江鈴汽車，自上世紀八十年代中期起，便在中國引領(lǐng)潮流，率先引入國際先進的卡車技術(shù)，制造五十鈴汽車，成為中國輕型卡車的領(lǐng)軍制造商。目前，該公司已具備每年生產(chǎn)10萬輛的*沖壓、焊裝、涂裝、總裝制造能力。其節(jié)能、實用、環(huán)保的江鈴汽車產(chǎn)品系列包括“凱運”“順達”、JMC輕卡、“寶典”皮卡、“寶威”多功能越野車以及“運霸”面包車等四大系列。江鈴自主品牌的寶典皮卡、凱運及JMC輕卡系列的銷量持續(xù)占據(jù)市場主導(dǎo)地位。江鈴還以其高性價比的汽車進軍國際市場，銷售網(wǎng)絡(luò)已覆蓋中東、*洲的多個國家，成為中國輕型柴油商用車*的出口商之一。
作為江西較早引入外商投資的企業(yè)，江鈴以開放的理念和進取的發(fā)展戰(zhàn)略，積極吸收世界最前沿的產(chǎn)品技術(shù)、制造工藝和管理理念。高效的股權(quán)制衡機制、透明運作和高水準的經(jīng)營管理，使公司形成了規(guī)范的管理運作體制。江鈴建立了ERP信息化支持系統(tǒng)、高效的物流體系以及JPS江鈴精益生產(chǎn)系統(tǒng)，不斷提升整體水平。2000年以來，江鈴多次榮獲管理進步示范企業(yè)等榮譽。2005年底更是成為國內(nèi)率先通過多項一體化管理審核的汽車企業(yè)。
公司注重人才培養(yǎng)，提供發(fā)展空間，鼓勵員工樹立終身學(xué)習(xí)的理念。根據(jù)工作需要，公司定期組織內(nèi)外部培訓(xùn)，如JPS精益生產(chǎn)、溝通技巧等技能培訓(xùn)，并選送優(yōu)秀的技術(shù)、管理骨干出國培訓(xùn)或到國內(nèi)知名高校深造。同時實施優(yōu)惠政策如學(xué)費報銷等以鼓勵員工提升自身能力。U8管理軟件與企業(yè)管理有效結(jié)合，協(xié)助企業(yè)實現(xiàn)管理增值。在廣州五十鈴的成功應(yīng)用案例中，U8軟件助力企業(yè)消除信息孤島并真正實現(xiàn)了財務(wù)業(yè)務(wù)一體化。財務(wù)管理與采購、庫存以及銷售管理結(jié)合緊密，確保企業(yè)資金安全并加速周轉(zhuǎn)。五十鈴客車有限公司面臨競爭環(huán)境變化帶來的挑戰(zhàn)時，意識到企業(yè)信息化建設(shè)的重要性，成功引入U8系統(tǒng)以改善業(yè)務(wù)流程并實現(xiàn)業(yè)務(wù)與財務(wù)的協(xié)同管理。在財務(wù)管理方面，五十鈴?fù)ㄟ^U8系統(tǒng)實現(xiàn)了財務(wù)業(yè)務(wù)一體化的籌劃和運作流程的優(yōu)化。五十鈴還通過加強庫存控制、個人借款管理以及產(chǎn)成品成本核算和管理等措施提升企業(yè)管理水平。在實施過程中，用友咨詢專家提供了專業(yè)的實施服務(wù)以確保系統(tǒng)的成功實施并與企業(yè)的具體業(yè)務(wù)緊密結(jié)合在一起發(fā)揮了關(guān)鍵作用。廣州五十鈴的成功案例也為其他企業(yè)提供了借鑒經(jīng)驗以推進財務(wù)管理信息化進程的發(fā)展方向和管理效率的提升方式的重要啟示。接下來我們再講述一個案例故事：NL化學(xué)公司是一家研發(fā)醫(yī)藥和農(nóng)藥產(chǎn)品的跨國企業(yè)在中國設(shè)立的生產(chǎn)子公司耐頓公司主要負責(zé)生產(chǎn)銷售醫(yī)療藥品隨著業(yè)務(wù)的擴大公司決定在生產(chǎn)部門設(shè)立一個處理人事事務(wù)的職位該職位負責(zé)協(xié)調(diào)生產(chǎn)部與人力資源部的工作目的在于對生產(chǎn)部門的人力資源進行更為有效的管理開發(fā)NL化學(xué)有限公司希望通過外部招聘的方式尋找合適的人才來擔(dān)任這一重要職位以滿足公司日益增長的業(yè)務(wù)需求和發(fā)展戰(zhàn)略需求為公司的長遠發(fā)展注入新的活力推動公司人力資源管理的優(yōu)化和提升整體運營效率的過程也標志著NL化學(xué)有限公司在中國市場持續(xù)發(fā)展和擴張的重要一步。人力資源部門的招聘決策過程
在總經(jīng)理辦公室交流結(jié)束后，人力資源部經(jīng)理李建華開始了后續(xù)的招聘工作規(guī)劃。在挑選招聘渠道時，李建華提出了兩個方案：第一個是在專業(yè)媒體上發(fā)布招聘信息，費用為3500元，這樣對口人才比例會高些，且招聘成本較低；不利之處在于企業(yè)宣傳力度小。另一個方案則是在大眾媒體上刊登招聘廣告，費用為8500元，雖能增強企業(yè)的影響力，但可能會吸引較多非專業(yè)人才，篩選工作量及成本也會增加。考慮到總經(jīng)理更偏向于初期發(fā)展階段不應(yīng)放過任何宣傳機會的策略，最終選擇了后者方案。
