一、XX公司對(duì)員工培訓(xùn)的投入一直十分重視，每年都制定詳盡的年度培訓(xùn)計(jì)劃，并采取多樣化的培訓(xùn)方式以及跟蹤反饋措施。在實(shí)施培訓(xùn)過程中，仍存在一些不盡如人意的問題。
（一）為何出現(xiàn)培訓(xùn)參與度不高的情況？
1. 培訓(xùn)需求分析不足。管理人員在安排培訓(xùn)課程時(shí)，未能對(duì)組織及成員的目標(biāo)、知識(shí)、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)鑒別與分析。這導(dǎo)致接到培訓(xùn)通知的人員覺得培訓(xùn)課程內(nèi)容與自己關(guān)聯(lián)性不大。需求分析的不到位，使得員工被錯(cuò)誤地安排參加培訓(xùn)，造成資源浪費(fèi)。
2. 培訓(xùn)時(shí)間安排不合理。公司經(jīng)常選擇在休息日進(jìn)行培訓(xùn)，這雖然避免了因培訓(xùn)占用工作時(shí)間而引起的員工不滿，但休息日作為員工的法定假日，企業(yè)無(wú)償占用這段時(shí)間，引發(fā)了員工的抵觸情緒。
（二）員工對(duì)培訓(xùn)的錯(cuò)誤認(rèn)知
1. 資歷深的員工誤認(rèn)為培訓(xùn)只針對(duì)新人或基層人員，認(rèn)為自己已有足夠經(jīng)驗(yàn)，無(wú)需再接受培訓(xùn)。
2. 部分員工將培訓(xùn)機(jī)會(huì)視為觀光、旅游的機(jī)會(huì)，未能認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的意義及目標(biāo)。
3. 部門管理人員及員工未認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要性。他們認(rèn)為安排培訓(xùn)只是完成任務(wù)，參加培訓(xùn)也只是應(yīng)付了事，導(dǎo)致企業(yè)投入大量人力、物力和財(cái)力，卻未能達(dá)到預(yù)期的培訓(xùn)效果。
二、企業(yè)培訓(xùn)的重要性不可忽視
隨著社會(huì)的發(fā)展和科技的進(jìn)步，企業(yè)對(duì)員工的要求越來越高。一個(gè)企業(yè)要想在現(xiàn)代社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，就必須重視對(duì)員工的培訓(xùn)。企業(yè)員工培訓(xùn)的重要性體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
（一）人才是企業(yè)的核心資本。人力資源的培訓(xùn)開發(fā)能夠使其增值，企業(yè)的不斷擴(kuò)大和發(fā)展，離不開對(duì)人員進(jìn)行培訓(xùn)。人的質(zhì)量的現(xiàn)代化比任何其他因素都重要，培訓(xùn)理念已經(jīng)由“培訓(xùn)是一種費(fèi)用”向“培訓(xùn)是*的投資”轉(zhuǎn)變。
（二）員工培訓(xùn)是提升員工技術(shù)、能力水準(zhǔn)的有效途徑。通過崗位培訓(xùn)，可以提升員工的崗位操作技能，使其更好地適應(yīng)崗位需求。員工也需要不斷地進(jìn)步和提高，參加更高層次的技術(shù)升級(jí)和職務(wù)晉升等方面的培訓(xùn)，使各自的專業(yè)知識(shí)、技術(shù)能力達(dá)到更高的標(biāo)準(zhǔn)，以適應(yīng)未來崗位的需要。
