企業(yè)管理培訓需要根據(jù)企業(yè)實際管理水平、企業(yè)管理者的管理理念和企業(yè)本身的實際情況來做一份詳細的培訓計劃。前期，我們需要先給企業(yè)做一場培訓調研，以此來明白企業(yè)管理者的培訓需求，和企業(yè)員工的業(yè)務知識認知程度。根據(jù)調研做好需求培訓計劃。
培訓計劃實施期間，一定要保證培訓計劃的順利開展。培訓過程一定要是經常豐富授課方式多樣化的，培訓結果要保證有效。那么如何做到有效？要想評估一場培訓的效果如何，最有效而且透明的手段就是考試測評。通過考試員工對培訓知識的掌握情況來評估此次培訓的效果。
當然一場培訓完整計劃并且實施下來，我們除了制定計劃站展開活動，這期間也需要一定的技術協(xié)助，當下很多企業(yè)培訓機構都提供這樣的服務，如果企業(yè)人力資源有限，大可以借助合作方式來達成企業(yè)的培訓目的。
在企業(yè)人力資源的管理中，培訓工作經常遇到的問題是：培訓經費緊張或者沒有經費，培訓工作被自上而下地忽視，培訓人員難于富有成效地開展工作。基于這些原因，培訓效果及其所產生的價值，自然也就無從看見。
處于發(fā)展期的中小企業(yè)特點是：業(yè)務拓展迅速，管理體系不健全。這樣的企業(yè)里，為保障業(yè)務發(fā)展需要大量人才，招聘工作是關注焦點；為在團隊內形成驅動以達成目標，績效考核工作也是舉足輕重。一般認為：培訓的價值體現(xiàn)，是一個長期、漸進、緩慢的過程，培訓工作和培訓人員在企業(yè)里，不易受到重視。也正因為企業(yè)處于發(fā)展期，因業(yè)務拓展而不斷組建、擴大團隊，因提升效率而急于規(guī)范基礎管理，培訓工作才顯示出必要性和迫切性。
一、中小企業(yè)的培訓需求
企業(yè)對人的基本要求是：適崗、穩(wěn)定。中小企業(yè)處于發(fā)展期，一方面在尋找適崗人才上因企業(yè)規(guī)模、品牌影響的有限而較難獲得，另一方面由于管理機制不健全，想留住核心人才也是相當費力。從解決這個問題的角度出發(fā)，企業(yè)內不同階層對培訓價值的期望，呈現(xiàn)出一定的差異性。老板、股東作為企業(yè)所有者階層，以企業(yè)生存為重，他們的期望在于：員工的專業(yè)能力、職業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)心態(tài)通過培訓能有所提升；他們期望企業(yè)文化和管理氛圍通過培訓活動能更加積極、和諧，用以挽留優(yōu)質人才。包括總經理、部門經理在內的管理階層，他們更加關注團隊的效率和目標實現(xiàn)的能力，因為這關系到自身利益，他們對培訓的期望在于：對員工專業(yè)能力、工作熟練度、工作效率提升有幫助的培訓；他們期望下屬通過培訓健全并保持職業(yè)心態(tài)，從而能夠發(fā)揮潛能、自動自覺，創(chuàng)造更好的業(yè)績。對于廣大基層員工，他們希望能有學習機會、能夠掌握更多技能、知識，讓自己有能力勝任更難的工作、更高的崗位，只有這樣，今后的職業(yè)發(fā)展才會有更大的選擇空間。
全面滿足上述需求，需要一個龐大、系統(tǒng)的培訓體系來支撐，這很難實現(xiàn)，也是不經濟的。實際上，企業(yè)培訓需求是被具有“話事權”的某一階層來主導的，這個角色一般是企業(yè)的所有者階層，即：老板希望怎樣的培訓有效，就應當開展怎樣的培訓。老板認為需要重視基層員工的感受，那么基層員工的培訓需求滿足就應當擺在重要位置；老板充分授權給管理階層，那么培訓工作也必然以對管理階層培訓需求的滿足程度為價值衡量標準。
二、中小型企業(yè)的培訓內容
中小企業(yè)的培訓內容根據(jù)其性質和目的不同，可以將其分為以下四類：第一類、有關崗位職責、工作流程和本崗位所需專業(yè)技能的內容；第二類、有關企業(yè)介紹、企業(yè)文化和企業(yè)規(guī)章制度方面的內容；第三類、有關提升職業(yè)意識、端正職業(yè)心態(tài)和開拓職業(yè)思維的內容；第四類、有關員工未來職業(yè)發(fā)展路徑上所需專業(yè)技能的內容。
