一家小公司人員不足十個有一名工作五年以上的老員工，而且還是負責重點工作的部門負責人有一定的工作經驗但在公司沒有有效的發(fā)揮。而且倚老賣老，布置的工作稍有不隨意馬上就甩臉子，工作消極甚至會在背地里罵人。作為公司覺得這樣的崗位同報酬完全可以招聘到更優(yōu)秀的人，如何優(yōu)化掉這個員工就成為一個難題。這種員工最好的處理方式就是把原有的團隊結構打亂。比如把他的部門管理職責先打掉，既然有經驗但是部門帶不好工作推不動那就把管理的職權拿掉是合情合理的。拿掉管理的職責那管理津貼和相應的工資待遇就要調整，要降職降薪，有可能調整后會成為一名普通的員工但保留崗位以觀后效。從調整的理由上可以從團隊領導能力、工作作風、工作專業(yè)能力等方面去收集一下問題。
比如說喜歡上情緒，那在帶團隊的時候是否存在簡單粗暴不容忍打壓下屬的情況，和橫向部門的溝通當中是否也處理的不好。鑒于其存在的問題，那公司具體可以采用兩種操作方式。一是優(yōu)化重組部門調整職權降職降薪然后開展部門的重組，第二個方法就是重新設立一個部門或工作小組兩個部門并行。用賽馬的方式用一到三個月的時間通過工作業(yè)績排名優(yōu)選出業(yè)績好的人選，然后讓老員工并入新人選的小組和部門口服心服的降職降薪，制定規(guī)則形成自然的篩選。在人員優(yōu)化調整的時候要注意確保制度和執(zhí)行的公正性，因為調整和處理一個老員工所有的員工都在看，在規(guī)則和制度面前人人要平等。當然要讓員工心服口服，從源頭從制度和規(guī)則的建立層面，都要保持公正，堅持公司正向的價值觀的傳導。對任何一個員工的調整都要秉持有據可依，不能太隨意。
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