企業(yè)管理培訓是企業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，需要根據(jù)企業(yè)的實際情況、管理者的管理理念以及企業(yè)本身的狀況來制定詳細的培訓計劃。
在培訓計劃的初期，首先要對企業(yè)進行一次全面的培訓調(diào)研，了解企業(yè)管理者的培訓需求和員工的業(yè)務知識認知程度。調(diào)研結(jié)果將作為制定需求培訓計劃的重要依據(jù)。
培訓計劃的實施過程中，要保證培訓方式的多樣性和授課的豐富性，以確保培訓效果的*化。那么如何評估培訓效果呢？最有效的手段就是通過考試測評，了解員工對培訓知識的掌握情況。
除了制定計劃、開展活動，企業(yè)還需要一定的技術協(xié)助來完成整個培訓計劃。當下，許多企業(yè)培訓機構(gòu)都提供這樣的服務。如果企業(yè)人力資源有限，可以通過合作方式來實現(xiàn)企業(yè)的培訓目標。
在企業(yè)人力資源的管理中，培訓工作常常面臨許多問題，如培訓經(jīng)費緊張或缺乏經(jīng)費，培訓工作被忽視，培訓人員難以有效開展工作等。特別是在發(fā)展期的中小企業(yè)，由于業(yè)務拓展迅速，管理體系尚不健全，為保障業(yè)務發(fā)展需要大量人才，招聘工作成為關注焦點。為形成團隊驅(qū)動力以達成目標，績效考核工作也十分重要。
對于不同階層的企業(yè)人員，他們對培訓價值的期望有所不同。老板和股東期望通過培訓提升員工的專業(yè)能力、職業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)心態(tài)，同時希望企業(yè)文化和管理氛圍更加積極和諧以挽留人才。管理階層則更關注團隊的效率和目標實現(xiàn)的能力，他們對培訓的期望在于幫助員工提升專業(yè)能力、工作熟練度和工作效率。而基層員工則希望能有更多的學習機會，掌握更多的技能和知識，以勝任更高難度的工作和更高的崗位，為今后的職業(yè)發(fā)展打下更大的選擇空間。
為滿足上述不同的培訓需求，需要一個龐大而系統(tǒng)的培訓體系來支撐。但實際上，企業(yè)培訓需求是由具有話語權(quán)的企業(yè)階層主導的，尤其是企業(yè)的所有者階層。培訓工作需要根據(jù)老板的需求來確定方向。
根據(jù)中小企業(yè)的性質(zhì)和目的不同，培訓內(nèi)容可分為四類：關于崗位職責、工作流程和專業(yè)技能的內(nèi)容；關于企業(yè)介紹、企業(yè)文化和規(guī)章制度的內(nèi)容；關于提升職業(yè)意識、端正職業(yè)心態(tài)和開拓職業(yè)思維的內(nèi)容；以及關于員工未來職業(yè)發(fā)展所需的專業(yè)技能內(nèi)容。
在選擇培訓形式時，要充分考慮企業(yè)的實際情況和有限的資源。對于崗位職責和專業(yè)技能的培訓，可以選擇講師講授、導師指導、觀看光盤和組織現(xiàn)場觀摩等形式。而對于企業(yè)介紹、企業(yè)文化和規(guī)章制度的培訓，可以采用主題論壇、案例詮釋、現(xiàn)場感受等方式。對于提升職業(yè)意識、端正職業(yè)心態(tài)和開拓職業(yè)思維的培訓，團隊特訓是一個常見的選擇。
團隊特訓之初，企業(yè)需要明確培訓的目的和需求來源，有針對性地策劃培訓游戲和引導步驟。情景討論由管理層主持，可鞏固領導權(quán)威；小組競賽能加速員工對職業(yè)行為的認同。老板參與拓展訓練的成效超出預期。當團隊特訓達到高境界時，是真情的交融、思想的碰撞，是生活的體驗和領悟。在此情境下，任何培訓內(nèi)容都會留下深刻印象。
關于員工未來職業(yè)發(fā)展所需的專業(yè)技能，屬于更高階的知識培訓和能力鍛煉。中小企業(yè)面臨師資和費用的挑戰(zhàn)。一個選擇是讓企業(yè)資深技術人員和管理人員擔任講師或?qū)?，但這類人群本就工作繁忙，再抽出時間做非緊急工作，存在一定難度。并且這類培訓未必能得到所有者階層和管理階層的全力支持。為此，設定職業(yè)發(fā)展目標和配套的知識與能力標準，引導員工通過自學提高，是中小企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展培訓的*途徑。
那么，企業(yè)培訓人員的角色是什么呢？他們應促進員工設置清晰的職業(yè)發(fā)展目標，目標越明確，員工越有學習動力；他們還應關注員工成長，因為員工無追求，必然無工作激情；想發(fā)展，必然會努力做好本職工作。培訓人員還應營造企業(yè)學習氛圍，積極推進如培訓獎勵政策、定期分享活動等鼓勵員工自學的辦法。
培訓安排與工作時間沖突是參與率低的重原因之一。解決辦法是靈活安排培訓時間，考慮員工的非繁忙工作時間。只要培訓內(nèi)容得當、形式靈活，在任何時間都能得到支持和參與。下班后的培訓應提供必要的干糧和飲水，以獲取支持和響應。
中小企業(yè)常以講授式培訓為主，這種方式簡單但效果不佳。應從吸引、誘導受訓人員的角度出發(fā)，讓培訓活動多姿多彩。把好講師關，推出高品質(zhì)課程是對受訓人員的尊重。培訓與績效考核的結(jié)合并非添加“培訓通過率”等無效指標，而是指培訓內(nèi)容應符合崗位職責和績效要求，真正幫助員工達成目標和勝任工作。
關于晉升前的評估，中小企業(yè)常采用粗放式經(jīng)驗判斷。理想的方式是為員工制定晉升規(guī)劃，設定各項培訓要求和時間節(jié)點，讓員工通過自學完成培訓，達到要求后再予以晉升。歸根結(jié)底，這是為員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃。
準確識別需求的前提下，滿足需求的活動會被認為有價值。需求越重要，被滿足時活動的意義越大。只有真正滿足中小企業(yè)在培訓方面的需求，培訓人員的工作才有意義。企業(yè)管理培訓班或機構(gòu)分初、中、高三個等級，不同等級課程內(nèi)容不同。初級課程如《員工發(fā)展與職業(yè)生涯規(guī)劃》，中級課程如《領導學基礎培訓》，高級課程如《企業(yè)發(fā)展與管理戰(zhàn)略》。只有明確了各級的培訓重點，才能更好地幫助企業(yè)提升員工能力。人力資源經(jīng)理的培訓課程也分為多個模塊，如戰(zhàn)略化人力資源管理、薪酬設計與福利管理等。每個模塊都有其重要性，共同構(gòu)成了完整的人力資源管理體系。
一、員工業(yè)績考核與效能評價
25、企業(yè)崗位分析與目標管理策略
二、人才招募與篩選技巧
26、構(gòu)建高效人力資源管理體系的探索
三、薪酬體系與員工激勵機制
27、績效評估標準體系的構(gòu)建與實施
四、現(xiàn)代企業(yè)人力資源構(gòu)建與發(fā)展
28、績效面談的技巧與策略
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