企業(yè)在招聘中犯了錯誤并不可怕，可怕的是企業(yè)犯了錯卻對此渾然不知……
一、招聘觀念錯誤，造成應聘與招聘之間的不平等
問題癥結：企業(yè)居高臨下心理嚴重，以企業(yè)為中心——你只是來找工作的，我可以用你，也可以不用你，企業(yè)顯然處于優(yōu)勢地位，而應聘者處于弱勢。這種企業(yè)過于自以為是的現(xiàn)象，說明其用人觀念還未超脫，也沒有正視人才短缺，人才也在選擇企業(yè)的事實。
優(yōu)化做法：樹立人才與企業(yè)處于平等地位的觀念，看清企業(yè)與人才實質為合作關系的本質，因此，企業(yè)求才的姿態(tài)要更積極些，更主動些、更謙卑些。在平等招聘理念的指導下，將導致招聘程序與招聘交流的一系列實質性變化。
二、招聘程序一刀切，未實行針對不同人才的差異化招聘流程
問題癥結：可能三個原因導致了這一現(xiàn)象。一是對高端人才的內心不重視或用人迫切性不高，二是對人才的應聘心理分析欠火候，三是對招聘程序、方法不專業(yè)，招聘經驗欠缺。
優(yōu)化做法：將人才按照崗位價值進行歸類細分，設計不同的招聘程序?；驹瓌t為：價值越大的崗位招聘程序鏈要越短，面試人層次要越高。有些企業(yè)招聘核心高管崗位，竟然派出最基層的員工進行第一輪面試，并將其標榜為“不論誰，都要按照我們企業(yè)的招聘程來走”，對這種做法，只能說其招聘觀念還未開化，如果引申一步，可以說是對人才的輕視。
三、單向提問應聘者，不提供招聘人和本企業(yè)介紹
問題癥結：歸根溯源，還是沒有放低身板，將自身與應聘者平等起來。
優(yōu)化做法：要根據(jù)情況，有針對性地介紹本企業(yè)，甚至在招聘開始時先介紹本企業(yè)。對招聘人的職務和姓名也應禮貌性地介紹。因為是你招人在先，所以要先介紹企業(yè)——這才是平等而有層次的合作性交流。對于應聘人對本企業(yè)的必要而有意義的咨詢都應該給予真實、客觀的答復。很多企業(yè)挖地三尺地詢問應聘人，對自己的企業(yè)介紹卻輕描淡寫、籠統(tǒng)模糊，讓人感覺很不舒服。
四、對錄用生殺大權無制約，為保全自身不惜拒絕人才
問題癥結：對招聘和錄用機制欠考慮，招聘和面試隨意性大。
優(yōu)化做法：對于關鍵性招聘崗位，除了該崗位的直接上司和人力資源部門共同考核外，要加進隔級領導或總經理助理類崗位的復核。必要時，組建三人以上面試小組，在招聘流程的始端即介入進行公正考核，防止武大郎開店情況的發(fā)生。不少企業(yè)遲遲招不到人才，或者最終復試的應聘人能力差距很大，都應在招聘制約環(huán)節(jié)上進行檢查和采取相關措施。
五、面試人愚蠢性提問或敏感性反應較多
問題癥結：對面試提問沒有精心準備，對問題的意義沒有深入剖析，導致提問或交流人為化、隨意化。諸如：你現(xiàn)在的單位不是很好嗎，為什么要離開？哦，你現(xiàn)在的單位我熟悉，好像管理挺混亂的……..等等——這一類愚蠢性問題經常在面試中出現(xiàn)。
優(yōu)化做法：根據(jù)招聘崗位職責、能力要求以及公司的用人原則進行面試提問的深入設計，分析每一個問題的實質目的。去除那些貌似很有道理卻沒有實質價值的問題。例如：你為什么離開原單位？說實話，這是個幾乎100%要問到的問題，但是個最無聊的問題。只要應聘人員沒有品格等問題，為什么還要計較離開上一個單位原因呢。況且，通常的回答都是模糊和宏觀的，你不會得到真實答案。
六、面試人面試過程中接電話或有事情
問題癥結：缺乏職業(yè)素養(yǎng)，人力資源管理專業(yè)性不夠或對招聘不重視。
優(yōu)化做法：對于招聘，是企業(yè)邀請應聘人來企業(yè)面談，因此，就要嚴格約束自己，體現(xiàn)出應有的尊重。而且，為了體現(xiàn)企業(yè)的形象與管理狀態(tài)，一定要避免這類細節(jié)問題的發(fā)生。
七、抨擊或戲虐應聘人所在企業(yè)
問題癥結：企業(yè)面試人職業(yè)素養(yǎng)低。
優(yōu)化做法：雖然這是純粹個人素養(yǎng)的問題，但卻是時有發(fā)生的現(xiàn)象，暴露出了企業(yè)的管理問題，一定要嚴格杜絕。
八、單純站在企業(yè)角度進行面試時間安排，讓應聘者久等
問題癥結：很多企業(yè)都會犯這個毛病——為了企業(yè)領導的方便，或怕時間輪空，就同時通知應聘人來面試，結果出現(xiàn)應聘人排隊久等的情況，這是非常沒有企業(yè)素養(yǎng)，對人才漠視的表現(xiàn)。
優(yōu)化做法：嚴格按照面談時間進行應聘人邀請通知，幾點就是幾點，既要對面試考官進行時間約束，也要接受個別應聘人突然不來時間輪空的情況。切記，是企業(yè)邀請人才來洽談，一定要做出妥善、精確的安排，體現(xiàn)對應聘者的尊重與時間的珍惜。
九、應聘人等候期間無關照
問題癥結：人力資源管理不專業(yè)或對人才的不重視。
優(yōu)化做法：最起碼要做到兩點，一是有人斟水，二是有公司介紹資料可看。工作做得充分一些的還可能提供公司的VCD介紹片，有專人在等候區(qū)陪同，參觀公司展覽區(qū)等。
十、重復填寫簡歷
問題癥結：循規(guī)蹈矩地執(zhí)行人力資源管理規(guī)程，導致程序繁瑣，造成應聘者的心里不舒服。
優(yōu)化做法：如果先前投遞的簡歷已經很詳細了，那么就用該簡歷直接進入面試流程。實際情況是，企業(yè)出具的簡歷模板有時遠遠不如個人投遞的簡歷詳細，到頭來還要重新填寫一份簡單的表格，實在沒有必要。如果企業(yè)有自身的個性化信息要求，那么可以做個補充填寫，沒必要從頭再來。如果投遞的簡歷比較簡單，但崗位比較高端和重要，那么要與應聘者進行一個很好的溝通，然后請其補填一份簡歷，而不是進門就機械地一律填表。
十一、企業(yè)面試通知人素質不過關
問題癥結：對招聘的重要環(huán)節(jié)疏于把握，人力資源管理工作不專業(yè)
優(yōu)化做法：對于相對重要的崗位，一定要特別注重電話通知人的職業(yè)素養(yǎng)與溝通水
準，否則，會影響公司形象，甚至給人以企業(yè)很不規(guī)范的錯覺，導致人才提前流失
掉。一定要避免官聲官氣、溝通生硬的風格或一問三不知的情況。
十二、招聘職責說明喪失嚴肅性
問題癥結：對于崗位價值、職責和用人條件剖析不透，體現(xiàn)了管理的差距和敷衍。
優(yōu)化做法：提高管理水平，完善崗位職責說明書，強調符合公司特質的崗位要求。避免崗位要求簡單化，杜絕復制其他公司招聘說明的“笑話”現(xiàn)象。
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