在企業(yè)人力資源管理過程中，培訓工作經常面臨的問題包括經費緊張、培訓缺乏重視，以及培訓人員難以有效開展工作的難題。這些問題的存在使得培訓效果及其價值難以顯現。對于正處于發(fā)展期的中小企業(yè)而言，由于業(yè)務拓展迅速、管理體系尚不健全，人才招聘和績效考核成為關注的焦點。盡管培訓價值的體現是一個長期、漸進的過程，不易受到重視，但培訓工作和培訓人員的重要性不容忽視。
為保障業(yè)務發(fā)展，中小企業(yè)需要大量人才。由于企業(yè)規(guī)模、品牌影響力有限，尋找適崗人才成為一大挑戰(zhàn)。由于管理機制不健全，挽留核心人才也相當困難。企業(yè)不同階層對培訓價值的期望呈現出差異性。企業(yè)所有者期望通過培訓提升員工的專業(yè)能力、職業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)心態(tài)，同時希望通過培訓活動營造積極、和諧的企業(yè)文化和管理氛圍，以挽留優(yōu)質人才。管理階層則更關注團隊的效率和目標實現的能力，期望通過培訓提升員工的專業(yè)能力、工作熟練度和工作效率，并幫助下屬健全職業(yè)心態(tài)，發(fā)揮潛能，創(chuàng)造更好的業(yè)績?；鶎訂T工則希望能有學習機會，掌握更多技能、知識，以勝任更高難度的工作和更高層次的崗位，為今后的職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更大的選擇空間。
為滿足上述需求，需要建立一個龐大、系統(tǒng)的培訓體系，但這很難實現且不經濟。實際上，企業(yè)培訓需求由具有決策權的某一階層主導，通常是企業(yè)的所有者階層。培訓工作應根據老板的期望和重視方向來開展。老板若重視基層員工的感受，則應重點關注基層員工的培訓需求；若老板充分授權給管理階層，則培訓工作應以滿足管理階層的培訓需求為價值衡量標準。
中小企業(yè)的培訓內容根據其目的不同可分為四類：一是崗位職責、工作流程和專業(yè)技能的培訓，促使員工勝任崗位要求；二是企業(yè)介紹、企業(yè)文化和規(guī)章制度的培訓，讓員工了解企業(yè)、遵守規(guī)章制度，促進其行為與企業(yè)文化的契合；三是提升職業(yè)意識、端正職業(yè)心態(tài)和開拓職業(yè)思維的培訓，以提升素質、調整心態(tài)、激發(fā)潛能；四是員工未來職業(yè)發(fā)展所需專業(yè)技能的培訓，讓員工繼續(xù)深造，勝任未來晉升崗位。
根據培訓內容的不同，各階層對培訓的重視程度也有所不同。所有者階層更看重第一、第二類的培訓內容，而管理階層則更關注第二、第三類的培訓內容。員工則希望獲得第一、第四類的培訓內容以滿足其基本需求和未來發(fā)展。
在選擇培訓形式時，需要充分考慮企業(yè)的實際情況和有限資源。常見的培訓形式包括講師講授、導師指導、購買光盤觀看、組織現場觀摩等。對于崗位職責和專業(yè)技能的培訓，可以選擇有經驗的內部講師進行課程開發(fā)和講授。指定管理人員擔任導師進行“傳幫帶”，定期反饋及考核結果也是一種常見的方式。對于一些通用崗位技能和管理要求，可以購買光盤組織觀看或組織員工觀摩表現優(yōu)秀的同事工作。在培訓過程中，需要注重培訓手法的開發(fā)應用，確保授課生動形象、直觀易懂。對于企業(yè)文化和規(guī)章制度的培訓，可以采用主題論壇、案例詮釋、實地感受等方式進行培訓形式的創(chuàng)新。而對于職業(yè)意識和職業(yè)思維的提升，團隊特訓是一種常用的選擇，通過預設場景和活動引導員工理解并體驗某一事理的過程。
