對于我們的HR來說，培訓無疑是一個耳熟能詳?shù)脑掝}。但實際上，培訓并非一件簡單的事情。尤其是當公司的培訓部門能夠獨立成為一個部門時，它所承擔的工作職能和要求必然相當繁重。從我對這個主題的解讀中，我想到的是一個關于“不得要領”的成語故事。
這個故事的主角是*的張騫。他試圖與月氏國聯(lián)手對抗匈奴，但月氏國人在安逸的生活中逐漸淡忘了報仇的初衷。張騫等人的努力顯得徒勞無功，因為月氏人已經(jīng)沒有共同的目標和需求。這個例子告訴我們，培訓的目的就是要確保團隊有共同的價值觀和明確的目標。如果我們忽視員工的興趣和實際需求，培訓就如同無頭蒼蠅，無論多么努力都無濟于事。這也啟發(fā)我們，培訓的價值體現(xiàn)在戰(zhàn)略目標的明確和團隊協(xié)同合作上。對于我們的培訓部門來說，這同樣是一個重要的啟示。他們不僅要負責傳授知識和技能，還要確保公司的戰(zhàn)略意圖能夠傳遞給每一個員工，讓他們有共同的目標和方向。培訓部門還需要了解員工的興趣和需求，確保培訓內(nèi)容能夠真正滿足他們的期望和需求。我們還要認識到培訓的價值不僅在于提升員工的技能和能力，還在于推動組織與個人的績效提升、統(tǒng)一理念并推動變革等深層次的目標實現(xiàn)。這意味著培訓工作涵蓋了各個方面和領域同時我們不能忽略這一點我們需要從整體和戰(zhàn)略的高度對培訓工作進行評估不僅包括對公司和員工的發(fā)展價值的認識也包括我們對知識的不斷吸收和學習利用建立創(chuàng)新的訓練流程而評估培訓部門的工作成果需要從多個角度進行包括老板和部門領導的評估、對培訓工作量與時間性的分布的認知、參訓干部員工的評估以及人力資源部門的評估等等我們必須明確并充分利用各種培訓形式除了顯性的課程教育外還有推薦在職教育、網(wǎng)上課堂、輪崗培訓的組織、師帶徒等每一項都有其獨特的價值和重要性需要我們重視和利用同時我們也要避免讓培訓部門成為績效評估的犧牲品過于強調(diào)培訓效果的顯性表現(xiàn)而忽視其深層次的價值和影響是片面的評估方式應該全面而客觀地看待每一項工作的成果和價值同時我們也應該認識到培訓工作的重要性和復雜性它是一個系統(tǒng)工程需要我們不斷探索和創(chuàng)新以實現(xiàn)公司的長遠發(fā)展和目標關于績效評估和培訓評估的學問，它們都是提升組織效能和員工能力的重要環(huán)節(jié)。如果不能妥善處理，人力資源部門的培訓分支可能會成為績效評估的犧牲品。我們必須高度重視并精準掌握評估工作的要領。
一、培訓評估的要點
1. 建立評估指標：建議從培訓體系建設入手設置指標，包括培訓制度建設、硬件建設、組織建設及資料完備性等方面。
2. 培訓工作效果評估：對培訓細節(jié)進行評估，包括培訓次數(shù)、人次、效果等。建議邀請參訓的領導及員工進行綜合評價，從培訓主題選擇、培訓形式、培訓效果及建議等方面進行全方位考量。關注培訓計劃完成率、培訓工作量、新增課件數(shù)量、培訓師培訓及新增培訓師、參訓干部職工意見或滿意度等方面。
二、培訓評估需關注的內(nèi)容
二、中小企業(yè)的培訓內(nèi)容概覽
中小企業(yè)的培訓內(nèi)容可依據(jù)其特性和目的，細分為四個方向：
第一類為崗位職責、工作流程以及崗位專業(yè)技能的內(nèi)容，目的在于幫助員工勝任崗位需求，順利推進工作。
第二類涉及企業(yè)介紹、企業(yè)文化和企業(yè)規(guī)章制度，主要目標是讓員工了解并遵守企業(yè)規(guī)范，促進其行為與企業(yè)文化相契合。
第三類側重于提升職業(yè)意識、端正職業(yè)心態(tài)和開拓職業(yè)思維，旨在提高員工素質(zhì)、調(diào)整心態(tài)、激發(fā)潛能。
第四類關注的是員工未來職業(yè)發(fā)展所需的專業(yè)技能，以助力員工深造，勝任未來晉升崗位，實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展。
對于所有者階層而言，他們更看重第一、第二類的培訓內(nèi)容，認為員工應當勝任崗位要求，遵守企業(yè)文化和規(guī)章制度。對于管理階層來說，第二、第三類的培訓內(nèi)容尤為重要，他們重視員工對規(guī)章制度的理解和執(zhí)行，以及員工綜合素質(zhì)的提升和心態(tài)的調(diào)整。而員工則更關注第一、第四類的培訓內(nèi)容，以滿足其崗位勝任和未來發(fā)展的需求。
三、中小企業(yè)的培訓形式選擇
培訓形式的選擇關鍵在于兩個資源：經(jīng)費和師資。中小企業(yè)在這兩方面支持有限，因此需根據(jù)實際情況選擇培訓形式，避免不切實際的追求。對于第一類的培訓內(nèi)容，可選擇講師講授、導師指導、觀看光盤以及現(xiàn)場觀摩等方式。對于第二類的培訓內(nèi)容，可采用主題論壇、案例詮釋、現(xiàn)場體驗等形式。第三類的培訓則更傾向于團隊特訓，通過預設的場景和活動引導員工理解和接受某一事理。第四類的培訓則需要企業(yè)資深技術人員和管理人員的參與，或者引導員工通過自學來提高知識和能力。
在培訓形式上要下功夫，尤其是針對抽象內(nèi)容的培訓，要從人性化角度出發(fā)，以創(chuàng)造性的形式開展。解決培訓與工作安排沖突的問題，靈活安排培訓時間，并準備必要的物資，以得到員工的支持和響應。要避免培訓方法單調(diào)，讓培訓活動多樣化，吸引并誘導員工接受培訓。
四、獲取培訓工作支持的思考
《關于員工培訓與晉升的重要性及其方法》
只有真正滿足員工的需求，培訓才能真正對員工產(chǎn)生價值。只有當員工感受到培訓的價值，他們才會積極參與，認真傾聽。關于培訓與晉升的問題，員工在晉升前必須評估其是否具備勝任新崗位的能力。在中小企業(yè)中，這種評估通常依賴于粗略的經(jīng)驗判斷，多數(shù)時候是為了填補空缺或留住人才的需要。
理想的處理方式應該是：預先為員工的晉升進行規(guī)劃，明確晉升所需的各項培訓要求，設定明確的培訓時間節(jié)點和完成標志（例如：何時獲得某項相關職業(yè)資格證書、何時成功完成與工作相關的案例分析等）。讓員工通過自我學習和實踐來完成培訓，符合要求者將被列入晉升候選人名單。當有空缺崗位時，即可晉升。這種方法的根本目的還是為了為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃提供支持。
結論在于，只有在準確識別需求的前提下，滿足這些需求的活動才會被認為是有價值的。需求的重要性越高，滿足這些需求的活動意義也就越大，對于掌控這些活動的個體來說，其價值也就越高。對于培訓人員而言，只有真正了解和滿足中小企業(yè)在培訓方面的需求，他們的工作才會被認定為有價值，也才能獲得更多的認可。只有這樣，培訓才能真正發(fā)揮其在員工個人發(fā)展和企業(yè)運營中的重要作用。
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