一、OKR敏捷績效管理基礎(chǔ)認(rèn)知
在沈陽的OKR敏捷績效管理培訓(xùn)班中，首先會涉及到OKR敏捷績效管理的基礎(chǔ)認(rèn)知內(nèi)容。這包括了解互聯(lián)網(wǎng)時代對績效管理的影響，因為現(xiàn)代互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下，企業(yè)的運營模式、員工的工作方式以及市場的競爭態(tài)勢都發(fā)生了巨大的變化，傳統(tǒng)的績效管理方式可能不再適用，而OKR敏捷績效管理則是適應(yīng)這種變化的產(chǎn)物。
學(xué)員還會深入學(xué)習(xí)什么是OKR。OKR即目標(biāo)與關(guān)鍵成果（Objectives and Key Results），這是一種明確和跟蹤目標(biāo)及其完成情況的管理工具和方法。例如，谷歌、微軟等全球名企都在使用OKR進(jìn)行績效管理，這些企業(yè)通過OKR能夠更好地激發(fā)員工的創(chuàng)造力，提高企業(yè)的運營效率。
同時，培訓(xùn)班也會講述OKR敏捷績效管理的發(fā)展歷程，讓學(xué)員了解它是如何從理論走向?qū)嵺`，并且在不同企業(yè)環(huán)境中的應(yīng)用演變。另外，OKR與傳統(tǒng)績效管理的區(qū)別也是重要的學(xué)習(xí)點，傳統(tǒng)績效管理往往側(cè)重于結(jié)果的考核，而OKR更注重目標(biāo)的設(shè)定、過程的管理以及員工的自下而上的參與。并且，不是所有企業(yè)都適用OKR，培訓(xùn)班會分析什么樣的企業(yè)適用OKR，例如創(chuàng)新型企業(yè)、知識型企業(yè)等，這些企業(yè)的工作內(nèi)容較難標(biāo)準(zhǔn)化，需要員工發(fā)揮更多的主觀能動性，OKR能夠更好地滿足它們的績效管理需求。
二、敏捷OKR的創(chuàng)建
這部分內(nèi)容主要圍繞OKR的建立與實施方法展開。首先是如何正確設(shè)置目標(biāo)（O），目標(biāo)的設(shè)定要符合企業(yè)的戰(zhàn)略方向，要有一定的挑戰(zhàn)性但又不能脫離實際，要能夠激發(fā)員工的斗志。例如，一個互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的目標(biāo)可能是在特定時間內(nèi)提升用戶的活躍度，這個目標(biāo)既能夠與企業(yè)的發(fā)展相關(guān)，又具有一定的挑戰(zhàn)性。
如何設(shè)置關(guān)鍵結(jié)果（KR）也是重點。關(guān)鍵結(jié)果是用來衡量目標(biāo)是否達(dá)成的具體指標(biāo)，它必須是明確的、可量化的、有時限的。比如對于提升用戶活躍度這個目標(biāo)，關(guān)鍵結(jié)果可以是在某個時間段內(nèi)將日活躍用戶數(shù)量提高到一定的數(shù)值，或者將用戶的平均使用時長增加多少分鐘等。
此外，培訓(xùn)班還會學(xué)習(xí)標(biāo)桿企業(yè)的OKR設(shè)置方法。通過研究谷歌、微軟等成功企業(yè)的OKR設(shè)置案例，學(xué)員可以借鑒它們的經(jīng)驗，如谷歌在產(chǎn)品創(chuàng)新方面的OKR設(shè)置，如何從目標(biāo)的確定到關(guān)鍵結(jié)果的分解，再到整個團隊圍繞OKR的協(xié)作等方面，為自己所在企業(yè)的OKR設(shè)置提供思路。
三、敏捷OKR的實施與評估
在OKR的實施方面，學(xué)員要掌握敏捷OKR管理的實施方法。其中包括OKR賦能實施的流程，這個流程涵蓋了從目標(biāo)設(shè)定開始，到如何在組織內(nèi)部進(jìn)行溝通、協(xié)調(diào)資源，再到具體的執(zhí)行步驟等環(huán)節(jié)。例如，在一個項目型企業(yè)中，從項目團隊的組建到項目任務(wù)的分配，再到項目執(zhí)行過程中的資源調(diào)配等，都需要按照OKR賦能實施的流程進(jìn)行。
