痛點一：培訓課程與受訓群體素質不匹配。這就像秀才遇到兵，難以溝通，培訓效果自然不盡如人意。這個問題主要源于培訓公司的選擇不當，如果選擇的培訓公司只為了賺錢而缺乏前期的調研，盲目開展培訓，那么結果往往難以令人滿意。
痛點二：培訓課程與企業(yè)的行業(yè)、產品、服務脫節(jié)。這意味著培訓課程中的案例與企業(yè)的實際情況無關，學員聽了不知所云，培訓效果自然會大打折扣。
痛點三：缺乏落地輔導。很多高價請來的外地培訓老師來去匆匆，無法對學員進行持續(xù)的跟蹤輔導，導致培訓效果無法落地。
那么，該如何解決這些問題呢？關鍵在于尋找一家靠譜的培訓公司，量身定制符合企業(yè)自身需求的培訓課程。這樣的課程需要涵蓋訓前、訓中、訓后各個階段，確保培訓的連貫性和實效性。
基于多年的經驗，我們發(fā)現(xiàn)互聯(lián)網正在以全新的方式顛覆性地重新定義各個領域，傳統(tǒng)產業(yè)互聯(lián)網化的進程勢不可擋。企業(yè)培訓部門目前面臨的主要痛點有五大類。
第一類痛點：普通培訓難以觸及組織戰(zhàn)略和變革。大部分企業(yè)的培訓工作主要集中于基礎性的能力素質培訓，很少涉及企業(yè)戰(zhàn)略和變革的落地培訓，缺乏對未來發(fā)展的前瞻性。
第二類痛點：培訓內容與企業(yè)實際問題脫節(jié)。培訓課程往往不能與實際業(yè)務直接相關，更多的是基于熱門課程和老師來設置內容，難以觸及企業(yè)自身的實際問題。
第三類痛點：業(yè)務領導對培訓的重視不足。盡管業(yè)務部門主管在年度工作計劃中會描述能力提升計劃，但在實際業(yè)務開展中，往往鮮少將培訓作為開展業(yè)務的手段。事實上，人才培養(yǎng)才是業(yè)務領導者最重要的工作和責任。
第四類痛點：傳統(tǒng)課堂效果不佳。傳統(tǒng)的課堂培訓雖然熱鬧，但課后的效果不明顯，行動和績效上的體現(xiàn)難以達成。主要原因在于“教”和“學”的脫節(jié)，傳統(tǒng)的課堂以知識輸入為主，學員被動地接受，沒有機會練習。
第五類痛點：培訓無法沉淀組織智慧。企業(yè)在培訓上的投入巨大，但往往沒有沉淀出無形資產，沒有創(chuàng)造足夠的價值。企業(yè)內訓應當重視經驗萃取和形成自己的方法論，這是創(chuàng)造價值的關鍵。
其一：多數(shù)企業(yè)的基礎培訓未能觸及戰(zhàn)略層面和變革核心。許多企業(yè)的培訓活動主要集中在基礎技能和能力上，旨在幫助員工和經理滿足崗位需求，而很少涉及企業(yè)戰(zhàn)略和變革的落地。盡管有培訓著眼于未來發(fā)展，但這些培訓通常不涉及企業(yè)戰(zhàn)略和變革的實際應用，缺乏通過培訓促進企業(yè)戰(zhàn)略實施和解決業(yè)務難題的力度。
其二：企業(yè)培訓未能緊密結合實際問題。培訓內容往往與具體業(yè)務不直接相關，更多地受到外部熱門課程和老師的影響，而不是基于企業(yè)實際業(yè)務問題的需求。企業(yè)內部的專業(yè)實力不足以開發(fā)針對性的內訓課程，導致培訓課程難以解決企業(yè)實際問題。
其三：業(yè)務領導在日常工作中未足夠重視人才培養(yǎng)和培訓的重要性。雖然業(yè)務部門的領導在年度工作計劃中都有對能力提升的描述，但在實際工作中很少將培訓作為開展業(yè)務的手段或工作方式。實際上，人才培養(yǎng)應該是業(yè)務領導者最重要的職責之一，領導者對下屬的成長具有重大影響，但真正意識到并付諸實踐的領導者卻不多。
其四：傳統(tǒng)培訓課堂仍采用單向傳授模式。我們不難發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)培訓課堂雖然熱鬧，但課后效果并不明顯。這是因為很多課堂還是強調知識的單向傳授，“教”與“學”嚴重脫節(jié)。講師準備大量的內容在課堂上進行知識灌輸，學員被動地接受知識，缺乏實踐和互動的機會。
其五：企業(yè)培訓未能有效沉淀組織智慧。盡管企業(yè)在培訓上投入巨大，但真正沉淀下來的無形資產卻很少。企業(yè)內訓應該注重經驗的提煉和形成自己的方法論。像通用電氣等企業(yè)大學會把方法論作為核心，即使面對未來的挑戰(zhàn)，也能依靠已有的方法來應對。企業(yè)應該思考，每年的培訓投入是否真正為組織創(chuàng)造了有價值的知識和資產。
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