隨后的招聘廣告中提到：
您加入的機會在“星辰有限公司”旗下之“輝煌”子公司。
現(xiàn)正招聘職位：為新興產(chǎn)業(yè)中的生產(chǎn)部人力資源主管尋找合適人選。
該職位需協(xié)調(diào)生產(chǎn)部和人力資源部的工作。
把握機遇，充滿信心！
請將簡歷投遞至：輝煌公司人力資源部收
在短短的一周內(nèi)，人力資源部收到了大量簡歷，經(jīng)過初步篩選和甄選后，選出5位符合條件者。這5位候選人的詳細資料隨后被送至生產(chǎn)部門經(jīng)理趙峰處，進行面試選擇。趙經(jīng)理與李建華一同審核了這批簡歷，并從中挑選了兩位表現(xiàn)較為突出的候選人——張明和劉志強。
張明是一位擁有企業(yè)管理學(xué)士學(xué)位的男士，擁有8年的人事管理和生產(chǎn)經(jīng)驗，前兩份工作表現(xiàn)良好。而劉志強則有7年相關(guān)經(jīng)驗，盡管只在一家公司有完整的主管評價記錄，但他在另一家公司的工作表現(xiàn)也得到了認可。
在進一步評估后，李建華和趙峰發(fā)現(xiàn)這兩位候選人各有優(yōu)勢。盡管劉志勇的背景看起來不錯，但其主管的評價記錄似乎只有一次；張明雖然沒有如此多的詳細資料，但他經(jīng)驗和實力的敘述給人一種信賴感。兩人經(jīng)過協(xié)商，考慮到避免任何可能的風(fēng)險和遺憾，決定以開放心態(tài)錄用更合適的候選人。
幾個月后，張明正式加入公司并開始工作。隨著時間的推移，公司發(fā)現(xiàn)張明的工作表現(xiàn)并不如預(yù)期的那樣出色。他經(jīng)常無法按時完成指定的工作任務(wù)，甚至有時表現(xiàn)出無法勝任工作的行為。這引起了管理層的注意和抱怨。管理層開始意識到可能是當(dāng)初的招聘流程存在問題。
管理層對招聘過程進行了深入的反思和審視。他們發(fā)現(xiàn)公司在招聘流程中存在多個問題：
問題一：缺乏工作分析。在招聘過程中沒有詳細地介紹崗位的職責(zé)和要求，導(dǎo)致許多不適合該崗位的人前來應(yīng)聘。
問題二：缺乏人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃。公司沒有明確的員工需求計劃和發(fā)展規(guī)劃，導(dǎo)致經(jīng)常出現(xiàn)人員不足或人員過剩的情況。
問題三：招聘成本效率考慮不足。公司在選擇招聘渠道時沒有充分考慮到成本效率的問題，導(dǎo)致招聘成本過高和資源浪費。
問題四：忽視外部和內(nèi)部因素的影響力。公司的招聘和錄用工作沒有充分考慮到外部市場變化和內(nèi)部文化氛圍等因素的影響。
為了解決這些問題，公司決定采取一系列措施來改進其招聘流程和策略：
進行工作分析并詳細描述每個崗位的職責(zé)和要求；制定明確的人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃；在招聘過程中充分考慮成本效率并選擇合適的招聘渠道；注意外部和內(nèi)部因素的影響并靈活調(diào)整招聘策略以適應(yīng)市場變化和公司內(nèi)部需求。
解決方案
一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃
人力資源規(guī)劃是企業(yè)將經(jīng)營戰(zhàn)略和目標轉(zhuǎn)化為人力資本需求的過程，以整體、超前和量化的角度分析和指定人力資源管理目標。這種規(guī)劃能讓管理者明確哪些崗位需要招聘哪些人才來填補。盡管許多像耐頓這樣的公司忽視了人力資源規(guī)劃的價值，但制定相應(yīng)規(guī)劃對于完成人力資源管理目標是十分必要的。規(guī)劃中的關(guān)鍵部分是人力資源預(yù)測，包括供給預(yù)測和需求預(yù)測。在預(yù)測過程中，需要考慮到企業(yè)經(jīng)營預(yù)測的準確性和預(yù)測者的管理判斷力等因素。
二、招聘規(guī)劃策略
