一、培訓(xùn)評價的重要性
企業(yè)系統(tǒng)化的培訓(xùn)通常包括確定培訓(xùn)需求與目標、編制培訓(xùn)預(yù)算及計劃、監(jiān)控以及效果評估等部分。它們之間緊密相連，相互影響。一個好的培訓(xùn)目標計劃與培訓(xùn)效果評估密不可分。為了衡量培訓(xùn)效果，企業(yè)需要制定具有確切性、可檢驗性和可衡量性的培訓(xùn)目標。
二、目標評價法
目標評價法要求企業(yè)在制訂的培訓(xùn)計劃中，明確受訓(xùn)人員完成計劃后應(yīng)達到的知識、技能、工作態(tài)度和行為標準。培訓(xùn)結(jié)束后，企業(yè)將通過測試和實際工作表現(xiàn)來評估培訓(xùn)效果。確定培訓(xùn)目標的關(guān)鍵方法包括任務(wù)分析法和績效分析法。
三、績效評價法
績效評價法主要用于評估受訓(xùn)者行為的改善和績效的提高。它要求企業(yè)建立完整的績效考核體系，記錄受訓(xùn)者的培訓(xùn)前績效。培訓(xùn)結(jié)束后的績效考核，需要對照以前的記錄，以明確培訓(xùn)效果?？冃Э己税繕丝己撕瓦^程考核。目標考核是核心，過程考核是保障。
四、關(guān)鍵人物評價
關(guān)鍵人物是指與受訓(xùn)者工作相關(guān)的人，如上級、同事、下級或顧客等。同級評價法是一種有效的評估方法，可以通過向受訓(xùn)者的同級了解其培訓(xùn)后的變化來獲取有用的信息。還有上級評價法和360度評價法等。
五、測試比較法
測試比較法是衡量員工知識掌握程度的有效方法。有效的測試法應(yīng)該是具有對比性的測試比較評價法。包括事前、事后測試法，以及對比測試組和控制組的測試成績的方法。這種方法可以體現(xiàn)出被測者受訓(xùn)前后的差別以及參加培訓(xùn)與未參加培訓(xùn)的員工間的差別。
六、從故事看培訓(xùn)評估的價值與挑戰(zhàn)
張騫出使月氏的故事告訴我們，明確的戰(zhàn)略意圖和合作方的戰(zhàn)略目標一致性是完成任務(wù)的關(guān)鍵。培訓(xùn)也是如此，需要明確目標和價值，同時理解合作部門的目標。要評估培訓(xùn)部門的作用和價值，需關(guān)注其是否提升了員工的技能水平和工作能力，是否傳遞了公司價值觀與基本要求，是否推動了組織與個人績效提升，以及是否推動了理念轉(zhuǎn)變。
七、如何評估培訓(xùn)部門
對培訓(xùn)部門的評估可以從多個層面進行，包括目標的設(shè)定與達成、培訓(xùn)內(nèi)容與方式的有效性、培訓(xùn)人員的反饋與滿意度、培訓(xùn)成本效益等?？梢赃\用多種評估方法，如問卷調(diào)查、訪談、觀察法等，以獲取更全面的信息。借助現(xiàn)代信息化手段，如在線培訓(xùn)平臺等，可以更高效地進行培訓(xùn)與評估工作。推動對培訓(xùn)部門的評估不僅是提升培訓(xùn)質(zhì)量和效果的手段，也是樹立培訓(xùn)部門形象的好時機。所有的挑戰(zhàn)一旦克服，都會帶來榮耀。
培訓(xùn)工作是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，涉及面廣泛，從公司管理戰(zhàn)略、老板意圖，到員工個人的培訓(xùn)需求。在探討培訓(xùn)工作的各個方面時，我們特別關(guān)注員工已經(jīng)明確表達出來的需求，努力滿足這些“訴求”。
一、老板與部門領(lǐng)導(dǎo)年度計劃評估
經(jīng)過征集與編制年度培訓(xùn)計劃后，我們會向老板和部門領(lǐng)導(dǎo)征求反饋意見。全年的培訓(xùn)總?cè)蝿?wù)、月度工作量、培訓(xùn)內(nèi)容、目標人群、培訓(xùn)意圖等都已清晰明了。此刻，我們培訓(xùn)部門的工作成果已經(jīng)通過計劃形式得到了老板、高層領(lǐng)導(dǎo)和部門領(lǐng)導(dǎo)的審核。
二、正確理解培訓(xùn)工作量與時間分布
培訓(xùn)工作的目的是為生產(chǎn)經(jīng)營服務(wù)，我們要確保培訓(xùn)與生產(chǎn)經(jīng)營的節(jié)奏相協(xié)調(diào)。每月的培訓(xùn)工作量并不是評估培訓(xùn)質(zhì)量的*標準。例如，7月可能安排較多的培訓(xùn)，因為下半年有職稱評定；而1月和2月則因為年終工作飽滿，培訓(xùn)安排較少。培訓(xùn)部門還要整理、匯總大量的培訓(xùn)資料，以應(yīng)對公司內(nèi)部的審核和集團公司的考核，這是一項極其繁重的工作。
三、參訓(xùn)干部員工的反饋評估
