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目前，企業(yè)管理層深知人才管理的重要性。為了應(yīng)對企業(yè)不斷發(fā)展的需求，未雨綢繆，通過各種方式如接班人計劃、企業(yè)培訓(xùn)學(xué)院、輪崗鍛煉、AB角制度等，針對不同層級的員工設(shè)計能力培養(yǎng)的重點，并動態(tài)管理分級后備人才庫。一支認(rèn)同企業(yè)文化、具備管理和專業(yè)技能的高素質(zhì)精英團隊的建設(shè)已成為關(guān)鍵。正如比爾·蓋茨所言：“我所做的最重要的事情就是雇傭優(yōu)秀的人才?！毙前涂酥飨羧A德·舒爾茨也認(rèn)為：“要雇用比你聰明的人，并且為他們掃清道路。”
盡管現(xiàn)代人力資源管理理論在中國得到了廣泛的應(yīng)用，但由于對人力資源管理的正確認(rèn)識不足，許多企業(yè)仍存在一些觀念上的誤區(qū)。
第一個誤區(qū)是將“人力資源管理”誤解為“人事管理”。現(xiàn)代人力資源管理的重點是對人的開發(fā)，而非傳統(tǒng)“人事管理”的“管”人。一些企業(yè)未能將管理職能轉(zhuǎn)變到人力資源的開發(fā)與培養(yǎng)上來，沒有設(shè)立獨立的人力資源管理部門，即使有也僅行使考勤、獎懲、發(fā)工資等職能，沒有建立中長期發(fā)展計劃或培訓(xùn)機制。
第二個誤區(qū)是認(rèn)為人力資源管理僅是人力資源管理部門的事。實際上，人力資源管理涉及經(jīng)理、員工和專業(yè)的人力資源管理人員三方。專業(yè)管理人員確保公司聘用合適的人才并符合法律要求，但部門經(jīng)理和員工在人力資源管理中承擔(dān)了大量實質(zhì)性的工作。
第三個誤區(qū)是認(rèn)為人力資源管理屬于內(nèi)部管理，對企業(yè)業(yè)績無貢獻(xiàn)。生產(chǎn)部門和銷售部門雖是企業(yè)業(yè)績的主要來源，但有效的人力資源管理也是保證目標(biāo)實現(xiàn)的關(guān)鍵，能推動企業(yè)長期穩(wěn)定成長。
第四個誤區(qū)是企業(yè)不愿培養(yǎng)人才。一些企業(yè)在招聘時偏好有工作經(jīng)驗的員工，卻不愿培養(yǎng)人才，認(rèn)為培養(yǎng)人才可能流失。但實際上，人才的發(fā)現(xiàn)和使用離不開培養(yǎng)，企業(yè)應(yīng)提供各種學(xué)習(xí)和鍛煉機會。
第五個誤區(qū)是過度強調(diào)學(xué)歷。企業(yè)在用人時過分強調(diào)學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)，卻忽視了合適的崗位需要合適的人。
針對以上觀念上的誤區(qū)，一方面要提高對現(xiàn)代人力資源管理的體系認(rèn)識，建立科學(xué)的人力資源管理體系；另一方面要轉(zhuǎn)變用人觀念，珍惜重視人才。在知識經(jīng)濟時代，人才的競爭和流動日益激烈，人力資源部門需承擔(dān)更多職能，包括組織的人才管理、創(chuàng)新管理和文化管理。作為人力資源總監(jiān)，必須內(nèi)外兼修，整合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展與人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，做好企業(yè)戰(zhàn)略的合作伙伴。
關(guān)于后備人才或人才梯隊建設(shè)，途徑包括職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、輪崗、推行導(dǎo)師制、企業(yè)培訓(xùn)、考核與約束等。重要的是定期評估培養(yǎng)效果，并分析問題所在進(jìn)行改善。對于多元化發(fā)展的集團而言，后備人才培養(yǎng)更加多元化和綜合化，需要結(jié)合戰(zhàn)略投資與產(chǎn)業(yè)投資。
企業(yè)在文化建設(shè)方面也存在一些誤區(qū)。例如盲目追求高大上詞匯和語句，缺乏實際的文化驅(qū)動力；沒有設(shè)立專門的部門和制度去落實文化建設(shè)；方向錯誤等。為了打造具有實效的企業(yè)文化，企業(yè)需要避免這些誤區(qū)，設(shè)立專門的文化管理部門和制度，將文化建設(shè)與實際業(yè)務(wù)相結(jié)合。只有這樣，才能真正發(fā)揮文化的驅(qū)動力作用，推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。關(guān)于文化實踐工作的指導(dǎo)缺失及企業(yè)文化管理的誤區(qū)
由于沒有專門的指導(dǎo)，文化實踐工作可能會出現(xiàn)方向性的偏差。一些負(fù)責(zé)企業(yè)文化管理的領(lǐng)導(dǎo)提出困惑：我們已經(jīng)完善了文化的大綱、框架和體系，也組織了所有的企業(yè)活動，接下來還能做什么？確實，企業(yè)活動能活躍內(nèi)部氛圍，但文化管理不僅僅是活動，還包括推廣、考核、激勵和監(jiān)督等全方位的工作。
針對當(dāng)前情況，有以下四大出路：
一、務(wù)求實效。企業(yè)文化管理工作需根據(jù)企業(yè)的實際情況和發(fā)展方向來制定，切實指導(dǎo)內(nèi)部工作。借鑒為主，不可盲目照搬。對于制定的策略，應(yīng)嚴(yán)謹(jǐn)對待，避免朝令夕改。
二、內(nèi)外兼修。內(nèi)修指通過培訓(xùn)、宣傳等手段讓員工從內(nèi)心認(rèn)同企業(yè)文化，實現(xiàn)員工與文化的精神契合；外修則是在達(dá)到精神契合后，讓文化成為員工的行動指南，引導(dǎo)企業(yè)向前發(fā)展。
三、建立組織和完善制度。文化必須根植于管理才能真正落地。為此，需設(shè)立專門的文化管理組織，制定相應(yīng)的管理制度，確保文化融入企業(yè)。
四、利用現(xiàn)代工具強化管理。企業(yè)文化管理是一種先進(jìn)的管理方式，結(jié)合先進(jìn)的技術(shù)軟件可以更有效地進(jìn)行。線上培訓(xùn)、文化移動平臺、智能人事管理等應(yīng)用都能提高工作效率。
近年來，參與企業(yè)管理體制變革的過程中，發(fā)現(xiàn)許多企業(yè)在文化管理上存在誤區(qū)和不足。例如目標(biāo)管理的誤區(qū)，單純追求績效而忽視對公司整體影響；用人上的誤區(qū)，過分追求高學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)而忽視實際能力；以及企業(yè)文化管理的誤區(qū)，如過分強調(diào)“以人為本”而忽視客觀規(guī)律、缺乏個性、將文化管理與形象設(shè)計混淆等。這些問題都會影響企業(yè)的發(fā)展和效率。員工能力得不到發(fā)揮不僅造成資源浪費，還反映企業(yè)與員工溝通的問題，甚至影響企業(yè)決策和戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)文化管理需要更加全面和深入地推進(jìn)，確保文化真正融入企業(yè)的每一個角落。
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