從深度挖掘創(chuàng)造價值、全面整合供應鏈，到通過外包獲利、創(chuàng)新管理方式，再到實施扁平化管理、強強聯(lián)合并購，以及運用標桿管理和移動商務等，管理創(chuàng)新是企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的客觀要求和科技發(fā)展的條件，對傳統(tǒng)企業(yè)管理模式和方法進行改革、改進和改造的過程。這一過程旨在培育和實施先進的企業(yè)文化和經(jīng)營方式，使各種生產(chǎn)要素有機結合，優(yōu)化資源配置，不斷提升生產(chǎn)效率，從而確保企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量的提升和市場競爭力的增強。
管理創(chuàng)新已經(jīng)成為中國企業(yè)家們關注的熱點話題。這里所列舉的七個創(chuàng)新點，只是近年來中國企業(yè)實施管理創(chuàng)新的一部分代表。
設計創(chuàng)造價值。卓越的設計可以使產(chǎn)品獲得更高的價值。一些領先的企業(yè)已經(jīng)認識到這一點，并付諸實踐。例如，家居企業(yè)博洛尼通過引進意大利首席設計師，將純粹的意大利風格融入產(chǎn)品，顯著提升了品牌效應，迅速成為國內(nèi)整體廚房行業(yè)的領導者。
外包獲利。企業(yè)將某些部門或業(yè)務轉(zhuǎn)包給更專業(yè)、更擅長的企業(yè)進行管理和經(jīng)營，以*化投入產(chǎn)出效益。涉及產(chǎn)品外包、設計外包、研發(fā)外包、物流外包以及IT外包等多種形式。例如，汽車制造行業(yè)通過物流外包給專業(yè)的第三方物流公司，不僅實現(xiàn)了零庫存，還大幅降低了包裝成本。
第三，供應鏈整合。供應鏈管理涉及物流、信息流和資金流的管理，重點在于整合供應鏈信息、協(xié)調(diào)成員企業(yè)合作以及創(chuàng)建利益機制。聯(lián)想在收購IBMPC業(yè)務后，通過整合全球銷售網(wǎng)絡和供應鏈，提高了效率。
第四，扁平化管理。通過減少中間管理層級，實現(xiàn)決策層和操作層之間的直接溝通，提高組織運轉(zhuǎn)效率。格蘭仕進行組織架構扁平化變革，形成了決策、管理、執(zhí)行三層結構制，提高了整個企業(yè)的反應能力。
第五，強強并購。強勢企業(yè)之間的聯(lián)合，以謀求在行業(yè)內(nèi)的*領先地位。國美和永樂的合并是國內(nèi)家電連鎖業(yè)*的并購案，雙方互補性強，避免了資源浪費。
第六，標桿管理。企業(yè)以行業(yè)內(nèi)或其他行業(yè)的領袖企業(yè)為榜樣，提高自身產(chǎn)品質(zhì)量和經(jīng)營管理水平。武漢鋼鐵公司以寶鋼為標桿，通過分析和趕超，降低了污染物排放和能耗指標。
移動商務。隨著科技的發(fā)展，移動商務正逐漸成為企業(yè)管理創(chuàng)新的重要手段。通過移動技術，企業(yè)可以更加便捷地進行業(yè)務操作和管理，提高工作效率和市場響應能力。
作為移動通訊設備與無線上網(wǎng)技術的結合，移動電子商務形成了一個不受時間地點限制的商務體系。與傳統(tǒng)的電子商務相比，移動電子商務可以更便捷地獲取信息和提供服務，尤其貼近商務活動參與者?；邶嫶蟮氖謾C用戶群體，移動商務預計將在未來成為商家聯(lián)系客戶的*方式。
以保險公司為例，傳統(tǒng)的客戶服務方式如直郵和呼叫中心成本較高，且難以與投保客戶直接溝通。為此，中國人壽建立了全國性的“移動95519”短信客服系統(tǒng)，以短信為主要溝通手段，實現(xiàn)了與客戶的快捷、直接溝通，大大提高了企業(yè)的反應能力。
移動商務的普及關鍵在于解決人們最關心的安全問題。只有通過多方合作，才能使移動商務服務的內(nèi)容更加充實和多樣化。在迎合消費者需求的前提下，如何平衡運營商、商家、SP及銀行之間的利益，實現(xiàn)雙贏或多贏局面，這對許多企業(yè)來說仍是一個挑戰(zhàn)。