按上述分類，所有者階層更看重第一、第二類的培訓內容；管理階層更看重第二、第三類培訓內容；員工更看重第一、第四類培訓內容。
三、中小企業(yè)的培訓形式
培訓形式的選擇涉及兩個重要資源：一個是經費，另一個是師資。中小企業(yè)里無論是資金支持還是人力支持都十分有限，因此在培訓形式選擇上要根據(jù)實際情況，實事求是地開展工作。否則好高騖遠，徒生慨嘆。在策劃階段，企業(yè)培訓人員應當清晰自己的培訓目的和需求來源，以便有針對性地設計培訓游戲和引導步驟。每一環(huán)節(jié)活動后的情景討論由管理層成員主持，這有助于鞏固管理者在領導權威方面的廣泛認同。小組競賽能夠加速員工對某項職業(yè)行為的認同和養(yǎng)成，尤其是團隊合作、溝通協(xié)調、謙和友愛等職業(yè)素質。一次拓展訓練常常因為老板的加入（以助教、隊員形式）而產生比原來預想要大得多的效果。團隊特訓達到較高境界時，是真情和實感的交融，是思想與現(xiàn)實的碰撞、是人生際遇的感受和回顧，是愉悅生活的體驗和領悟。在這種情況下，導入任何企業(yè)所需的培訓內容，都能夠在人們的腦海里印象深刻、不可磨滅。
關于員工未來職業(yè)發(fā)展路徑上所需專業(yè)技能的內容，屬于更高階的知識培訓和能力鍛煉，對中小企業(yè)來說將更加缺乏師資和費用。企業(yè)資深技術人員和管理人員擔任講師或導師是一個選擇，但這類人群的工作量本來就近于飽和，再抽出時間來做本不是最緊迫的工作，是有難度的。并且這類培訓并非完全得到所有者階層和管理階層的支持，很可能費力不討好。設定一些職業(yè)發(fā)展目標和配套的知識與能力標準，引導有發(fā)展欲望的員工通過有目的的自學來提高自己的知識與能力水平，是中小企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展培訓工作的*辦法。
培訓人員應當促進各方為員工設置清晰的職業(yè)發(fā)展目標，職業(yè)發(fā)展目標越明晰，員工就越值得為達成目標而學習。培訓人員應當促進員工上級關注員工成長，員工沒有追求，必然沒有工作激情；員工想發(fā)展，必然會努力做好本職工作，這些都是員工上級所關注的地方，也是說服管理者重視并幫助員工學習的重要原因。培訓人員應當通過各種形式，塑造企業(yè)學習氛圍，積極推進諸如：培訓獎勵政策、定期分享活動、有關員工成長的溝通等花費不高但能鼓勵員工自學行為的辦法。
培訓安排與工作安排沖突，是導致沒人參加培訓活動的重要原因。培訓安排在上班時間，所有者階層、管理階層會認為時間安排不合理，影響工作，不予支持；培訓安排在下班時間，員工會感覺疲勞，參與度不高。解決辦法是：縮小受訓群體，靈活機動安排培訓，上班有非繁忙工作時間的，就安排在上班時間；上班時間繁忙，就安排在下班時間。只要培訓內容精簡得當、培訓形式靈活多樣，在何時培訓都能得到上級認可和員工支持。下班培訓時，準備一些必要的干糧和飲水，小小地解決一下員工的困難，也會得到一定的支持和響應。
中小企業(yè)里以講授式培訓為主，這種方式僅需確定講師，編制課件，上臺講授即可，不需要投入太多時間和精力。這種簡單的培訓方法很多時候是：你講你的、我想我的，碰到不負責的講師，意思意思、走走過場，就會挫傷參訓員工的積極性，使培訓工作喪失“群眾基礎”。解決辦法：從吸引、誘導受訓人員接受的角度出發(fā)，想辦法讓培訓活動“多采多姿”，對于擔任內部講師的管理人員，要使他們知道培訓活動是自己職業(yè)形象和專業(yè)能力的展示，也是自己演講能力和活動組織能力的鍛煉，從個人發(fā)展角度把培訓重視起來，認真準備，確保培訓質量。把好講師這一關，推出有品質的課程是對受訓人員的尊重，這樣比較容易獲得員工的支持。
所謂培訓與績效考核相結合，并非在經理、員工的KPI里添加“培訓通過率”之類的指標，這是為考核而考核，是無效的。它所指的是：培訓的內容應符合崗位職責要求，符合崗位績效指標的要求，培訓能夠有效幫助在崗人員達成績效目標，勝任崗位要求。也只有這樣，培訓對作為被考核者的員工來說才有用，有用的東西他才會來聽，才會認真聽。