（三）員工培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展至關(guān)重要。通過培訓(xùn)可以培育和形成共同的價(jià)值觀，增強(qiáng)員工的凝聚力及團(tuán)隊(duì)精神，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。員工培訓(xùn)也是激勵(lì)員工工作積極性的重要措施之一，通過組織業(yè)績(jī)突出的職工參加外部培訓(xùn)和給予進(jìn)修費(fèi)用報(bào)銷等激勵(lì)措施，可以激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力。
（四）建立學(xué)習(xí)型組織是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢(shì)。學(xué)習(xí)型組織是現(xiàn)代企業(yè)管理理論與實(shí)踐的創(chuàng)新，企業(yè)要想盡快建立學(xué)習(xí)型組織，需要以“以人為本”的原則開展員工培訓(xùn)工作，建立一個(gè)能夠充分激發(fā)員工活力的人才培訓(xùn)機(jī)制。成功的企業(yè)將員工培訓(xùn)作為企業(yè)不斷獲得效益的源泉。
三、避免陷入培訓(xùn)的誤區(qū)
在一些企業(yè)中，經(jīng)營(yíng)者雖然高喊培訓(xùn)的重要性，但在實(shí)際操作中卻常常陷入誤區(qū)。下面總結(jié)了常見的幾個(gè)誤區(qū)：
（一）期望立即見效
一些管理者希望培訓(xùn)能夠立即產(chǎn)生效果，但忽視了將理論知識(shí)轉(zhuǎn)化為實(shí)際行為需要時(shí)間的過程。即使接受了培訓(xùn)，員工也未必能在短時(shí)間內(nèi)將所學(xué)應(yīng)用到實(shí)踐中。判斷一個(gè)培訓(xùn)的效果不能只看短期效果，而應(yīng)放長(zhǎng)遠(yuǎn)一點(diǎn)。
（二）將培訓(xùn)視為“為人作嫁衣”
受訓(xùn)人員離職是許多企業(yè)面臨的難題之一也是阻礙企業(yè)開展培訓(xùn)工作的一個(gè)重要因素管理者往往采取削減培訓(xùn)的措施來控制員工跳槽然而這并非解決問題的根本方法如麥當(dāng)勞和博士倫等企業(yè)通過將培訓(xùn)與個(gè)人發(fā)展相結(jié)合以及預(yù)先做好人才儲(chǔ)備等措施成功解決了這一問題值得我們借鑒和學(xué)習(xí)
未雨綢繆，重視人才流失的防范措施是企業(yè)發(fā)展的必要舉措。一些管理者錯(cuò)誤地認(rèn)為培訓(xùn)耗時(shí)、費(fèi)錢、費(fèi)力，不如將精力放在“挖人”上。但實(shí)際上，企業(yè)的軟環(huán)境就如同池塘里的水，而人才則是游動(dòng)的魚。若只關(guān)注從其他企業(yè)“挖”來人才，而忽視自家池塘的建設(shè)，那些游過來的大魚可能會(huì)因?yàn)椴贿m應(yīng)企業(yè)軟環(huán)境而很快游走。
越來越多的企業(yè)管理者開始重視培養(yǎng)人才的重要性，將更多精力投入到培訓(xùn)工作中，努力改善企業(yè)的軟環(huán)境，在自己的“池塘”里培養(yǎng)適應(yīng)企業(yè)環(huán)境的“大魚”。在培訓(xùn)過程中，仍存在一些誤區(qū)。
有些管理者認(rèn)為培訓(xùn)是培訓(xùn)部門的事，這是一個(gè)誤區(qū)。在一個(gè)組織中，培訓(xùn)需要多方面的支持，尤其需要高層和各級(jí)管理者的支持。只有形成合力，營(yíng)造培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的氛圍，培訓(xùn)才能有效開展。有些管理者將培訓(xùn)視為一種福利，從而忽略了員工參加培訓(xùn)的義務(wù)和責(zé)任，導(dǎo)致員工對(duì)培訓(xùn)不重視，無(wú)法發(fā)揮培訓(xùn)的應(yīng)有作用。
