給大家分享一下如何調薪的一些方式，可以說其實除了定薪，調薪是員工對于人力資源工作中的關注焦點。無論是例行的調薪的機制設計，還是在薪酬改革當中調薪的具體的規(guī)則。那么咱們來說一下，這個調薪到底有哪幾種方式，每種又調多少呢？第一種其實就是績效調薪，上年度績效好的情況，下一年度就可以漲5%到10%的額度。第二種是職級調薪，建立了員工職業(yè)發(fā)展雙通道的企業(yè)，員工職級每升一級薪酬就可以有8%到15%的一個增幅。第三種就是職務晉升的調薪，員工在管理職務上上升一個級別，就可以獲得10%到30%這么大的一個漲幅。這三種的話，其實就是基于業(yè)績，基于能力和職務的一個調薪。一般來說職務調薪是*的，其次的話才是職級，再是績效，這是因為職務晉升背后，其實代表的是一個員工的綜合實力，而且是上到了管理崗位上。其實職級晉升的話，它只是代表員工的一個能力的小幅度的提升。績效它只是代表說員工在這一階段的工作表現是超出了預期的。其實除了三種例行的調薪方式外，有些企業(yè)也會去做這個全員調薪。
但全員調薪其實并不是一個例行的常態(tài)化的方式，它是根據情況。你比如說有些單位的話，它會根據消費的這個情況CPI有些單位會根據自己的工資總額，或者是說這個企業(yè)的整體效益的情況。所以它其實不定期的當比如說這個CPI發(fā)生比較大的變化的時候，當這個企業(yè)的效益和工資總額有比較大的變化的時候，這時候可能都會啟動全員調薪。當然了，其實以上的這種不管是例行的調薪方式，還是不定期的這樣的一些調薪方式，其實都包括了一種向上調和向下調的兩種機制，能上能下，但是實際上大部分時候我們做的只有上。因為薪酬本身它背后有一個規(guī)律，就是剛性增長，這是符合人性的。就大家好了以后，它只會希望越好，它不會有一個心理預期是變差。但是雖然說有剛性增長的規(guī)律，向下調整的通道，我們仍然要給它保留出來。這個使得有些特殊的業(yè)績的情況下，對有些的員工工資確實要做下降處理，當然這種方式的話，一定是第一要謹慎，第二的話相關的程序要公平公正。
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