績效考核大多管理者都做錯了，四大績效管理循環(huán)做對的屈指可數(shù)。績效考核，很多時候員工是反對抱怨的，很多公司績效考核做的是雞飛狗跳，一地雞毛，那么績效考核應該怎么做？其實績效管理當中有四個循環(huán)。
第一個，績效目標一定要讓員工自己去制定自己的目標，而且跟員工最后談妥達成一致的這個目標，一定是員工真正的想要去接受的目標，所以在目標這個環(huán)節(jié)不是屬于自上而下分解的，而是跟員工一起共創(chuàng)、溝通、引導、啟發(fā)，最后員工自己定下。
第二個，執(zhí)行績效。在執(zhí)行的過程當中，到底是在管結果還是在管過程？如果管結果，每天去問他的結果，但是管過程不是這個樣子，管過程需要去看看員工在今天有哪幾個做的非常不錯的，給他一個正向的肯定，他以后這方面的行為就會越做越好。當發(fā)現(xiàn)一個員工某件事情做的不太好，破壞了團隊協(xié)同，有損公司利益的時候，可以把員工拉過來進行一個建設性的談話，而不是直接去打擊他，否定他的人品。
第三個，績效評估。過程管好，評估這個環(huán)節(jié)就會是很順其自然的。
第四個，面談。很多公司做面談是這樣的，告訴你，你的績效是B你這種告知叫做結果，這個都不叫反饋，叫做通知?？冃Х答伿鞘裁?？績效反饋就是能給員工一個正式的全面的反饋，讓員工知道他成長了什么，收獲了什么，接下來他還需要去做哪方面的成長，根據他的職業(yè)規(guī)劃，你還能幫助他做些什么，是以員工的成長的角度去跟他做介紹，做反饋而不是告知結果，告知獎金的數(shù)字，在這一點要注意。
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