為了確保培訓(xùn)效果，必須進(jìn)行需求分析，設(shè)置合理的培訓(xùn)項(xiàng)目。大多數(shù)企業(yè)員工希望加強(qiáng)培訓(xùn)的針對(duì)性，這與是否有效開展培訓(xùn)需求分析有直接關(guān)系。培訓(xùn)部門應(yīng)負(fù)主要責(zé)任，確保培訓(xùn)理念的正確傳達(dá)。部門的管理督導(dǎo)人員在在職培訓(xùn)中扮演關(guān)鍵角色，從工作分析到員工培訓(xùn)后的工作表現(xiàn)評(píng)估、檢查和跟進(jìn)，都少不了他們的參與。
在創(chuàng)新方面，員工培訓(xùn)的理念、方式和計(jì)劃都需要不斷改變。要轉(zhuǎn)變員工培訓(xùn)是浪費(fèi)人力物力的觀念，樹立起員工培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資行為的觀念，使企業(yè)獲得長(zhǎng)期綜合收益。在培訓(xùn)方式上，要摒棄傳統(tǒng)枯燥的方式，采用角色扮演、模擬與游戲等多種方式激發(fā)員工興趣，提高培訓(xùn)效率。在計(jì)劃上，要根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀及目標(biāo)，制定各部門、崗位的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃，并體現(xiàn)不同的深度。
培訓(xùn)師的選擇、考核方式的創(chuàng)新也非常重要。內(nèi)部培訓(xùn)師的選擇有諸多優(yōu)勢(shì)，如對(duì)企業(yè)了解、與學(xué)員熟識(shí)等。在考核方面，要通過考核來激勵(lì)員工，設(shè)計(jì)有吸引力的證書，同時(shí)注重改善員工的軟技能。
目前市場(chǎng)上，學(xué)習(xí)方式和途徑五花八門。大學(xué)教授通常擁有充足的時(shí)間和資源去深入研究前沿知識(shí)和理論?！皩W(xué)院派”的教授有時(shí)會(huì)對(duì)“實(shí)戰(zhàn)派”的講師持有排斥態(tài)度，因此大部分課程內(nèi)容都由“學(xué)院派”教授主導(dǎo)。這一現(xiàn)象背后也反映了成本效益的考量。一些高級(jí)工商管理碩士課程也會(huì)邀請(qǐng)企業(yè)名人來“客串”，增加課程的吸引力。但實(shí)際效果與公開課類似。
如果你尋求系統(tǒng)的理論知識(shí)學(xué)習(xí)，同時(shí)需要*來證明自己的能力，那么參加MBA或大學(xué)課程是一個(gè)很好的選擇。
網(wǎng)上學(xué)習(xí)和多媒體課程適合那些自律、有理解力的人。根據(jù)*麻省理工學(xué)院DavidKolb教授的學(xué)習(xí)風(fēng)格分類，某些學(xué)習(xí)類型的人在網(wǎng)上學(xué)習(xí)效果更佳。網(wǎng)上已經(jīng)提供了各式各樣的課程包供選擇，價(jià)格相對(duì)更實(shí)惠。
閱讀書籍雖然缺乏互動(dòng)性，但可以隨時(shí)隨地學(xué)習(xí)，直接成本*。找到適合自己的書籍需要花費(fèi)一些時(shí)間和努力，可以通過他人推薦、讀書俱樂部、網(wǎng)上論壇等方法縮小搜索范圍。值得注意的是，盡量閱讀原著，避免過多的第二手、第三手著作簡(jiǎn)介，以免失去精華。
“工作中學(xué)習(xí)”是外企非常推崇的學(xué)習(xí)方法，是所有人取得成功的必由之路。理論學(xué)習(xí)、課堂教學(xué)只有在實(shí)踐中應(yīng)用，才能真正體會(huì)并轉(zhuǎn)化為自身習(xí)慣。員工在工作中遇到問題，可以立即請(qǐng)教他人或查找資料學(xué)習(xí)。管理者也可以通過給下屬具有挑戰(zhàn)性的工作來鍛煉其特定能力。