招聘規(guī)劃需將崗位空缺描述轉(zhuǎn)化為具體目標，并明確相關(guān)求職者的數(shù)量和類型。在制定規(guī)劃時，企業(yè)需要確定招聘人數(shù)和類型，并計劃吸引一定數(shù)量的人員申請該崗位。像耐頓公司一樣，如果沒有預(yù)先規(guī)劃的招聘篩選過程，通知和篩選求職者可能需要花費大量時間。通過人力資源預(yù)測來預(yù)期企業(yè)職位的空缺，并基于以往的招聘經(jīng)驗制定新的招聘規(guī)劃，能為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的實施做好前期準備。企業(yè)的招聘規(guī)劃需包含招聘人數(shù)、素質(zhì)要求、對象、經(jīng)費、渠道以及需求計劃等信息，以低成本、高質(zhì)量、適合企業(yè)的人才為標準制定。
三、工作崗位分析的重要性
耐頓公司在招聘中的失誤之一是沒有使用崗位說明書作為招聘參考。工作分析能夠形成崗位說明書，通過對企業(yè)基礎(chǔ)信息的了解、職能分析及其標度的確定，為企業(yè)制定標準。工作分析也為招聘規(guī)劃中的空缺崗位提供了有力依據(jù)，并使求職者明確工作要求和任務(wù)。
四、招聘、選拔及錄用流程
企業(yè)的招聘程序會根據(jù)不同的崗位和職責(zé)有所不同。一般流程包括：根據(jù)人力資源規(guī)劃進行人員需求預(yù)測，確定選拔和錄用標準，依據(jù)職務(wù)說明書確認任職資格和招聘標準，擬定具體招聘計劃并獲批，開展招聘宣傳，審查求職申請，進行面試或筆試，心理測試、情景模擬測試，背景調(diào)查和體檢，做出錄用決策并簽訂勞動合同。
五、招聘評價工作應(yīng)注意的事項
企業(yè)在招聘的每一步都應(yīng)該參照一定規(guī)范進行。在面試選拔期間，科學(xué)性的做法對人員篩選至關(guān)重要。企業(yè)應(yīng)通過面試、筆試、心理測試等手段全面了解求職者的各項情況，并做出決策。在面試過程中，企業(yè)需要避免一些常見問題，如過早做出錄用決策、過分強調(diào)面試表中的不利內(nèi)容等。
六、錄用選拔中的效度和信度問題
在錄用選拔中，企業(yè)應(yīng)關(guān)注測試的效度和信度?？尚诺臏y試未必有效，有效的測試未必可信，但這兩個指標是測試中不容忽視的。效度測試的是測試品質(zhì)與想要測試品質(zhì)的符合程度，而信度則關(guān)注的是測試結(jié)果的穩(wěn)定性。企業(yè)在選擇測試方式時需要根據(jù)實際情況選擇合適的測試方法，以達到*的測試效果。
七、對求職者宣傳企業(yè)時需謹慎
第八. 經(jīng)理人員的心理偏好影響需要客觀看待
在人員招聘與錄用過程中，面對各式各樣的問題，招聘人員應(yīng)具備公正的態(tài)度和相應(yīng)的知識技能，以避免誤區(qū)，確保招募人員符合組織的需求。否則，這不僅不利于組織發(fā)展，也不利于員工的職業(yè)生涯。案例中因招聘人員個人原因?qū)е碌腻e誤應(yīng)予以避免。只有企業(yè)招聘工作逐步正規(guī)化，企業(yè)整體人力資源管理才能有所提升。
企業(yè)的發(fā)展遵循著兩條主線：產(chǎn)品線和企業(yè)文化的演變。以實達公司為例，其文化經(jīng)歷了三個階段的轉(zhuǎn)變。
第一階段從初創(chuàng)時期開始，以“以人為本”為宗旨，提出了企業(yè)的三個初衷。實達公司充分認識到自身員工的重要性，因此提出了“以人為本”的企業(yè)文化理念，這也是實達一直以來的精髓。由于實達以產(chǎn)業(yè)為主，所以也提出了“實為創(chuàng)業(yè)之本，達則兼善天下”的理念，解釋實達名字的由來。公司還致力于為社會貢獻智慧，與大眾共享利益。這三個初衷至今仍然是實達發(fā)展的方向。
實達產(chǎn)業(yè)的架構(gòu)極為出色，其與信息社會的融合度極高，融合的核心在于服務(wù)理念的融入。
實達的企業(yè)文化不僅在人性化管理方面有著逐步的過渡，實現(xiàn)了人性化和制度化的有機結(jié)合，更從內(nèi)部發(fā)展拓展到內(nèi)外相互融合的新境界。
之所以強調(diào)服務(wù)信息社會，主要有三點原因：這是實達終端等核心產(chǎn)品取得成功的基石；隨著社會發(fā)展，服務(wù)所帶來的利潤將不斷增長，客戶對服務(wù)的需求也會日益增加；實達正致力于構(gòu)建市場服務(wù)的核心競爭力。
企業(yè)文化是一個不斷演化的過程，它并非封閉的系統(tǒng)，而是一個開放的平臺，隨著企業(yè)的成長而不斷進步。企業(yè)文化具有凝聚力量和指引方向的重要作用。
實達正是這樣的典范，其不斷進化的企業(yè)文化與信息服務(wù)理念相得益彰，為企業(yè)的發(fā)展注入了源源不斷的動力。
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