品牌定位需隨市場競爭形勢而變化。品牌再造正是解決品牌年輕化問題的關鍵，只有不斷設計出符合時代需求的品牌，重新擦亮品牌，企業(yè)才能保持品牌永遠領先和鮮活的形象。例如，四川長虹根據(jù)其對未來3C融合的戰(zhàn)略判斷，發(fā)布了新的品牌形象，從傳統(tǒng)的家電制造商轉(zhuǎn)變?yōu)槊嫦?C融合的信息家電集成供應商。這種戰(zhàn)略調(diào)整使長虹煥發(fā)出新的生機。
雇主品牌是企業(yè)在人力資源市場上的定位，包括外部品牌和內(nèi)部品牌兩部分。外部品牌是企業(yè)在潛在員工中形成的品牌，而內(nèi)部品牌則是企業(yè)在現(xiàn)有員工中形成的品牌。百度裁員事件和富士康的血汗工廠事件使雇主品牌引起了更多企業(yè)的高度重視。國內(nèi)房地產(chǎn)領軍企業(yè)萬科秉承尊重個人選擇的文化理念，在各個方面都尊重員工的權利。這種尊重使得萬科連續(xù)多年被評為“*雇主”。
作為一種新興營銷方式，博客營銷是伴隨博客在中國的興起而出現(xiàn)的，是網(wǎng)絡營銷的延伸和發(fā)展。其網(wǎng)絡營銷價值主要體現(xiàn)在企業(yè)營銷人員可以以更加自主、靈活、有效和低投入的方式發(fā)布企業(yè)的營銷信息。健康元藥業(yè)在博客網(wǎng)上開通博客，通過博客推介其產(chǎn)品和主導產(chǎn)品，這是一種靈活生動的營銷和產(chǎn)品推介方式。當前博客營銷在國內(nèi)的成功案例仍然較少，更多是傳統(tǒng)營銷方式的補充。要讓博客營銷成為一種有效的營銷方式還需要時間。
每個人天生具備八種智能，包括語言智能、數(shù)學邏輯智能、音樂智能、空間智能、運動智能、內(nèi)省智能、人際智能以及自然觀察智能。每個人的這些智能在強弱程度上都有所不同，各種智能的組合也各有差異。
研究表明，這八種智能相互關聯(lián)，共同影響個人潛能。任何特定智能的缺陷都可能導致在解決問題時面臨困難。重要的是要發(fā)掘孩子的優(yōu)勢智能，并用這些優(yōu)勢來帶動弱勢智能，實現(xiàn)全面發(fā)展。
“天賦測評”是一種科學工具，基于上述理論測試兒童的綜合智能，并提出適合兒童早期教育的方案。醫(yī)學實驗證明，兒童腦部在成長過程中會經(jīng)歷巨大的發(fā)展和變化，這些變化對今后的智力發(fā)展有著至關重要的作用。
例如，0至6歲的孩子大腦處于神經(jīng)網(wǎng)絡構建期，對視覺、聽覺和觸覺刺激會產(chǎn)生反應，并在大腦中建立相應的連接。而3至8歲時，大腦進入信息吸收期，開始主動吸收外界信息并產(chǎn)生學習動機。
父母需要仔細觀察孩子各階段的行為發(fā)展，了解其在各方面的優(yōu)勢和劣勢，以便在早期提供正確的幫助。每種智能都有其發(fā)展的關鍵期，在教育的關鍵期對孩子進行智能培養(yǎng)可以達到事半功倍的效果。錯過這個年齡段再進行教育，效果可能會大打折扣。
大部分智能發(fā)展的關鍵期都在孩子的嬰幼兒時期，“天賦測評”可以提供科學研究數(shù)據(jù)供父母參考，幫助父母觀察孩子的特質(zhì)，及時發(fā)現(xiàn)先天優(yōu)勢和劣勢，規(guī)劃合適的教育方針，避免孩子走彎路而錯過適合自己的專業(yè)培養(yǎng)機會。
“天賦測評”還可以揭示孩子的情緒調(diào)節(jié)模式，對情商管理提升、挫折教育等方面有重大指導價值。對于個人發(fā)展，可以更加客觀地認識自己，找到擅長的工作，了解*學習管道，有效提升學習和工作效率。還可以改善人際溝通和互動，學會如何解決人際交往矛盾，締造良好的溝通氛圍。
“天賦測評”還可以引領個人快速了解自己及他人的思維特質(zhì)、情緒特質(zhì)、先天性格特質(zhì)等，對于個人職業(yè)生涯規(guī)劃有良好的切入點。已經(jīng)有越來越多的人通過“天賦測評”來深入了解自己及他人，接受自我并快速提升自我，使個人價值得到更大的發(fā)揮和展現(xiàn)。
