企業(yè)當(dāng)中人力資源的管理和財(cái)務(wù)管理是有聯(lián)系的，比如說(shuō)像發(fā)工資培訓(xùn)、薪酬調(diào)整，這些人力和財(cái)務(wù)都是管理崗，一個(gè)管錢一個(gè)管人企業(yè)當(dāng)中的問(wèn)題，要么歸結(jié)于人，要么歸結(jié)于錢。所有的經(jīng)營(yíng)狀況都是錢和人的延伸，財(cái)務(wù)和人力即使跟別的部門是同級(jí)，也好像比其他部門要高半級(jí)。對(duì)雇主來(lái)講，人力和財(cái)務(wù)是左膀右臂，企業(yè)的叫法可能會(huì)是前臺(tái)、中臺(tái)和后臺(tái)。有些企業(yè)前臺(tái)也就是市場(chǎng)很厲害，有些企業(yè)研發(fā)和生產(chǎn)也就是中臺(tái)很厲害。還有一些企業(yè)財(cái)務(wù)和人力管理非常強(qiáng)，也就是后臺(tái)很厲害。但是現(xiàn)在的企業(yè)，無(wú)論是前臺(tái)、中臺(tái)和后臺(tái)，都必須關(guān)注業(yè)務(wù)、人力資源和財(cái)務(wù)。在現(xiàn)在都需要把目光關(guān)注到企業(yè)的業(yè)務(wù)，也就是我們常講的財(cái)務(wù)BP和人力資源BP，人力崗位是非常尷尬的。因?yàn)樗械娜撕芏鄷r(shí)候是沒(méi)有把握，只能根據(jù)業(yè)務(wù)的熟悉畫(huà)出這個(gè)人能不能干好這個(gè)事兒的幾個(gè)特質(zhì)。你看在企業(yè)當(dāng)中，人力資源總監(jiān)很少能像財(cái)務(wù)總監(jiān)那樣成為企業(yè)的合伙人。
人力資源專業(yè)無(wú)法將員工和業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)直接聯(lián)系起來(lái)，而財(cái)務(wù)可以通過(guò)控制成本，運(yùn)用財(cái)務(wù)專業(yè)知識(shí)幫助企業(yè)增加現(xiàn)金流或者控制成本。大多數(shù)人力資源包括科班出身的人力資源，都無(wú)法將人力資源專業(yè)知識(shí)和企業(yè)的盈利模式或者商業(yè)模式聯(lián)系在一起。不了解關(guān)鍵決策是如何制定的，也分析不出員工或整個(gè)團(tuán)隊(duì)為什么沒(méi)有達(dá)成業(yè)績(jī)目標(biāo)，只是在出現(xiàn)問(wèn)題的時(shí)候換人，換人再換人。企業(yè)的CEO通常是管理出身、技術(shù)出身、市場(chǎng)出身，甚至是財(cái)務(wù)出身。但你卻很難找出哪個(gè)500強(qiáng)企業(yè)的CEO是人力資源出身，懂業(yè)務(wù)的財(cái)務(wù)和懂業(yè)務(wù)的人力資源是一樣稀缺的。
在今天如果人力資源不能俯下身去業(yè)務(wù)一線搞清楚每個(gè)員工在業(yè)務(wù)流程當(dāng)中的關(guān)鍵作用和價(jià)值是什么的話，用人力資源的專業(yè)知識(shí)更好的驅(qū)動(dòng)各個(gè)環(huán)節(jié)上的人去為每個(gè)個(gè)體的價(jià)值創(chuàng)造，去做支持和賦能。財(cái)務(wù)面臨同樣的難題，如果只懂核算，不懂業(yè)務(wù)，不能夠通過(guò)財(cái)務(wù)管理來(lái)控制消耗和成本，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，他們就不能成為真正有地位的職能部門。那么，人力資源和財(cái)務(wù)管理都需要主動(dòng)的走出辦公室，放下管理者的架子，走到一線去，用專業(yè)知識(shí)助力一線業(yè)務(wù)部門。
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