有過人才盤點經(jīng)驗的hr們，或多或少都有這種經(jīng)驗，就是你做了整體的方案設計，然后找到業(yè)務部門的主管，告訴他們要這樣那樣做。執(zhí)行的時候，業(yè)務牛的跟你說，你別整這些沒用的，沒看到我們有多忙嗎？而業(yè)務差的可能陰陽怪氣的跟你說，哎呦，領(lǐng)導這是要開人的節(jié)奏，這搞得人心惶惶的。而有的是你發(fā)了通知郵件，就是沒有人回應。在員工層面上，也有兩種聲音，一種是滿不在乎，覺得反正是形式主義，敷衍了事，一種是過度緊張，戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢。HR總是會被扣上錦衣衛(wèi)狗腿子的名聲，其實心里是非常憋屈的。盤點推動不順利，往往*的障礙都是溝通的問題。我們說在盤點的過程當中，有三個對象的溝通一定要換位思考。
1、是老板經(jīng)營者，那他們在意什么呢？他們在意的就是盤點的成果跟經(jīng)營的關(guān)系。因此你在溝通的時候，要注意的是，調(diào)子得由他們來定，你不能越俎代庖，你得提前跟他們溝通清楚盤點和戰(zhàn)略目標，計劃落地有什么關(guān)聯(lián)，得出的結(jié)果我們會怎么來應用。再順帶的提一下你認為的關(guān)鍵對象和操作方案的要點，讓他們指點一下。最后告訴他們說，我們需要他怎么支持你的工作，這樣就規(guī)避了結(jié)果出來之后，領(lǐng)導馬后炮推翻重來的這種情況。
2、是業(yè)務部門的負責人，業(yè)務部門的人不喜歡我們給他找麻煩。我們要的立場是什么？我們是來給他助力的，我們是來幫他們把人才地圖畫的更清楚，幫助他找到更好的跟員工切溝通的切入點，幫助他們更好的去做增效減負的。我們不是來給他們挑刺檢查糾錯的，你要把這個跟他們說的很清楚。
3、是員工盤點，當然會對員工做出評價。但是我們評價是員工和企業(yè)的匹配度，是讓彼此有更好的協(xié)同發(fā)展。我們要讓員工從被評價的感覺當中轉(zhuǎn)化到說我是被發(fā)現(xiàn)的這種視角，然后立體客觀的去全面了解自己的優(yōu)劣勢，了解自己和平臺的匹配度。如果你被定義為好苗子，那很好，你多了發(fā)展機會對吧？那如果確實發(fā)現(xiàn)跟平臺不合適，那么早點做出選擇其實是很好的事情會浪費時間，你對自己的未來也更負責任。因此我們說整體而言，溝通的問題往往首先是思維的問題。而思維的問題往往首先是站的位置不對，你的視角受限，方向性的錯誤。
轉(zhuǎn)載：http://runho.cn/zixun_detail/115987.html
