F公司是一家生產(chǎn)電信產(chǎn)品的公司。在創(chuàng)業(yè)初期,依靠一批志同道合的朋友,大家不怕苦不怕累,從早到晚拼命干。公司發(fā)展迅速,幾年之后,員工由原來(lái)的十幾人發(fā)展到幾百人,業(yè)務(wù)收入由原來(lái)的每月十來(lái)萬(wàn)發(fā)展到每月上千萬(wàn)。企業(yè)大了,人也多了,但公司領(lǐng)導(dǎo)明顯感覺(jué)到,大家的工作積極性越來(lái)越低,也越來(lái)越計(jì)較。
F公司的老總一貫注重思考和學(xué)習(xí),為此特別到書(shū)店買(mǎi)了一些有關(guān)成功企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理方面的書(shū)籍來(lái)研究,他在介紹松下幸之助的用人之道一文中看到這樣一段話(huà):“經(jīng)營(yíng)的原則自然是希望能做到‘高效率、高薪資’。效率提高了,公司才可能支付高薪資。”他想,公司發(fā)展了,確實(shí)應(yīng)該考慮提高員工的待遇。為此,F公司重新制定了報(bào)酬制度,大幅度提高了員工的工資,并且對(duì)辦公環(huán)境進(jìn)行了重新裝修。
高薪的效果立竿見(jiàn)影,F公司很快就聚集了一大批有才華有能力的人。所有的員工都很滿(mǎn)意,大家的熱情高,工作十分賣(mài)力,公司的精神面貌也煥然一新。但這種好勢(shì)頭不到兩個(gè)月,大家又慢慢回復(fù)到懶洋洋、慢吞吞的狀態(tài),甚至有很多的員工都開(kāi)始離職了。
這是怎么啦?F公司的高工資沒(méi)有換來(lái)員工工作的高效率,公司領(lǐng)導(dǎo)陷入兩難的困惑境地,既苦惱又彷徨不知所措。
其實(shí)出現(xiàn)這種情況并非只是從提高薪資待遇、改善公司環(huán)境入手,更多的是進(jìn)行公司盤(pán)點(diǎn),盤(pán)活公司內(nèi)部人才,而非一潭死水。
公司部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)和人力部門(mén)要定期清理小白兔員工。所謂“白兔型員工”指的是個(gè)人能力弱,業(yè)績(jī)長(zhǎng)期萎靡,但目標(biāo)和價(jià)值觀認(rèn)同度極高,工作態(tài)度極好的員工。一些企業(yè)愚蠢的行為在“白兔型”員工推波助瀾之下,居然變成合情合理。
喜歡到處“阿諛?lè)畛?rdquo;的白兔型員工不是以企業(yè)目標(biāo)為導(dǎo)向,他們的重心反而是用在打好人際關(guān)系、拉進(jìn)與上司關(guān)系以及拉幫結(jié)派上,每天只為完成任務(wù),如此,任務(wù)是做完了,但是卻做不好。企業(yè)礙于情面又不好“動(dòng)手”,但這種員工并不是企業(yè)所需要的。
除了清理“白兔型員工”,還需制定有效激勵(lì)方案 員工長(zhǎng)期勝任和保留,T12人才測(cè)評(píng)中的動(dòng)機(jī)需求:了解被測(cè)者的動(dòng)機(jī)和工作狀態(tài),工作是人類(lèi)謀生的一種方式,但也是人類(lèi)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的一個(gè)渠道。每個(gè)人對(duì)工作的需求都會(huì)有所偏頗。但主要離不開(kāi)8種動(dòng)機(jī):財(cái)富、健康、情感、享受、工作、權(quán)力、創(chuàng)新和榮譽(yù)。
不同的員工,他們工作需求的側(cè)重點(diǎn)就不一樣。有的人更渴望通過(guò)工作中獲得金錢(qián),對(duì)榮譽(yù)和權(quán)力并不看重；而有的人則可能希望通過(guò)工作來(lái)實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值,希望到達(dá)更高的位置,那他的就更看重榮譽(yù)和權(quán)力；而有的人追求安逸的生活,財(cái)富并不是他的第一追求,他不希望加班,不希望因?yàn)楣ぷ鞫绊懽约旱慕】?企業(yè)要做的,就是針對(duì)員工的不同的需求,來(lái)做針對(duì)性、個(gè)性化的激勵(lì)機(jī)制,T12測(cè)評(píng)中的參考綜合建議:更科學(xué)地管理和激勵(lì)被測(cè)者。
那么,如何合理運(yùn)用這些激勵(lì)模式,實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)呢?
