谷歌GRAD改革的背景是什么？
前幾天， 朋友對我說“最近谷歌啟用GRAD，帶動大家議論紛紛，用OKR的、不用OKR的公司、HR和實踐敏捷的專業(yè)人士，都在說這件事情。”OKR全稱Objectives & Key Results，即：目標和關鍵結果管理法。
無論是在OKR的起源地“英特爾”，還是在“谷歌”公司，OKR都被當作“卓越領導力”、計劃工具在使用， 并非績效考核工具， 谷歌和英特爾都另有“績效評估體系”，詳見我另外一篇文章《從年底“漲薪”到OKR的績效體系》。
谷歌GRAD正如它的字面意思 - 英文全稱：Googler Reviews and Development，中文意思是“谷歌績效評估和員工發(fā)展體系”。改變的精髓是：全年將重點關注員工發(fā)展、學習和進步。
這一次谷歌全面改革“績效考核體系”的背景，是在員工批評以后，調查中發(fā)現(xiàn)：
“47%的谷歌員工認為他們在之前的績效考核體系中，沒有花好時間。”
新的流程在2022年5月起生效。
谷歌GRAD的主要內容是什么？
1、設置期望、反饋、“簽到式”日常管理
員工和管理者可以商討對彼此的期望，在最重要的工作上達成一致的想法。
全年持續(xù)會有反饋和“簽到式”的對話。
全年重點關注員工的“職業(yè)生涯發(fā)展、學習和進步
2、晉升
每年依舊進行兩次，投資新的方式，通過內部流動等，促進員工的職業(yè)生涯發(fā)展
3、績效評估和評分
從原來的每年兩次減少到一次，評分將反映大多數(shù)谷歌人每天工作都在做出的重大貢獻
谷歌并不是第一家將“年度績效評估”改成“簽到模式”的公司
在OKR之父約翰·杜爾《這就是OKR》一書中， 他就描寫了Adobe公司自從使用了OKR以后，拋棄年度績效評估。Adobe公司的高管“唐娜·莫里斯”推廣了Check-in模式，中文的意思就是“簽到模式”，也就是注重日常的“簽到”、日常的上下級對話和管理。如今再看谷歌描述的主要改革內容，與Adobe公司如出一轍。
Adobe“簽到模式”適用于三個重點領域：季度“目標與期望”（Adobe企業(yè)中代表OKR的術語）、定期反饋、職業(yè)發(fā)展和進步。對話由員工發(fā)起，并與薪酬分離。原來強制的等級排名已經被年度簽到、獎勵所取代。管理人員也逐漸學會根據(jù)員工的表現(xiàn)、對業(yè)務的影響力、技能的相對稀缺性及市場狀況來分配薪酬，不再墨守成規(guī)。
由于Adobe管理者普遍使用OKR體系中的CFR技巧 - 英文的全稱Conversation - Feedback - Recognition，也就是管理者能夠：有效地與員工打開話匣子對話、給與他們有幫助的反饋、懂得認可員工，造成了員工積極性提升，整個業(yè)務后來發(fā)展生機勃勃，充滿了活力。
近些年來硅谷一帶的公司簡化績效評估，多半是因為原來的流程費時費力：使用 “簽到模式”、“弱化甚至淘汰排名、分數(shù)、賦能管理者”更能激勵士氣，是普遍的趨勢。
“谷歌”是否會用GRAD取代OKR？
“谷歌”是否會用GRAD取代OKR？我個人觀點：正如Adobe公司那樣，與其說谷歌放棄了OKR，不如說谷歌簡化了績效評估流程，深化了OKR的實踐，將這兩套體系更加有效地結合，更好地支持員工職業(yè)生涯的發(fā)展、激勵士氣。
正如唐娜·莫里斯在《這就是OKR》書中所說：“從Adobe的經驗來看，我認為，想要運作好一個持續(xù)性績效管理系統(tǒng)，需要做到如下三點：一、管理層的支持；二、明確的公司目標，以及它們如何與個人目標相匹配正如我們在“目標與期望”中所說的那樣，其實就相當于是OKR；三、針對提高管理者和領導者的效率進行適當培訓和投資。”
OKR工具正是給予管理者、員工這樣一套有效的對話體系，方便他們在“簽到模式”里使用。
轉載：http://runho.cn/zixun_detail/111504.html