內(nèi)部“導(dǎo)師”的日常輔導(dǎo)是所有培訓(xùn)形式中最重要的。經(jīng)理們無(wú)論多忙，都不能推卸輔導(dǎo)下屬的責(zé)任。對(duì)新員工，即使是看似簡(jiǎn)單的事情，也可能需要“手把手”多次教導(dǎo)。發(fā)現(xiàn)問題要立即糾正，拖得越久，糾正效果越差。有時(shí)，簡(jiǎn)單的午餐時(shí)間談心，可能比正式培訓(xùn)效果更好。企業(yè)文化、價(jià)值觀、員工忠誠(chéng)都是在日常輔導(dǎo)中無(wú)形中完成的。
在企業(yè)的人力資源管理中，培訓(xùn)工作時(shí)常面臨的問題是經(jīng)費(fèi)緊張或沒有經(jīng)費(fèi)，培訓(xùn)被自上而下忽視，培訓(xùn)人員難以有效開展工?；谶@些問題，培訓(xùn)效果及其價(jià)值往往無(wú)法顯現(xiàn)。對(duì)于處于發(fā)展期的中小企業(yè)來說，其特點(diǎn)是業(yè)務(wù)拓展迅速，管理體系尚不健全。這樣的企業(yè)為業(yè)務(wù)發(fā)展需要大量人才，招聘和培訓(xùn)工作尤為重要。培訓(xùn)的價(jià)值體現(xiàn)是一個(gè)長(zhǎng)期、漸進(jìn)的過程，不易受到重視。正因企業(yè)處于發(fā)展期，因業(yè)務(wù)拓展而不斷組建、擴(kuò)大團(tuán)隊(duì)，培訓(xùn)才顯示出必要性和迫切性。到位的培訓(xùn)組織可以幫助員工快速掌握企業(yè)信息和管理要求，順利進(jìn)入角色、高效開展工作；良好的培訓(xùn)氛圍可以促進(jìn)團(tuán)隊(duì)融合，加速企業(yè)文化的產(chǎn)生和定型；有計(jì)劃的培訓(xùn)系統(tǒng)能夠推動(dòng)員工能力提升和職業(yè)發(fā)展，有效留人。了解中小企業(yè)的真實(shí)培訓(xùn)需求，設(shè)計(jì)、實(shí)施相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容和形式，是培訓(xùn)人員確立自身價(jià)值、讓培訓(xùn)工作產(chǎn)生效果的前提。
不同階層對(duì)培訓(xùn)價(jià)值的期望在中小企業(yè)中呈現(xiàn)出一定差異性。老板和股東期望員工的專業(yè)能力、職業(yè)素養(yǎng)通過培訓(xùn)有所提升，同時(shí)期望企業(yè)文化和管理氛圍更加積極和諧以挽留人才。管理階層更關(guān)注團(tuán)隊(duì)效率和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)能力，他們對(duì)培訓(xùn)的期望在于幫助員工提升專業(yè)能力、工作熟練度和效率?；鶎訂T工則希望能有學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，掌握更多技能知識(shí)，以便勝任更高職位，為今后的職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更多選擇空間。全面滿足這些需求需要一個(gè)龐大、系統(tǒng)的培訓(xùn)體系來支撐。但實(shí)際上，企業(yè)培訓(xùn)需求是由具有決策權(quán)的階層主導(dǎo)的。培訓(xùn)內(nèi)容可以根據(jù)性質(zhì)和目的不同分為四類：關(guān)于崗位職責(zé)、工作流程和專業(yè)技能的內(nèi)容；關(guān)于企業(yè)介紹、文化和制度的內(nèi)容；關(guān)于提升職業(yè)意識(shí)、端正職業(yè)心態(tài)的內(nèi)容；以及關(guān)于員工未來職業(yè)發(fā)展所需專業(yè)技能的內(nèi)容。不同的階層對(duì)這些內(nèi)容的重視程度有所不同。在設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容和形式時(shí)需要考慮不同階層的需求和期望。三、中小企業(yè)的培訓(xùn)形式與策略
