)我們的數(shù)據(jù),大多數(shù)人會(huì)選擇后者。一旦薪水達(dá)到一定的衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)(與我們合作的大多數(shù)行業(yè)一樣)(零售是*的例外),幫助您吸引和留住優(yōu)秀人才的并不是金錢。
在Culture Amp看到的所有數(shù)據(jù)中,L&D是不斷提高參與度,保留率和生產(chǎn)力的關(guān)鍵因素之一。當(dāng)我們放大并專門研究某人是選擇留下還是離開(kāi)公司時(shí),L&D通常是決策的核心。
因此,這是我的簡(jiǎn)要宣言,說(shuō)明什么是好的L&D(什么不是L&D),為什么如此重要以及它如何變化。
“幫助您吸引和留住優(yōu)秀人才的不是金錢。”L&D機(jī)會(huì)是持續(xù)參與的*動(dòng)力之一。
我們的數(shù)據(jù)始終表明,學(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)會(huì)是公司提高敬業(yè)度的*杠桿之一。結(jié)果,L&D幾乎直接為積極活躍的組織的每個(gè)方面做出了貢獻(xiàn)。
但最重要的是,L&D是一種放大器,可以幫助公司更快地發(fā)展。如果做得好,L&D可以加速整個(gè)組織的發(fā)展。
因此,如果您有一位優(yōu)秀的經(jīng)理,那么他們可能需要10年的經(jīng)驗(yàn)才能成為一名真正的杰出經(jīng)理。具有豐富的L&D文化的公司可以加快流程,從而使經(jīng)理在更短的時(shí)間內(nèi)成為出色的領(lǐng)導(dǎo)者。
這種放大效應(yīng)使L&D對(duì)一家公司而言具有不可思議的價(jià)值,但對(duì)您的員工而言卻具有更大的價(jià)值,因?yàn)樗麄冎琅c您一起成長(zhǎng)會(huì)比其他任何地方都快。
“如果做得好,L&D將加速整個(gè)組織的發(fā)展。”如果您不對(duì)L&D進(jìn)行投資,那么提高績(jī)效的*工具就是替換人員。
雖然L&D并不是影響企業(yè)成長(zhǎng)和文化的*因素,但是卻有著明顯的影響。畢竟,L&D專注于提高人們的績(jī)效,而沒(méi)有它,您提高績(jī)效的*工具就是取代人們。
這是一個(gè)嚴(yán)酷的現(xiàn)實(shí),但是很多管理文獻(xiàn)實(shí)際上都?xì)w結(jié)為這個(gè)事實(shí)。如果您想改善業(yè)務(wù),可以聘請(qǐng)更好的經(jīng)理或銷售人員(或任何其他角色),或者可以幫助員工成長(zhǎng)。
現(xiàn)在,個(gè)人成長(zhǎng)變得更加重要,因?yàn)槲覀儚娜藗兡抢铽@得的需求更加復(fù)雜。工作角色正在不斷變化。Snapchat營(yíng)銷上幾乎沒(méi)有10年專家?；虮忍貛沤鹑?。這些行業(yè)的發(fā)展還不夠長(zhǎng)。
Snapchat和比特幣可能是極端的例子,但這種情緒在許多行業(yè)和角色中都適用。在瞬息萬(wàn)變的世界中,并非總能找到具備深厚專業(yè)知識(shí),隨時(shí)準(zhǔn)備踏上第一步的人。
學(xué)習(xí)和發(fā)展不僅僅是培訓(xùn)
我看到的*的L&D錯(cuò)誤之一是過(guò)多的培訓(xùn)。單獨(dú)訓(xùn)練不是學(xué)習(xí)或發(fā)展。
L&D與人的成長(zhǎng)有關(guān),與培訓(xùn)計(jì)劃無(wú)關(guān)。在我們?cè)噲D創(chuàng)建一個(gè)人們可以成長(zhǎng)的地方的過(guò)程中,我們經(jīng)常針對(duì)人們開(kāi)設(shè)課程。大多數(shù)人對(duì)他們不感興趣,對(duì)他們的參與不夠,或者只是從他們身上學(xué)不到任何東西。但是,如果有人愿意砍下右臂來(lái)學(xué)習(xí)如何做某事,那么應(yīng)該給他們這個(gè)機(jī)會(huì)。
