一、領(lǐng)導(dǎo)與員工晉升機(jī)制
一個(gè)組織的運(yùn)作離不開(kāi)有效的領(lǐng)導(dǎo)和主管的引導(dǎo)，而在這樣的體系中，小兵可以晉升為主管，主管亦能提拔為領(lǐng)導(dǎo)。這種晉升機(jī)制不僅為員工提供了更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，也激發(fā)了他們的斗志和希望。在組織中，我們應(yīng)盡量為每個(gè)員工創(chuàng)造晉升的機(jī)會(huì)，以實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值的也推動(dòng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的進(jìn)步。
二、以結(jié)果為導(dǎo)向的考核方式
華為等成功企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)告訴我們，以結(jié)果為導(dǎo)向的考核方式是提升員工績(jī)效的有效途徑。無(wú)論短期、中期或長(zhǎng)期，員工的漲薪和晉升并非只看技能或考試，而是看其為組織做出的貢獻(xiàn)。只有用貢獻(xiàn)來(lái)衡量績(jī)效，才能讓員工在公司中發(fā)揮更大的價(jià)值。
三、避免以加班衡量工作態(tài)度
我們不能單純以員工是否加班來(lái)衡量其工作態(tài)度。有些員工工作效率高、質(zhì)量好，并不意味著他們不重視公司。我們應(yīng)建立更加公正的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，不能僅僅以加班為衡量標(biāo)準(zhǔn)，而應(yīng)注重員工的實(shí)際產(chǎn)出和最終結(jié)果。
四、穩(wěn)定的員工績(jī)效考核
穩(wěn)定的員工績(jī)效考核是確保員工自我約束和達(dá)成公司目標(biāo)的重要手段。在實(shí)施過(guò)程中，既要避免政策難以執(zhí)行，也要防止出現(xiàn)各種漏洞。有效的績(jī)效考核應(yīng)遵循標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)最終結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，缺績(jī)效則補(bǔ)績(jī)效。
五、企業(yè)文化與員工關(guān)系
公司需要明確禁止談?wù)摴べY和散播負(fù)能量。抱怨和傳染性的情緒對(duì)公司的氛圍和效率都有負(fù)面影響。在大公司中，重點(diǎn)應(yīng)放在好好做事上；而在小公司中，重點(diǎn)則應(yīng)放在建立積極的人際關(guān)系上。這兩種做法的差距非常大。員工的最終價(jià)值在于為公司帶來(lái)效益和貢獻(xiàn)。
六、新人培養(yǎng)體系與現(xiàn)實(shí)差距
目前，國(guó)內(nèi)大部分公司并未建立完善的新人培養(yǎng)體系。他們往往采用傳統(tǒng)的師徒制，這種模式在現(xiàn)代社會(huì)中顯得有些過(guò)時(shí)。新人入職后往往需要經(jīng)歷一系列的歡迎活動(dòng)和素質(zhì)拓展，然后由老員工帶領(lǐng)學(xué)習(xí)和工作。這種培養(yǎng)模式并不高級(jí)，往往缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性。
七、80、90后員工的管理方法
對(duì)于80、90后的員工，管理者應(yīng)提前展示魅力，退后發(fā)布命令。他們需要更多的尊重、關(guān)懷和真誠(chéng)。管理者應(yīng)改變傳統(tǒng)的管理觀(guān)念和領(lǐng)導(dǎo)形象，采取激勵(lì)和領(lǐng)導(dǎo)的 management 方式。應(yīng)平等對(duì)待員工，避免等級(jí)觀(guān)念過(guò)重。還應(yīng)理解員工的心理需求和期望，拋開(kāi)對(duì)他們的成見(jiàn)，以建立更加和諧的企業(yè)文化。