關于培訓與晉升的問題。員工晉升前需評估是否能勝任新崗位，中小企業(yè)里這種評估一般是粗放式的經驗判斷，很多時候是出于補崗或留人的需要。理想一些的辦法：事先為員工進行晉升規(guī)劃，訂立晉升所需的各項培訓要求，設置完成培訓的時間節(jié)點和完成標志（如：何時取得某項相關的職業(yè)證書、何時通過與工作有關的某案例答辯等），讓員工通過自學、自練完成培訓，達到要求的予以候選，有崗位空缺時予以晉升。此種方法歸根結底是為員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃。
準確識別需求的前提下，滿足需求的活動就會被認為是有價值的活動；哪里的需求越重要，當它被滿足時，這個活動的意義就越大，掌控這個活動的個體價值也就越大。只有真正識別并滿足中小企業(yè)在培訓方面的需求，培訓人員的工作才是有意義的工作，他也將會獲得更多的認可。管理培訓的重要性及其在現(xiàn)代企業(yè)中的應用
管理培訓不僅為企業(yè)提供管理的方法和策略，還能針對企業(yè)經營和管理上的不足進行改進。隨著企業(yè)的發(fā)展，社會的變遷，知識和技能的更新，管理培訓成為了指導企業(yè)發(fā)展的重要工具。為了使培訓獲得*效果，有針對性的需求分析是首要前提。
對于任何企業(yè)來說，培訓前的需求分析是至關重要的。這包括對企業(yè)自身的分析、對工作職位的分析以及對員工個人的分析。通過這些分析，企業(yè)可以深入了解自身的需求、工作崗位的具體需求以及員工的特點和能力，從而確定員工需要發(fā)展的技能和知識?；诖耍贫ㄟm當?shù)呐嘤杻热?，以實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和個人發(fā)展的雙贏。
現(xiàn)代企業(yè)對員工的培訓需求已經超越了專業(yè)技能的范圍，更重視員工整體素質的提升。許多現(xiàn)代化企業(yè)都在加強對員工新觀念、新意識、企業(yè)文化和工作作風方面的教育和培訓，以培養(yǎng)出適應現(xiàn)代經濟發(fā)展的復合型人才。
許多成功的企業(yè)深知人才的重要性，因此在員工培訓上投入了大量資源，甚至設立了專門的培訓機構和專職培訓人員，制定出科學規(guī)范的培訓制度。這種重視培訓的做法讓企業(yè)得到了快速發(fā)展。有條件的企業(yè)可以借鑒這些成功企業(yè)的經驗，少走彎路。
目前，我國企業(yè)的培訓方式已經從簡單的技能培訓向多樣化發(fā)展，涵蓋全體員工，包括企業(yè)負責人和普通員工。隨著企業(yè)管理的國際化，培養(yǎng)一批高素質、專業(yè)技能突出的管理人才成為企業(yè)突破瓶頸的關鍵。大型公司不僅重視內部員工的培訓，還承擔用戶的培訓，以增加用戶對企業(yè)產品的了解和信任，從而提高影響力及銷售業(yè)績。
現(xiàn)代企業(yè)的培訓模式也日趨多樣化和科學高效，包括電化教學、模擬演練、研修討論、職務輪換等。連鎖型企業(yè)是人才密集型的企業(yè)，特別重視員工的培訓和教育。例如家樂福、沃爾瑪?shù)却笮瓦B鎖超市都有自己的培訓學院，為門店培養(yǎng)和輸送人才。
針對培訓，企業(yè)應制定詳細的計劃，并確保每位員工都有一個培訓履歷。這個履歷將記錄員工的能力、需要培訓的項目和流程。根據(jù)崗位能力需要設置培訓科目，員工在上崗前都需要進行考核。培訓內容部分可以標準化的部分可以錄制下來作為教材反復使用。
在實施培訓時，企業(yè)應采用多種方式進行，包括集中講授、日常演練、游戲等。培訓者的選擇也可以多樣化，結合外聘和內部講師，同時挖掘技能強、溝通能力強的員工來組建自己的培訓隊伍。
企業(yè)需要不斷地根據(jù)市場環(huán)境和競爭態(tài)勢升級培訓體系。市場上最熱門的十項管理培訓包括高效培訓、時間管理、團隊精神、營銷技巧等。只有不斷地滿足企業(yè)發(fā)展對人才的需求，企業(yè)才能在市場競爭中立于不敗之地。
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