現(xiàn)在很多企業(yè)都很重視員工晉升，這也是新時期人力資源管理的要求。晉升通道的路徑，一般是兩條腿走路，即通過管理通道和技術通道來實現(xiàn)。如果說你是管理型的人才，那么你在一個崗位上做到部門主管，部門經(jīng)理，然后再往上層走。但像一些技術帶頭人，比如說IT部門、研發(fā)部門、質(zhì)量管理部門，他們都是純技術人員，他可能不太想做管理者，他只想把技術做好就ok了，所以還會有技術的路線出來。但是不管從哪個路線來講，對于企業(yè)來說都要選擇適應下一個崗位，適應未來發(fā)展的優(yōu)秀人才。但有時候很難如愿，就是說我們所選擇的晉升者很多時候并沒有達到我們預先認為的那樣，我認為有兩個因素影響了我們對人的判斷。
1、是從個人的角度來講，有一種效應叫光環(huán)效應，也就是一個人的某種品質(zhì)，給人以非常好的印象。在這種印象的影響下，人們對這個人的其他品質(zhì)也會給予較好的評價，比如說這個人在本次臨時的項目中發(fā)揮了很好的領導作用，并且為人正直，他應該可以成為一個很好的管理者。
2、就是從企業(yè)的角度來講，叫業(yè)績優(yōu)先?？儯ㄐВ┒鴥?yōu)則仕，只要一個人的業(yè)績好，他就應該被提拔，應該晉升，很多情況下卻成了我們得到了一個平庸的經(jīng)理，反而失去了一個優(yōu)秀的員工。比如說我們看到一個銷售人員，今年他獲得了銷售*，那他就應該被提拔為銷售經(jīng)理，而結果是他擔任銷售經(jīng)理所帶來的團隊，業(yè)績還不如個人的時候高。
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