在團隊特訓的策劃階段，企業(yè)需要明確培訓的目的和需求來源。清楚目標后，培訓人員可針對性地設計培訓活動和引導步驟。管理層主持的情景討論能鞏固領導權威，小組競賽則有助于員工養(yǎng)成職業(yè)行為和認同團隊精神。拓展訓練的效果會因老板的參與而超出預期。當團隊特訓達到高水平時，它將不僅是技能的融合，更是真情實感的交流、思想的碰撞以及人生體驗的回顧。在此情境下，任何培訓內容都會給人留下深刻的印象。
關于員工未來職業(yè)發(fā)展所需的專業(yè)技能，屬于更高階的知識培訓和能力鍛煉。中小企業(yè)在這方面往往面臨師資和費用的挑戰(zhàn)。一個選擇是讓企業(yè)內的資深技術人員和管理人員擔任講師或導師，但這類人群的工作負擔已很重，再抽出時間做非緊急工作是有難度的。并且這類培訓未必能得到所有者階層和管理階層的全力支持。設定清晰的職業(yè)發(fā)展目標及配套的知識與能力標準，引導員工通過自學提高，成為中小企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展培訓的*途徑。
那么，培訓人員的角色是什么呢？他們應促進員工設置清晰的職業(yè)發(fā)展目標，目標越明確，員工的學習動力就越強；他們還應促進員工上級關注員工成長，因為員工有追求就會努力工作，想發(fā)展就會努力做好本職工作。培訓人員還應營造企業(yè)的學習氛圍，通過培訓獎勵政策、定期分享活動等形式鼓勵員工自學。
培訓安排與工作時間沖突是參與率低的常見原因。解決之道在于靈活安排培訓時間，考慮員工的非繁忙時段，或在下班后進行。只要培訓內容精煉、形式靈活，任何時間的培訓都能得到上級和員工的支持。
中小企業(yè)常以講授式培訓為主，這種方式簡單易行，但有時效果不佳。原因在于培訓方法單調，員工參與度低。應設法讓培訓活動多姿多彩，吸引員工參與。對于管理人員擔任的內部講師，要讓他們明白培訓也是展示自己專業(yè)能力、鍛煉演講和組織能力的機會，從而認真對待每一次培訓。
培訓與績效考核的結合并非在經理、員工的KPI里添加“培訓通過率”等指標，而是指培訓內容應符合崗位職責和績效要求，能有效幫助員工達成目標和勝任工作。只有這樣，培訓對員工才有實際價值，他們才會積極參與。
關于晉升前的評估，中小企業(yè)常采用經驗判斷的方式。理想的方式是事先為員工制定晉升規(guī)劃，設定各項培訓要求和時間節(jié)點，讓員工通過自學完成培訓，達到要求后再考慮晉升。歸根結底，這是為員工做職業(yè)生涯規(guī)劃。
三、《企業(yè)組織架構與部門設計探索》與第十七篇《員工績效評估與管理工作策略》
四、《職務分析以及工作說明書編制》與第十八篇《員工動力激發(fā)與精神層面管理藝術》
五、《人才全面素質評估方法》與第十九篇《數字化人力資源管理：E-HR應用》
六、《招聘與初試的技巧及策略》與第二十篇《企業(yè)內部培訓師的培養(yǎng)與成長》
七、人力資源測評技術的深入探討與實踐第二十一篇《新時代下的人力資源管理挑戰(zhàn)與機遇》
八、構建與操作實務：績效管理體系的建立之路第二十二篇《IT行業(yè)人才素質規(guī)劃及發(fā)展路徑》
九、職位分析以及薪酬福利系統(tǒng)設計解析第二十三篇、IT企業(yè)人力資源管理新思維與實踐
十、構建高績效團隊的方法與案例第二十四篇《職業(yè)路徑規(guī)劃與求職指導手冊》
十一、員工績效評估與考核方法論第二十五篇《企業(yè)工作分析與目標管理》
十二、人才甄選與招募的智慧與策略第二十六篇《構建完善的人力資源管理體系》
十三、薪酬管理與激勵機制的探索第二十七篇《績效考核指標體系的構建與應用》
十四、現代企業(yè)人力資源建設的思考與實踐第二十八篇《績效面談技巧與實戰(zhàn)應用》
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