結構化面試是常用的一個面試方法，它的優(yōu)點是一致性和公平性、規(guī)范性比較強。結構化面試可以包括七大類型的問題類別，比如說背景性的、知識性的、思維性的、經驗性的、情境性的、壓力性的、行為性的這么七大類。接下來給大家介紹一下每一類的具體的方式和他的一些例子。
一、背景性的很簡單。就通常是對候選人的個人背景、家庭情況、教育背景、工作背景以及一些離職的原因等等的了解。
二、是知識性問題。也很好了解，就是對候選人特定領域里面知識的掌握情況。比如說我們會問hr對于六大模塊的一個了解的情況，以及他有沒有相關的工作經驗，這工作經驗里面的一些重點知識和技能的掌握情況。
三、是思維類的問題。我們可以了解候選人的思考方式、態(tài)度呀、觀點呀，看他去總結反思和問題解決能力。比如說呢我們可以就當下的一些本領域里面的實事進行一些詢問，看看他對這些事情的態(tài)度啊。分析這些事情的一些角度等等，能不能去把握事情的一些本質和規(guī)律。
四、是一些經驗性的問題。我們主要關注候選人過去的工作經歷和經驗，看看他的相關性，那主要是可以去詢問他做過的事情以及他是怎么做的。比如說他是如何管理下屬的，是如何在上家的公司建立質量管理體系等等類似這種問題。
五、是情境性的問題。一般呀是在人才評價中心或者說呢角色扮演中來使用，我們可以通過模擬一些啊工作中比如說會真實發(fā)生的這種一些難題來去考察候選人，看看他解決問題的能力呀臨場反應的一些能力。比如我們可以問他，其中一個客戶不小心打翻了咖啡，那么弄臟了另外一個客戶的衣服。這兩個客戶現在當著你面吵起來了，你會怎么去做哈，這就是一個情境性的問題。
六、壓力性的問題。主要來評估候選人的情緒的穩(wěn)定性和情緒控制能力，比如去問一下他，這個你現在在團隊里面布置任務的時候受到了下屬的挑戰(zhàn)，他質疑你這個任務的合理性。那么你應該如何處理等等。
七、是行為性的問題。主要就是通過考察候選人過去真實經歷過的一些事情來判斷他的處理事務的一些能力。比如我們可以讓他去介紹一下過去遇到過的*的困難，他是如何克服的。他是怎么做的，怎么取得最終的這個事情的突破等等等等，來去看一下他在一個事情當中他到底如何去行動。
那么以上是幾大類結構化面試的問題以及的話我們到底如何去問，其實最終呢還是希望通過面試這么一個簡短的時間里面盡可能全面的去了解候選人他的能力的各方面以及呢和我們崗位的一個匹配度。
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