以上內(nèi)容僅供參考，具體內(nèi)容可以根據(jù)您的需求進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化。關(guān)于未來(lái)的主流消費(fèi)者和員工——80、90后，他們具有獨(dú)特的成長(zhǎng)背景和價(jià)值觀(guān)，理解他們，是通往未來(lái)的必經(jīng)之路。這些年輕的員工大多在較為優(yōu)越的家庭環(huán)境中長(zhǎng)大，習(xí)慣了自由自在的生活方式。一旦進(jìn)入職場(chǎng)，必須適應(yīng)以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的工作環(huán)境，這對(duì)于他們來(lái)說(shuō)是個(gè)巨大的轉(zhuǎn)變。由于公司無(wú)法提供與家庭同等程度的關(guān)注，他們可能會(huì)感到被忽視和不被尊重。這種截然不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)給他們帶來(lái)了強(qiáng)烈的心理落差，甚至產(chǎn)生自我價(jià)值無(wú)法實(shí)現(xiàn)的感受，從而引發(fā)情感饑渴。
對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，理解并管理這一代的員工需要全新的視角和方法。盡管他們常受到父母的疼愛(ài)和長(zhǎng)輩的關(guān)懷，脾氣相對(duì)高傲且具有個(gè)性，但并不代表他們不需要尊重和肯定。管理者需要拋開(kāi)成見(jiàn)和認(rèn)知誤區(qū)，用心去解讀他們的真正需求。例如，在管理方式上，應(yīng)以結(jié)果為導(dǎo)向，以溝通為手段，以教導(dǎo)為基礎(chǔ)，采用開(kāi)放式管理。工作中可以限定任務(wù)總量但不限制工作時(shí)間，以適應(yīng)他們的工作節(jié)奏和需求。
對(duì)于如何更好地管理這一群體，有以下幾點(diǎn)建議：
一、溝通方式：改變傳統(tǒng)的溝通方式，采用更直接、更平等的方式與他們交流。使用現(xiàn)代溝通工具如QQ、MSN等，以他們習(xí)慣的方式進(jìn)行溝通，更容易贏得他們的信任和好感。
二、培訓(xùn)方式：針對(duì)他們的技能不足和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度、責(zé)任心等問(wèn)題進(jìn)行培訓(xùn)。但切記采用有針對(duì)性的、形式活潑、互動(dòng)性強(qiáng)、效果好的授課方式，避免洗腦式培訓(xùn)。
三、制度引導(dǎo)：制定人性化、合法化的企業(yè)制度，完善并透明化制度，以減少誤解和沖突。明確工作權(quán)責(zé)，并按公平、透明的績(jī)效考評(píng)管理執(zhí)行。
四、文化引導(dǎo)：建立人性化的企業(yè)文化，激發(fā)員工的責(zé)任心和進(jìn)取心。讓他們感受到企業(yè)的關(guān)懷和愛(ài)護(hù)，更愿意和企業(yè)一起成長(zhǎng)。
五、壓力排解：提供壓力管理和排解措施，如職業(yè)培訓(xùn)、心理指導(dǎo)、和諧氛圍等，幫助他們平衡工作和生活的壓力。
六、獎(jiǎng)懲方式：調(diào)整原有的激勵(lì)方式，采用即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)、即時(shí)兌現(xiàn)的方式，以激勵(lì)他們的積極性和創(chuàng)造力。
七、情緒調(diào)整：運(yùn)用情商管理，對(duì)他們的小情緒進(jìn)行正確引導(dǎo)，以朋友、教練、家長(zhǎng)的身份進(jìn)行關(guān)懷和調(diào)整。
面對(duì)80、90后的員工，企業(yè)需要反思并建立起人性化的企業(yè)文化和管理方式。只有通過(guò)理解、尊重和關(guān)懷，才能使他們真正融入企業(yè)，發(fā)揮出*的潛力。關(guān)于8090后員工的管理要點(diǎn)在于建立人性化的企業(yè)文化、得體的企業(yè)培訓(xùn)以及有效的壓力管理和情緒調(diào)整等。關(guān)于新一代員工的管理策略
