中小型民營企業(yè)中，人才招聘的抉擇一直是管理層關(guān)注的焦點。是選擇內(nèi)部競聘還是外部招聘？外部人才能為公司帶來新的思維和創(chuàng)意，如同鯰魚效應(yīng)，激活公司的創(chuàng)新氛圍。但我們是否忽視了內(nèi)部員工的潛力？
不可否認(rèn)，外部人才確實能帶來新的觀點和想法，但內(nèi)部員工也并非無法產(chǎn)生新的創(chuàng)意。公司的培養(yǎng)機(jī)制和員工的成長空間同樣重要。通過多種方式，如外部師資培訓(xùn)、參觀名企、外部論壇等，可以打開內(nèi)部員工的思維，激發(fā)他們的創(chuàng)新精神。對于公司內(nèi)部的熟悉環(huán)境，員工通常能更快地適應(yīng)和發(fā)揮作用。
有人擔(dān)憂當(dāng)前公司內(nèi)部人員能力不足，這其實涉及到了公司的培養(yǎng)體系和老板的支持程度。對于中小民營企業(yè)來說，選拔內(nèi)部人才還是外部人才，并不只是看能力和經(jīng)驗，更多的是看其潛力和態(tài)度。如果一個人愿意接受挑戰(zhàn)、付出努力，那么他的能力是可以通過培養(yǎng)和鍛煉來提升的。
科學(xué)合理的評價方法和評選程序是必不可少的。不是所有的外部管理者都適合公司的環(huán)境，但通過專業(yè)渠道引進(jìn)的優(yōu)秀管理者通常能更快地適應(yīng)環(huán)境并創(chuàng)造價值。而對于內(nèi)部晉升的員工，他們熟悉環(huán)境是他們的一大優(yōu)勢。企業(yè)究竟需要短期內(nèi)能創(chuàng)造價值的人，還是需要長期培訓(xùn)才能創(chuàng)造價值的人？這取決于企業(yè)的戰(zhàn)略需求和長遠(yuǎn)規(guī)劃。
在外部招聘方面，我們可以選擇同行業(yè)*企業(yè)的核心人才、市、省、*的*技術(shù)人才等。他們可以成為行業(yè)的佼佼者，甚至是權(quán)威專家。而內(nèi)部培訓(xùn)和外部招聘的結(jié)合則是更為理想的選擇策略。尤其是對于高層管理者，外部招聘更是需要優(yōu)先考慮的。
接下來談?wù)勂髽I(yè)培訓(xùn)的方法。講授法是一種傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式，通過講師的講解，希望受訓(xùn)者能掌握重要知識和觀念。工作輪換法則讓受訓(xùn)者在一定時期內(nèi)變換崗位，獲得不同的工作經(jīng)驗。工作指導(dǎo)法或教練/實習(xí)法則是由經(jīng)驗豐富的同事或主管在實際工作中對受訓(xùn)者進(jìn)行指導(dǎo)。研討法、視聽技術(shù)法、案例研究法、較色扮演法以及企業(yè)內(nèi)部電腦網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法等都是現(xiàn)代常用的培訓(xùn)方法。
企業(yè)選擇何種培訓(xùn)方式與方法，需要考慮學(xué)習(xí)目標(biāo)、所需時間、經(jīng)費、學(xué)員數(shù)量、學(xué)員特點以及相關(guān)科技的支持等因素。例如，當(dāng)學(xué)習(xí)目標(biāo)為掌握某種技能時，示范、實習(xí)、模擬等方法更為合適；而學(xué)員數(shù)量較多時，演講、多媒體教學(xué)、大型研討會可能更為適當(dāng)。
