業(yè)務遇到瓶頸，為什么總是無法突破,多次業(yè)務轉(zhuǎn)型呢？為什么總是一地雞毛？盡管原因很多，但最最重要的可能是缺乏相應的人才。一提到人才，總是有人抱怨，招不來，留不住，激不活。盡管采用了多種管理措施，但是還是無法奏效，比如績效管理。其實最最核心的是薪酬機制出問題了，沒有薪酬特區(qū)一說到特區(qū)，我們不得不提一提深圳，一個成立于1980年的經(jīng)濟特區(qū)，從一個小小的漁村發(fā)展成為今天的國際大都市，GDP都突破3萬億了，超過歐洲發(fā)達的國家，位列全國第三，應該知道特區(qū)的魅力。那么在企業(yè)里邊如何來設計和構(gòu)建薪酬特區(qū)呢？有四個關(guān)鍵點。
第一，設置特區(qū)的目的。薪酬特區(qū)的目的，就是把公司需用的優(yōu)秀人才招進來，留下來，通過這些核心關(guān)鍵崗位，提升公司的競爭力，比如華為引進天才少年。
第二，享受范圍。哪些人才應當采用薪酬特區(qū)的模式，這個問題一定要搞清楚，不要動不動就采用談判工資制，這樣做會把薪酬體系給搞亂套的。比如關(guān)鍵性的崗位，不可替代的人才，這些都可以納入薪酬特區(qū)來進行管理。
第三，要遵循薪酬特區(qū)的三大原則。
1、談判原則。也就是針對特區(qū)內(nèi)的關(guān)鍵人才，主要采用談判的方式來確定薪酬的總額支付的方式。
2、保密原則。人的認知總會出現(xiàn)偏差的。所以針對特區(qū)內(nèi)的人才的薪酬模式，薪酬標準等等，一切都要高度保密。
3、限額原則。享受特區(qū)的人才的數(shù)量一定要相對較少，并且還要定期進行復盤。
第四，要有流程管控。這些流程包括特殊人才的申請流程，特殊人才的引進流程，特殊人才的退出流程等等。這些一定要流程的方式進行管控，才不能跑偏。比如特殊人才的申請流程，一般是由需求部門或人力資源提出方案，公司的總經(jīng)理審批以后才能夠生效。
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