OKR實施的關(guān)鍵節(jié)點也是學(xué)習(xí)內(nèi)容之一，這些關(guān)鍵節(jié)點就像是項目管理中的里程碑，在每個關(guān)鍵節(jié)點上都需要對OKR的執(zhí)行情況進(jìn)行檢查、調(diào)整，確保整個項目朝著正確的方向前進(jìn)。
OKR的評估與校準(zhǔn)同樣重要。評估是對OKR執(zhí)行結(jié)果的衡量，通過與預(yù)先設(shè)定的關(guān)鍵結(jié)果進(jìn)行對比，確定目標(biāo)的完成程度。校準(zhǔn)則是在評估的基礎(chǔ)上，根據(jù)實際情況對OKR進(jìn)行調(diào)整，如果發(fā)現(xiàn)目標(biāo)設(shè)定過高或者過低，或者關(guān)鍵結(jié)果的衡量標(biāo)準(zhǔn)不合理等情況，就要及時進(jìn)行校準(zhǔn)。
最后，學(xué)員要掌握OKR模式下的績效評價方法，這種績效評價方法不同于傳統(tǒng)的績效評價，它不僅僅關(guān)注結(jié)果，還關(guān)注過程中的努力、團隊協(xié)作等因素。例如，即使一個團隊沒有完全達(dá)成目標(biāo)，但在過程中展現(xiàn)出了創(chuàng)新的解決問題的能力、良好的團隊協(xié)作精神等，也會在績效評價中得到積極的反饋。
四、OKR溝通反饋與輔導(dǎo)的技巧
這一板塊重點在于提升學(xué)員在OKR制定、實施過程中的溝通與輔導(dǎo)能力。通過績效計劃輔導(dǎo)與團隊承諾模擬演練，學(xué)員能夠掌握OKR制定的溝通與輔導(dǎo)技巧。在OKR制定過程中，管理者與員工之間需要進(jìn)行充分的溝通，管理者要向員工解釋企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，員工要向管理者反饋自己的能力、資源需求等情況，只有這樣才能制定出合理的OKR。
OKR實施輔導(dǎo)的技巧也是培訓(xùn)內(nèi)容。在OKR實施過程中，管理者要對員工進(jìn)行及時的輔導(dǎo)，當(dāng)員工遇到問題時，管理者要能夠提供有效的建議和解決方案。例如，當(dāng)員工在執(zhí)行過程中發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵結(jié)果的設(shè)定不合理時，管理者要與員工共同分析原因，調(diào)整關(guān)鍵結(jié)果或者重新規(guī)劃實現(xiàn)目標(biāo)的路徑。
此外，OKR實施中的問題分析與輔導(dǎo)技巧也會被教授。在OKR實施過程中可能會遇到各種各樣的問題，如資源不足、部門之間的協(xié)作不暢等，學(xué)員要學(xué)會如何分析這些問題產(chǎn)生的原因，并且運用合適的輔導(dǎo)技巧幫助員工克服困難，確保OKR的順利實施。
五、傳統(tǒng)績效管理向OKR敏捷管理的變革
培訓(xùn)班會教導(dǎo)學(xué)員如何以組織文化的變革推動OKR的導(dǎo)入。組織文化對于企業(yè)接受新的管理方式有著重要的影響，如果組織文化是保守、等級森嚴(yán)的，那么OKR的導(dǎo)入可能會面臨很大的阻力。因此，要通過改變組織文化，營造創(chuàng)新、開放、透明的氛圍，讓員工更容易接受OKR。
同時，學(xué)員要通過實戰(zhàn)演練制定OKR變革與實施計劃。這要求學(xué)員將所學(xué)的知識應(yīng)用到實際的企業(yè)場景中，根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)狀、目標(biāo)、員工的情況等因素，制定出適合企業(yè)的OKR變革與實施計劃，包括變革的步驟、時間節(jié)點、預(yù)期的效果等內(nèi)容。
轉(zhuǎn)載：http://runho.cn/zixun_detail/150073.html