對(duì)于80、90后的員工群體，他們與企業(yè)的關(guān)系被視為一種特殊的雇傭關(guān)系。對(duì)此，企業(yè)不僅需要提供技能培訓(xùn)，更重要的培訓(xùn)內(nèi)容則聚焦在責(zé)任心、忠誠(chéng)度、職業(yè)操守以及企業(yè)文化引導(dǎo)等方面。如奧克斯空調(diào)的營(yíng)銷(xiāo)總經(jīng)理鄭宏偉所闡述的，他們的企業(yè)提出了一個(gè)3380人才戰(zhàn)略工程，通過(guò)一系列的培訓(xùn)流程，旨在三年內(nèi)培養(yǎng)出一批中高層干部。在培訓(xùn)過(guò)程中需避免洗腦式培訓(xùn)，以免引起年輕員工的反感。
應(yīng)對(duì)跳槽問(wèn)題需要職業(yè)化的態(tài)度。80、90后員工跳槽較為頻繁，這既是考驗(yàn)企業(yè)也是考驗(yàn)管理者的時(shí)候。管理者需要有足夠的胸懷去接受這一現(xiàn)象，并采用職業(yè)化的方式來(lái)約束他們。員工自身也需要合理定位，一旦確定位置就要堅(jiān)持不懈。像中國(guó)網(wǎng)通公司那樣，做好員工的職業(yè)指引和營(yíng)造良好的組織氛圍，可以有效降低離職率。
溝通方式的調(diào)整也是關(guān)鍵。他們更崇尚參與而非外部的灌輸與命令。管理者應(yīng)調(diào)整溝通習(xí)慣，選擇直接且開(kāi)放的溝通方式。如微軟公司的溝通機(jī)制就是一個(gè)很好的例子，采用“開(kāi)門(mén)政策”，鼓勵(lì)任何人找任何人談任何話(huà)題?？刹捎眉w討論式溝通，以及利用新式工具如電子郵件等進(jìn)行溝通。
第三，壓力管理方面。這些員工承受的工作和社會(huì)壓力不小，但外界卻常指責(zé)他們抗壓能力差。企業(yè)和管理者需做好壓力管理工作，關(guān)懷、理解、包容他們，并采取相應(yīng)措施幫助他們調(diào)節(jié)壓力。
在情緒管理上，要理解并尊重他們的小情緒。管理者應(yīng)加強(qiáng)管理技巧的運(yùn)用，以教練、家長(zhǎng)、老師、同事、朋友等多重身份相結(jié)合加以正確引導(dǎo)。管理者可以嘗試適應(yīng)他們而非一味要求他們適應(yīng)自己。
工作獎(jiǎng)勵(lì)要及時(shí)化。由于80、90后員工的自尊心與成就感較強(qiáng)，他們更傾向于即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)。管理者要調(diào)整原有的激勵(lì)方式，把即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)常態(tài)化。
在日常管理上，要實(shí)現(xiàn)彈性化。他們更容易接受凸顯個(gè)性風(fēng)格的工作方式。企業(yè)可以根據(jù)自身情況采用以結(jié)果為導(dǎo)向的自由式管理方式。
團(tuán)隊(duì)建設(shè)方面則需漸進(jìn)化。由于80、90后員工的獨(dú)立性較強(qiáng)，團(tuán)隊(duì)建設(shè)成為難題。可以借鑒諾基亞公司的做法，采用虛擬團(tuán)隊(duì)等方式來(lái)弱化等級(jí)觀(guān)念，提高員工的集體參與度，從而凝聚團(tuán)隊(duì)精神。
管理機(jī)制要透明化。80、90后員工希望公司的制度完善且透明。公司應(yīng)制定明確的工作責(zé)權(quán)利，執(zhí)行透明的績(jī)效考評(píng)方式，并平衡好工作量和薪酬的關(guān)系。
對(duì)于80、90后的員工群體，企業(yè)需要從培訓(xùn)、跳槽、溝通方式、壓力與情緒管理、工作獎(jiǎng)勵(lì)、日常管理、團(tuán)隊(duì)建設(shè)以及管理機(jī)制等多個(gè)方面進(jìn)行綜合考慮和調(diào)整，以適應(yīng)他們的特點(diǎn)和需求，從而實(shí)現(xiàn)更好的員工與企業(yè)之間的合作關(guān)系。
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