對于知識的渴望是人類與生俱來的本性，但是選擇何種方式去學習與探索卻是各不相同的。然而有些時候，一些人或許因為想要節(jié)省學習成本或者急于追求信息上的"成功感"，就會不自覺地參與到一些免費或者低價看似“豐富”的培訓之中。
一旦參與這些所謂的“免費”培訓，往往就會發(fā)現(xiàn)其背后隱藏的“陷阱”。實際上，這些培訓往往并非是真正意義上的知識傳授，而更像是一種商業(yè)營銷手段。
讓我們來詳細解析一下這些套路。在參與半直銷式培訓時，參與者常常被要求免費聽講或者被拉入“聽講群”，然而實際上，這更像是一場“推銷會”。例如，某次在一高檔酒店的大會場里聽講者們描述自己通過一些學習成功獲得收益和技巧的經驗時，便在過程中會有某一些團體成員表現(xiàn)得格外活躍。到會場的末尾部分，還有對特定活動進行表揚的環(huán)節(jié)，這也將更強烈地讓新參與者感受到現(xiàn)場的熱烈氣氛。
借互聯(lián)網招牌的培訓更是如此。在這種培訓中，通常會有一些年輕人坐在會場后面，當老師用幻燈片講解時，他們便負責起哄和應和。在培訓結束時，會提到一些優(yōu)惠名額，并由這些提前準備好的男女們向參與者推銷。這種套路的目的是通過制造一種緊張的氣氛來促使人們迅速做出決定。
另外一種形式的企業(yè)管理培訓也并不少見。在表面上看來是免費的培訓，但實際上卻需要先交一定的費用。盡管有的培訓機構承諾不滿意可以退款，但往往參與者因面子問題而選擇不去退費。而在進入會場后，會發(fā)現(xiàn)有固定的團隊成員與參與者的互動互動應答的套路出現(xiàn)，從而達到向大眾推廣他們課程的效果。
而這些種種套路都深深地體現(xiàn)了利用人的心理漏洞來進行操控的本質。包括但不限于從眾心理的利用，對于大眾內心自洽的誘導等。
從另一個角度來看，對于企業(yè)來說，他們更傾向于將員工視為“耗材”而非人才。他們往往不會投入大量的資源去培養(yǎng)新人，而是更傾向于使用傳統(tǒng)的師徒制度來讓老員工帶新員工。這種模式在現(xiàn)今社會已經顯得有些過時了，而真正的優(yōu)秀企業(yè)則應該有自己的培養(yǎng)體系，幫助新員工更好地適應工作和生活節(jié)奏的變化。
人才是企業(yè)的重要支柱，需要精心培養(yǎng)，而對于耗材，企業(yè)則注重成本與效益的平衡。
企業(yè)希望每一分工資都能得到*的回報，因此在招聘新員工時，往往期望他們能夠快速適應工作崗位并開始創(chuàng)造價值。雖然一些企業(yè)可能會為新員工提供系統(tǒng)的學習和熟悉工作流程的機會，但對于國內大多數(shù)企業(yè)來說，由于員工流失率較高和急需用人，這種培訓往往難以實施。
像我之前所在的企業(yè)，雖然擁有完善的培養(yǎng)體系，讓新員工在初入職的六個月內跟隨老員工學習工作流程和知識，但由于工作性價比低，一旦員工流失，部門缺人，新人便被迫頂上來填補空缺，使得原本的培養(yǎng)體系形同虛設。在這種以老帶新的培養(yǎng)體系下，培養(yǎng)新人的壓力被轉嫁到老員工身上，而公司對外宣傳的培養(yǎng)體系實際上并沒有為培養(yǎng)新人付出太多。
公司的學習資源大多出自老員工之手，如資料文檔和網課等，但這些資源往往比較模糊跳躍，自學難度較大。優(yōu)秀老員工的經驗分享有時變成管理層的個人成功經歷炫耀，真正對新人有價值的內容有限。無論是公司的老員工還是新入職的應屆生，都可能會感到困擾。
國內企業(yè)傾向于用盡可能少的人完成盡可能多的工作，不太愿意付出額外的成本來雇傭更多的勞動者。那么，對于應屆生來說，管理培訓生的崗位是機會還是陷阱呢？
管理培訓生項目源于國外企業(yè)，旨在培養(yǎng)公司的未來領導者。近年來一些公司的管理培訓生項目被批評為“名不符實”，一些難以招人的職位被包裝成管理培訓生，導致一些人對其產生負面印象。與過去知名的企業(yè)管理培訓項目相比，如今的管理培訓項目數(shù)量眾多，但質量參差不齊，一些公司利用管理培訓生的概念來吸引學生應聘難以招人的職位。在選擇管理培訓生項目時，需要仔細考察公司的實力和規(guī)模、招聘人數(shù)以及崗位輪換培訓和崗位設置機制等方面。
對于應屆生來說，選擇管理培訓生項目需要謹慎考慮。要了解公司的實際情況和培訓項目的具體內容，避免陷入名不符實的陷阱。國內企業(yè)在招聘和管理新員工時也需要更加關注人才培養(yǎng)和員工福利的長期效益，創(chuàng)造更加公平和健康的工作環(huán)境。
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