培訓(xùn)形式的選擇關(guān)乎經(jīng)費(fèi)和師資兩個(gè)重要資源。中小企業(yè)在這兩方面支持有限，因此在選擇培訓(xùn)形式時(shí)需結(jié)合實(shí)際情況，避免好高騖遠(yuǎn)。
對(duì)于崗位職責(zé)、工作流程及本崗位所需專業(yè)技能的培訓(xùn)，可考慮采用講師講授、導(dǎo)師指導(dǎo)、觀看光盤及現(xiàn)場(chǎng)觀摩等方式。選擇具有培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)和意識(shí)的管理人員擔(dān)任內(nèi)部講師，并給予補(bǔ)貼，進(jìn)行課程開發(fā)與講授。注重培訓(xùn)手法的創(chuàng)新，確保授課生動(dòng)形象、直觀易懂。指定管理人員擔(dān)任導(dǎo)師，進(jìn)行“傳、幫、帶”，并控制過程以確保效果。
對(duì)于通用崗位技能和管理要求，如設(shè)備操作、行為規(guī)范等，可通過購(gòu)買光盤組織觀看或組織員工觀摩同崗位優(yōu)秀者的方式進(jìn)行培訓(xùn)。崗位所需專業(yè)技能的培訓(xùn)前提是招聘把關(guān)，對(duì)于專業(yè)技能的缺乏，需了解這是否屬于普遍現(xiàn)象并已影響日常工作。如確實(shí)如此，應(yīng)考慮外請(qǐng)老師進(jìn)行內(nèi)訓(xùn)或派遣員工參加公開課。
關(guān)于企業(yè)介紹、企業(yè)文化和企業(yè)規(guī)章制度等方面的培訓(xùn)，形式需多樣化，避免常規(guī)講授。可采用主題論壇、案例詮釋、現(xiàn)場(chǎng)體驗(yàn)等方式。對(duì)于規(guī)章制度的內(nèi)容，應(yīng)提煉講解內(nèi)容，采用分組競(jìng)賽等方式檢驗(yàn)培訓(xùn)效果。
對(duì)于提升職業(yè)意識(shí)、端正職業(yè)心態(tài)和開拓職業(yè)思維的內(nèi)容，團(tuán)隊(duì)特訓(xùn)是常見選擇。通過預(yù)設(shè)的場(chǎng)景、事例和活動(dòng)，引導(dǎo)受訓(xùn)者從感知到理解、從理解到接受、從接受到體驗(yàn)?zāi)骋皇吕淼倪^程。
對(duì)于員工未來職業(yè)發(fā)展路徑所需的專業(yè)技能培訓(xùn)，屬于更高階的知識(shí)培訓(xùn)和能力鍛煉。企業(yè)資深技術(shù)人員和管理人員可擔(dān)任講師或?qū)?，但需注意這類人群的工作飽和度及培訓(xùn)是否得到所有者階層和管理階層的支持。設(shè)定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和配套的知識(shí)與能力標(biāo)準(zhǔn)，引導(dǎo)員工通過自學(xué)提高知識(shí)與能力水平。
培訓(xùn)工作還需注意解決培訓(xùn)時(shí)間安排沖突的問題?？筛鶕?jù)員工的工作安排靈活選擇培訓(xùn)時(shí)間。培訓(xùn)方法需多樣化，避免單調(diào)。吸引和誘導(dǎo)受訓(xùn)人員接受培訓(xùn)活動(dòng)，讓培訓(xùn)活動(dòng)“多采多姿”，確保培訓(xùn)質(zhì)量。培訓(xùn)與考核、晉升應(yīng)緊密結(jié)合，確保培訓(xùn)內(nèi)容符合崗位職責(zé)和績(jī)效指標(biāo)要求，幫助員工達(dá)成績(jī)效目標(biāo)。
準(zhǔn)確識(shí)別中小企業(yè)的培訓(xùn)需求，在滿足需求的前提下開展培訓(xùn)活動(dòng)，這樣的活動(dòng)將被視為有價(jià)值的活動(dòng)。只有真正滿足中小企業(yè)的培訓(xùn)需求，培訓(xùn)人員的工作才能獲得更多的認(rèn)可。
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