這是我們?cè)贑ulture Amp的L&D方法背后的主要原則之一。正如我在文章中所說(shuō)的,我們?cè)贑ulture Amp進(jìn)行L&D的獨(dú)特DIY方法是:
“公司中的任何人都可以接受任何培訓(xùn),而無(wú)需尋求批準(zhǔn)。他們只需通過(guò)共享電子表格進(jìn)行注冊(cè),然后支付共同費(fèi)用(Culture Amp為與工作相關(guān)的學(xué)習(xí)支付90美分,對(duì)于個(gè)人學(xué)習(xí)則支付50美分)。
之所以做出共同貢獻(xiàn),是因?yàn)樗淖兞巳藗兊乃季S方式。雖然與工作相關(guān)的學(xué)習(xí)只是很小的一部分,但您仍然必須自己投資。這種個(gè)人貢獻(xiàn)強(qiáng)化了這樣一種觀念,即員工培訓(xùn)具有內(nèi)在的價(jià)值,而不僅僅是在Culture Amp上工作的免費(fèi)津貼。”
“僅培訓(xùn)不是學(xué)習(xí)或發(fā)展。”對(duì)于最優(yōu)秀的人才,增量增長(zhǎng)比薪酬更重要。
我看到許多組織陷入陷阱,以為他們必須繼續(xù)向高績(jī)效人才支付更多薪酬以挽留他們。雖然有必要對(duì)人們進(jìn)行良好的補(bǔ)償,但不足以使他們保持積極性。最終,他們將達(dá)到可以得到足夠報(bào)酬的地步,他們可以看到有些東西更有價(jià)值。
在這一點(diǎn)上,L&D已成為人們?cè)诳紤]離開(kāi)您的企業(yè)時(shí)要考慮的機(jī)會(huì)成本。思維過(guò)程通常遵循這樣的思路:“如果我能獲得更大的增長(zhǎng)機(jī)會(huì),我很高興在其他地方賺到相同甚至更少的錢,因?yàn)槲蚁Ｍ魈於皇墙裉熳兊酶谩?rdquo;
當(dāng)您查看退出數(shù)據(jù)時(shí),您會(huì)發(fā)現(xiàn)L&D是保留率的主要驅(qū)動(dòng)力。在我們的白皮書研究中,學(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)會(huì)如何影響保留率,我們能夠?qū)⑴c度調(diào)查數(shù)據(jù)與退出數(shù)據(jù)結(jié)合在一起,我們發(fā)現(xiàn)離開(kāi)組織的人更有可能感到自己在工作場(chǎng)所沒(méi)有工作機(jī)會(huì)的可能性提高了38%。公司。留下來(lái)的人說(shuō)他們有機(jī)會(huì)獲得所需的學(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)會(huì)的可能性增加了24%。
時(shí)不時(shí)地,每個(gè)組織中的每個(gè)人都會(huì)問(wèn)自己:“這家公司是否在為我的成長(zhǎng)進(jìn)行投資?”如果不能肯定地回答該問(wèn)題,則會(huì)對(duì)敬業(yè)度,保留率和生產(chǎn)率產(chǎn)生影響。這不是火箭科學(xué),我們大多數(shù)人在某個(gè)階段都經(jīng)歷過(guò)在一個(gè)不投資于員工成長(zhǎng)的組織中工作會(huì)令人沮喪的事情。
最終,沒(méi)有任何一家公司能夠以比其員工更快的速度發(fā)展或變革。這是任何成功的L&D方法的指導(dǎo)原則。它不是為了訓(xùn)練而訓(xùn)練。成長(zhǎng)中的人們要確保您可以競(jìng)爭(zhēng)并贏得勝利。
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