一、約瑟夫·R·?？寺难芯勘尘?/strong>
約瑟夫·R·?？寺陬I導力研究領域根基深厚。他與約翰H.曾格攜手合作，這一合作持續(xù)了十余年之久。他們二人皆是領導力領域的研究者與實踐者，合作源于對領導力研究的共同志趣。當時的研究環(huán)境下，企業(yè)在領導力方面面臨諸多挑戰(zhàn)。從數據來看，約50%的管理者會失敗，創(chuàng)新領導力中心的研究發(fā)現(xiàn)資深高管中有三分之一脫軌。在針對200家企業(yè)的研究里，只有17%的高管對公司甄選高潛力人才的準確性滿意，而且成功的領導力和個性之間的相關性系數r為0.22，表明變量相關性小于5%。這些情況表明企業(yè)急需解決領導力相關的問題，而?？寺驮竦难芯空窃谶@樣的背景下展開的。
二、?？寺难芯砍晒c貢獻：大規(guī)模調查研究
福克曼與曾格開展了大規(guī)模的調查研究，他們對33萬個老板、同事和下屬進行了調查。如此龐大的調查樣本數量，極大地增強了研究結果的說服力。通過廣泛的調查，他們得以深入探究在現(xiàn)有職位上取得成功所必需的領導技能。這一研究成果為領導力的理論發(fā)展和實踐應用提供了堅實的數據基礎。例如，在企業(yè)選拔領導者時，可以參考他們研究得出的在現(xiàn)有職位上成功所需的領導技能，從而更精準地挑選出合適的人才，避免因人才選拔不當導致的管理失敗等問題。
三、卓越領導者的界定與分布
在領導力的范疇內，多數人將領導者劃分為糟糕的領導者和優(yōu)秀的領導者兩類，但實際上還存在卓越領導者這一類別。在組織中，領導者的分布大致呈正態(tài)分布，曲線兩端分別是表現(xiàn)糟糕和卓越的領導者，各占10%左右。這一分布規(guī)律有助于我們理解不同層次領導者在組織中的占比情況，從而在領導力發(fā)展規(guī)劃中，明確針對不同層次領導者的培養(yǎng)目標和策略。比如，對于占比10%左右的卓越領導者，可以進一步挖掘他們的潛力，讓他們發(fā)揮更大的引領示范作用；對于占比較大的中間層次領導者，可以通過培訓等方式，促使他們向卓越領導者邁進。
四、卓越領導者的特質與評價
一個在某一領域有優(yōu)勢但存在幾個缺點的領導者，其領導技能可能優(yōu)于那些沒有缺點但也無特長優(yōu)勢的人。如果一個領導者在五個以上的領導力特質上具備優(yōu)勢，就有可能成為排名前10%的卓越領導者。在評價領導者是否卓越時，與評價團隊類似，應關注其優(yōu)勢而非劣勢。例如，卓越團隊里正面談話是負面談話的五倍，中等績效團隊這一比例為二比一，表現(xiàn)較差的團隊負面談話是正面談話的三倍。當然，這種評價要基于現(xiàn)實，這里所說的劣勢并非影響組織績效的致命缺陷。這一觀點體現(xiàn)了“揚長避短”的理念，為領導者提升自身領導力提供了方向，即要不斷強化自身優(yōu)勢，合理對待劣勢，同時也為組織評價領導者提供了新的視角。
五、領導力相關疑問與?？寺芯康囊饬x
關于有效的領導者應具備何種領導特質，一直沒有很好的答案。過去雖有不少相關書籍，但在曾格看來，沒有一本書能以實證研究為基礎系統(tǒng)闡述領導特質問題。并且領導力培養(yǎng)陷入停滯，一些基礎核心問題存在爭議，如領導力的定義、是否天生、能否培養(yǎng)以及培養(yǎng)方法等。2001年，?？寺鸵?0歲的曾格（當時福克曼60歲）開始了他們的合作之旅，試圖完善領導力公式。他們的研究為解決這些領導力領域的疑問提供了新的思路和研究方向，有助于推動領導力理論的進一步發(fā)展，也為企業(yè)等組織在領導力培養(yǎng)和領導者選拔等方面提供了更科學的依據。
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