在婚姻生活中，夫妻雙方常常熟悉卻不一定真正了解對方，導致婚姻幸福感降低?！疤熨x測評”研究發(fā)現(xiàn)，每個人感受愛的方式和行為特質(zhì)都存在差異，卻也有一定的規(guī)律。通過“天賦測評”科學工具，可以揭示夫妻雙方的感受愛的方式和行為處事的思維模式，促進雙方深入了解和有效溝通，從而以幸福的方式經(jīng)營婚姻和家庭。
對于企業(yè)而言，“天賦測評”能讓企業(yè)形成“人”為核心的管理模式，更好地節(jié)約人力資源成本，快速找到企業(yè)所需人才。通過發(fā)掘他人的人格特質(zhì)，管理者可以發(fā)掘自己的領導優(yōu)勢，善用優(yōu)勢管理方式，成為出色的領導?！疤熨x測評”的引入也使得企業(yè)人力資源得到調(diào)整和優(yōu)化，建立更有針對性、更高效的激勵機制，因人激勵、因人溝通，激發(fā)員工的主人公精神。
作為一個領導者，必須構建自己的管理體系和文化。簡單來說，就是實行“先思想后換人，不換思想就換人”的管理原則，而非單憑個人喜好隨意更換部屬。若你擔任領導職務，只帶一個人去任職，那說明只有一個人是你的心腹；若你未帶任何人，則大家都是你的團隊一員。
企業(yè)管理者的核心能力在于激勵自己和他人。激勵是一種重要的資源，能夠激發(fā)團隊中每個成員的能量，轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。諸葛亮曾說：“揚善于公營，懲惡于私室?！惫_表揚部屬的優(yōu)點和成績，以及在私密場合糾正其錯誤，都是有效的激勵方式。一個部屬若因小失誤被當眾訓斥，可能會產(chǎn)生反感或消極情緒。領導者需懂得如何激勵部屬，發(fā)揮每個人的優(yōu)勢，形成多樣化和活力的團隊。
對于管理者而言，更重要的是能否與他人和諧共處，而非直接控制部屬。管理者的職責在于管理人而非事。這需要一套科學的判斷標準，針對重要事務進行有效處理。這需要在總裁、經(jīng)理、主任、主管、職員之間明確分工，并承擔不同的責任。一個優(yōu)秀的管理者不僅要調(diào)動下級的積極性，還要調(diào)動同級和上級的積極性，使他們?yōu)槟闼谩Ｈ舨荒芘c這些人和諧共處，則無法充分利用他們的能力和貢獻。
管理者應避免主觀臆斷的毛病。計算機的廣泛應用可能導致過度依賴數(shù)據(jù)分析而忽視現(xiàn)實環(huán)境變化。我們不僅需要現(xiàn)場監(jiān)管，還需要非現(xiàn)場監(jiān)管。
那么，如何成為一個有效的管理者呢？有效管理并非天生具備的能力，而是需要學習和實踐才能掌握的本領。企業(yè)管理者必須懂得如何有效管理時間，尋找自己的時間，駕馭時間和他人，而不是被動地處理事務。要關注資源節(jié)約和成本計算。完善個人學識和修養(yǎng)，勇于負責，善于用人，樂于助人，提升個人魅力也是至關重要的。
一個成功的管理者應具備良好的個人修養(yǎng)和人際關系。良好的人際關系不在于投入多少時間和精力，而在于對他人和工作的貢獻。一個成功的管理者應真誠待人，設身處地為他們著想，與部屬密切合作，并具備有效的雙向溝通。要有團隊精神，讓每個人形成貢獻習慣，甚至形成近乎天性的選擇。
企業(yè)管理者還應具備“識人于先”的能力。要做有“用人之長”的管理者，首要問題是“擇人”，這需要我們有“識人在先”的本領。用人的決策在于發(fā)揮人的長處，而非克服其短處。才干越高的人往往缺點也越明顯，若管理者只能看到部屬的短處而看不到其長處，那本身也是一個弱者。對部屬的評估必須公平公正，要做到這一點，管理者需與自己最直接下屬保持恰當距離，一視同仁。
提撥人才應以有為者為先，對于無為的管理者必須及時調(diào)整，以免延誤工作。這也是堅定管理意志的重要體現(xiàn)。
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