一、領導力的內(nèi)涵與演進
領導力的概念隨著時間不斷發(fā)展變遷。1927年，摩爾認為領導就是為引導出服從、尊敬、忠誠與合作而將領導者的意志施加與被領導者的一種能力；1947年，韋伯提出領導是一種影響他人的力量源泉；1965年，孔茨和唐奈爾指出領導是說服人們合作以達到一個共同目標的行為；1978年，凱茨和汗認為領導就是超越于機械式服從之上的一種影響力；1982年，伯克表示領導是使組織朝向目標前進的影響力；1993年，豪斯提出激勵別人在團體利益的框架之內(nèi)去實現(xiàn)個人利益的過程。
從領導學研究的演進來看，20世紀20 - 50年代關注有效領導者特質(zhì)；50 - 60年代著眼于有效領導者的行為、技能；60 - 70年代聚焦權力、情景領導、風格；70 - 80年代重視領導者的象征角色；80 - 90年代又回歸到特質(zhì)和行為等。這些不同的定義和研究重點反映出隨著社會發(fā)展、企業(yè)環(huán)境變化，人們對領導力理解的不斷深入。
領導與管理存在諸多區(qū)別，如未來與現(xiàn)在、團隊與工作、決策與實施、效果與效率、變革與秩序、激勵與約束、藝術與科學、影響力與權力、個性與共性等方面。領導更側重于引領方向、激勵團隊朝著目標奮進，而管理更多地涉及到對日常事務的規(guī)劃、組織、協(xié)調(diào)和控制。
二、執(zhí)行力的關鍵要素
在企業(yè)中，執(zhí)行力至關重要，有“企業(yè)成功 = 5%的戰(zhàn)略+95%的執(zhí)行”這樣的說法。沒有執(zhí)行力，一切戰(zhàn)略都等于空談，企業(yè)也就沒有核心競爭力可言。
從員工角度來看，執(zhí)行不應只是簡單的“我做了嗎”，做任務往往是陷阱，做結果才是餡餅。例如九段秘書測試就很好地體現(xiàn)了這一點，不同段位的秘書在執(zhí)行任務時，結果導向的程度不同，產(chǎn)生的價值也大相徑庭。做結果需要思考結果是誰要的、結果要有什么、結果有什么用等問題。員工和企業(yè)是相互依存的關系，員工的執(zhí)行成果直接影響企業(yè)的發(fā)展。
三、領導力對執(zhí)行力的影響
執(zhí)行力與領導力是相輔相成的。團隊的執(zhí)行力取決于團隊主管的領導力。成功的公司能夠有意識地、系統(tǒng)地“生產(chǎn)”領導者，這是它們成功的關鍵因素之一。領導者通過自身的影響力、權力類型等方面來帶動團隊的執(zhí)行力。
領導者的權力類型包括懲罰權（強制權）、獎賞權、法定權、專長權等。獎賞權可以激勵員工重視工作并努力完成目標，例如提供金錢、晉升、學習機會等獎勵。法定權是廠規(guī)和法律賦予管理者的權力，如信息處理權、流程改造權等。專長權則是領導者憑借自身專業(yè)知識和技能所產(chǎn)生的影響力。領導者運用這些權力，以合適的領導風格，激勵員工朝著企業(yè)目標努力執(zhí)行任務。
四、提升執(zhí)行力與領導力的策略
對于領導者自身而言，需要進行自我修練。這包括提升自身的領導技能、心態(tài)等方面。在決策方面，要做出明智的決策，并且善于激勵員工，合理授權。例如在面對企業(yè)內(nèi)部部門之間的協(xié)調(diào)問題時，領導者要能夠明確各部門的職責，合理分配任務，激勵各部門積極合作，避免出現(xiàn)像案例中某化工公司銷售部門與其他部門互相推諉責任的情況。
在企業(yè)的不同層級，高層、中層、基層都要有各自的執(zhí)行戰(zhàn)略。高層要把握企業(yè)的戰(zhàn)略方向，中層要做好上傳下達、協(xié)調(diào)部門間的工作，基層則要具體有效地執(zhí)行各項任務。企業(yè)還需要建立制度執(zhí)行力，通過完善的制度來保障執(zhí)行的有效性，讓員工在制度的框架內(nèi)積極發(fā)揮主觀能動性，提高執(zhí)行力。
在提升執(zhí)行力與領導力的過程中，要重視對領導和執(zhí)行理念的正確理解，用通俗的例子解釋執(zhí)行的理念與行為，用互動的方式引導正確的領導心態(tài)與領導技能，這樣才能全方位打造管理團隊的執(zhí)行力與管理者的領導力，從而提升團隊的戰(zhàn)斗力。
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