在企業(yè)的培訓(xùn)職責(zé)中，包括應(yīng)崗培訓(xùn)、提高培訓(xùn)、發(fā)展培訓(xùn)和人文培訓(xùn)等多種類型。其中，拓展培訓(xùn)作為一種戶外體驗式培訓(xùn)，特別強(qiáng)調(diào)學(xué)員的參與和感受學(xué)習(xí)。它通過危機(jī)感、領(lǐng)導(dǎo)力、溝通能力和面對逆境的培訓(xùn)來提升個人和團(tuán)隊的層面。拓展培訓(xùn)能夠讓學(xué)員更加走近自己的內(nèi)心，從而更有效地提升自己。
企業(yè)在招聘和培訓(xùn)方面需要綜合考慮多種因素，以選擇最合適的策略和方法。只有通過科學(xué)合理的選拔和培訓(xùn)，企業(yè)才能培養(yǎng)出一支有能力、有潛力、有創(chuàng)新精神的人才隊伍，為企業(yè)的發(fā)展提供強(qiáng)有力的支持。體驗與經(jīng)驗分享為教學(xué)形式的拓展訓(xùn)練，打破了傳統(tǒng)的教學(xué)模式。它并非單向灌輸知識或訓(xùn)練技能，而是創(chuàng)造一個特殊環(huán)境，讓參與者實際體驗，引導(dǎo)其進(jìn)行自我反思，從而獲得感悟。
這種訓(xùn)練方式借鑒了國外的先進(jìn)經(jīng)驗，同時結(jié)合中國人的心理特征和接受風(fēng)格，將大部分課程放在戶外，設(shè)計了一系列新穎、刺激的情景。參與者在這些情景中主動體驗，解決問題，心理受到挑戰(zhàn)，思想得到啟發(fā)。經(jīng)過共同討論與經(jīng)驗分享，參與者可以領(lǐng)悟到豐富的現(xiàn)代人文精神和管理內(nèi)涵的道理。這種訓(xùn)練形式既安全又有趣味性，容易被接受。但其最終目的還是將訓(xùn)練中的收獲應(yīng)用到實際工作中去。沒有專業(yè)的培訓(xùn)師指導(dǎo)，可能難以實現(xiàn)理想的訓(xùn)練效果。
在員工管理方面，首先要充分了解員工，包括他們的背景、興趣、專長以及思想等。管理者只有真正了解員工，才能有效地開展工作，提高效率并建立良好的人際關(guān)系。為了更深入地了解員工，管理者需要關(guān)注他們的困難，并能預(yù)見他們的反應(yīng)和行動。管理者還需要知人善任，使每個員工在自己的崗位上發(fā)揮*的潛能。
聆聽員工的心聲也是非常重要的。中小企業(yè)的管理者需要有自我主張，但也需要聽取他人的意見，避免獨斷專行導(dǎo)致的決策失誤。只有了解員工的心聲，才能團(tuán)結(jié)員工，調(diào)動他們的積極性。
在管理方法上，管理者需要不斷創(chuàng)新。就像開車一樣，需要隨時觀察路面和指示器的變化，并調(diào)整方向。在穩(wěn)定的大企業(yè)中，管理者需要在基本管理框架內(nèi)靈活運用各種技巧來管理下屬；而對于中小企業(yè)管理者來說，他們不僅需要用創(chuàng)新的模式來管理下屬，還需要激發(fā)員工的潛能和干勁。
管理者還需要注重德才兼?zhèn)?、量才使用。在實踐中觀察員工的長處，結(jié)合其特點安排適當(dāng)?shù)墓ぷ?。管理者?yīng)該強(qiáng)化權(quán)威而非權(quán)力。通過人格魅力使員工自愿服從領(lǐng)導(dǎo)。面對不確定性和失敗的風(fēng)險時，管理者應(yīng)鼓勵員工理性冒險和創(chuàng)新，允許他們失敗并從中學(xué)習(xí)。
在員工之間引導(dǎo)合理的競爭也是非常重要的。需要建立公正的業(yè)績評估機(jī)制和正常的公開信息渠道來防止不正當(dāng)競爭并促進(jìn)正向競爭。最后通過激發(fā)員工的潛能來達(dá)到更好的效果。這需要結(jié)合每個人的特點采取不同的激勵方法來實現(xiàn)。
轉(zhuǎn)載：http://runho.cn/zixun_detail/204732.html