1、了解員工的需求
很多企業(yè)并不是沒(méi)有做激勵(lì)保留的措施,而是做得不夠好。其中,因?yàn)榧?lì)的方式并沒(méi)有被激勵(lì)者所接受,所以導(dǎo)致激勵(lì)的效果不佳；被激勵(lì)者的需求通常是有很多的隱藏性的。
有些員工希望不要有那么多的加班,不要有一個(gè)長(zhǎng)時(shí)間的熬夜,老板卻給予他們股權(quán)作為獎(jiǎng)勵(lì),或者加工資要求他繼續(xù)加班；有些員工希望獲得更多的薪資報(bào)酬,或想上升到更高的職位,老板卻只是請(qǐng)他們吃一頓飯,做團(tuán)建。所以當(dāng)企業(yè)不了解被激勵(lì)者的需求,給予了所謂“獎(jiǎng)勵(lì)”,被激勵(lì)者一樣會(huì)選擇離職。要想真正激勵(lì)到員工,就必須先站在員工的角度,了解他們的需求,否則就只是紙上談兵、無(wú)的放矢。
我們可以通過(guò)人才測(cè)評(píng)知道員工的需求是怎么樣的,再進(jìn)行個(gè)性化的激勵(lì)；另外,通過(guò)人才測(cè)評(píng),我們還可以了解他的工作狀態(tài)好與差,甚至可以了解他的職場(chǎng)平衡傾向度,方便我們給他做未來(lái)的一個(gè)職場(chǎng)的規(guī)劃。所以通過(guò)人才測(cè)評(píng)來(lái)幫助我們?nèi)?shí)現(xiàn)激勵(lì)保留是非常重要的。
但假如企業(yè)沒(méi)有通過(guò)測(cè)評(píng)來(lái)了解員工需求,那這些需求對(duì)于員工來(lái)說(shuō)就變得難以啟齒。中國(guó)的大部分企業(yè)員工是不愿意跟自己的上級(jí)表達(dá)這些事情,比如說(shuō)要加工資,比如說(shuō)希望得到表?yè)P(yáng),這都是為了避免公司或上司產(chǎn)生誤會(huì)。
2、保證激勵(lì)政策的公正性
要想確保激勵(lì)政策的對(duì)所有員工都公平,就必須保證報(bào)酬與付出的勞動(dòng)等價(jià)。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論,每個(gè)人都會(huì)不自覺(jué)地通過(guò)橫向、縱向的比較,衡量自己獲得的報(bào)酬是否合理,從而對(duì)工作造成積極或消極的影響。
因此,企業(yè)首先要做的就是進(jìn)行科學(xué)的崗位分析,這是制定薪酬的基礎(chǔ),每個(gè)員工的薪酬都是與其工作崗位緊密相連的,不同崗位的工作內(nèi)容、工作責(zé)任、任職要求等都是與其價(jià)值相匹配的。隨后,要明確任務(wù)量,且在進(jìn)行任務(wù)分配時(shí),要把具體工作任務(wù)的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)等明確到每個(gè)員工的身上,一方面讓員工清楚自己需要完成什么事情,另一方面可以破除平均主義,并作為不同員工之間薪資差異的依據(jù)。此外,還應(yīng)當(dāng)對(duì)任務(wù)目標(biāo)進(jìn)行區(qū)分,比如分為*目標(biāo)、考核目標(biāo)和最高目標(biāo)三種,明確每一種目標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn),如把*目標(biāo)作為符合崗位要求的*標(biāo)準(zhǔn),把考核目標(biāo)作為獲取提成獎(jiǎng)勵(lì)的基準(zhǔn),把最高目標(biāo)作為獲得額外獎(jiǎng)勵(lì)(增加年終獎(jiǎng)、低價(jià)認(rèn)購(gòu)公司股票等)或職位晉升的標(biāo)準(zhǔn)。以此來(lái)激勵(lì)員工努力提高自身能力,實(shí)現(xiàn)更高目標(biāo)。
3、建立科學(xué)的績(jī)效管理體系
明確了工作量和工作標(biāo)準(zhǔn),若不嚴(yán)格考核,公平便無(wú)從談起,激勵(lì)機(jī)制也只能流于形式。
首先要將考核指標(biāo)與工作任務(wù)緊密結(jié)合,具體、量化地反映出員工的工作成果,這樣員工才能信服。
之后要確?？己巳藶閱T工所認(rèn)可,若考核人與被考核人之間存在利益關(guān)系,或考核人為人品行不端正,那就必須避免這樣的考核人。有的企業(yè)為了保證考核公平,淡化考核人因素的影響,會(huì)實(shí)行360評(píng)估法進(jìn)行績(jī)效考核,即通過(guò)不同的評(píng)價(jià)主體,包括直接上級(jí)、間接上級(jí)、同級(jí)、下屬和自己等來(lái)進(jìn)行考核。不同的考核人都從各自的工作角度,考察和評(píng)定被考核人,由各種不同評(píng)價(jià)意見(jiàn)綜合起來(lái)的考核結(jié)果能比較客觀的反映員工真實(shí)的績(jī)效水平。
最后,要強(qiáng)調(diào)績(jī)效反饋。通過(guò)績(jī)效反饋,一方面能夠起到監(jiān)督作用,令考核人進(jìn)行客觀評(píng)價(jià),另一方面便是能給心理不平衡的員工提供一個(gè)申訴的渠道,及時(shí)作出詳細(xì)解釋或糾正考核中的錯(cuò)誤,化解員工與企業(yè)之間的矛盾。
4、保證獎(jiǎng)勵(lì)落實(shí)
考核之后,便要嚴(yán)格按照考核結(jié)果兌現(xiàn)相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。短期獎(jiǎng)勵(lì)要及時(shí)、準(zhǔn)確發(fā)放,長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)要做出明確承諾并履行約定,特殊獎(jiǎng)勵(lì)在及時(shí)發(fā)放的同時(shí),還要注意對(duì)其金額進(jìn)行嚴(yán)格保密。為了保證員工心服口服,還應(yīng)將績(jī)效達(dá)成情況進(jìn)行公示,一方面令其認(rèn)識(shí)到獎(jiǎng)勵(lì)的公平性,另一方面也能為其提供進(jìn)步的方向和動(dòng)力。
總之,唯有立足員工需求、量化工作任務(wù)、科學(xué)實(shí)施考核、嚴(yán)格獎(jiǎng)勵(lì)落地,才能令員工心理平衡,激勵(lì)政策才算有效。
總之,要有效激勵(lì),就要懂他需要什么,加以公平的機(jī)制,員工就會(huì)死心塌地的工作。
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