參訓(xùn)干部員工是培訓(xùn)效果的最直接體驗者。我們重視他們的意見和關(guān)注點，將其作為我們培訓(xùn)方向的重要參考。通過評估培訓(xùn)師的辦法結(jié)合每次的培訓(xùn)及年度培訓(xùn)進行評估，這不僅有助于了解員工的需求和價值偏好，也有助于增強培訓(xùn)部門與被培訓(xùn)者之間的關(guān)系。
四、人力資源評估及其他被忽略的培訓(xùn)形式
人力資源部門可以從專業(yè)管理的角度對培訓(xùn)工作進行評估。除了傳統(tǒng)的PPT課程授課，還有推薦在職教育、網(wǎng)上課堂、輪崗培訓(xùn)等多種形式。我們必須清楚公司中有多少培訓(xùn)形式是被忽略或未被充分重視的。例如，輪崗培訓(xùn)是職業(yè)生涯規(guī)劃的一部分，涉及制度建設(shè)、人員篩選、輪崗配置等大量工作。
五、避免培訓(xùn)部門成為績效評估的犧牲品
*四級評估中，第四級的培訓(xùn)效果最難實現(xiàn)。如何運用績效進行評估成為關(guān)鍵，否則培訓(xùn)部門可能會成為績效評估的犧牲品。我們需要掌握評估工作的要領(lǐng)，既要考慮短期指標，也要了解培訓(xùn)對企業(yè)的長期影響。
六、培訓(xùn)評估的要點
1. 建議從培訓(xùn)體系建設(shè)入手設(shè)置指標，包括培訓(xùn)制度建設(shè)、硬件建設(shè)、組織建設(shè)情況以及培訓(xùn)資料的完備性。
2. 強調(diào)培訓(xùn)工作效果評估的重要性。包括培訓(xùn)計劃完成率、總時長和培訓(xùn)人次等。也要關(guān)注新增課件數(shù)量、培訓(xùn)師的培訓(xùn)及新增培訓(xùn)師的數(shù)量、參訓(xùn)干部員工的意見或滿意度評估等。設(shè)計專項指標以正確評價培訓(xùn)工作以外的價值并推動參與企業(yè)管理的重大工作推進也是關(guān)鍵。最后提醒一點：績效評估不是目的本身，而是要既能體現(xiàn)顯性價值又能體現(xiàn)隱性價值。因此指標設(shè)計要全面并合理量化與主觀評價相結(jié)合來體現(xiàn)培訓(xùn)的真正價值和工作意義。同時根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)的高速發(fā)展和新的管理團隊的要求調(diào)整培訓(xùn)策略確保跟緊步伐突出重點采取“請進來送出去”等方式以滿足不同階段的業(yè)務(wù)需求與發(fā)展戰(zhàn)略要求以實現(xiàn)績效的真正提升為目的而不單純?yōu)榱丝冃гu估而做績效的工作。在企業(yè)人才培養(yǎng)與發(fā)展中，引入先進管理知識與技能的舉措十分關(guān)鍵。對此，我們將結(jié)合內(nèi)外兩方面的資源與方法進行闡述。
對于“請進來”的培訓(xùn)方式，指的是邀請行業(yè)內(nèi)資深專家深入企業(yè)，對高層管理團隊進行全面的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化以及團隊融合的培訓(xùn)。通過這種方式，可以增強管理的規(guī)范化，并給予新思路的點撥與指導(dǎo)。
而“送出去”則代表外派中高層管理人員參與MBA、EMBA等課程學(xué)習，或是出國交流學(xué)習，甚至是到其他優(yōu)秀企業(yè)進行實地學(xué)習。這些方式都可以拓寬管理者的視野，為企業(yè)培養(yǎng)更全面的人才。
在針對不同部門的培訓(xùn)安排上，通用性的管理技能提升培訓(xùn)可以引入企業(yè)內(nèi)訓(xùn)。針對專業(yè)技能的培訓(xùn)，如果參與人數(shù)較少，可以選擇派送員工參加公開課學(xué)習。還需輔以相應(yīng)的考核措施，以避免形式主義的出現(xiàn)。專業(yè)部門可根據(jù)需要選擇專業(yè)類培訓(xùn)，并靈活結(jié)合各種培訓(xùn)形式。為了降低培訓(xùn)風險，可與員工簽訂培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議，以此約束員工流失。
在實施培訓(xùn)時，需注意以下幾點：
1. 領(lǐng)導(dǎo)的重視與認同至關(guān)重要。
2. 明確自身服務(wù)對象的重要性，并積極爭取各直線部門的支持。
3. 學(xué)會抓住重點，包括重點部門、重點人員和重點崗位的培訓(xùn)。
4. 做事需循序漸進，不可貪多求大。
5. 切勿盲目夸大培訓(xùn)的作用，要明白其效果的取得需要其他輔助條件的支持，如人員配備及業(yè)務(wù)流程的順暢性等。
6. 培訓(xùn)的目的不僅體現(xiàn)個人的價值，更應(yīng)體現(xiàn)在企業(yè)其他部門的變化中。例如，為企業(yè)構(gòu)建后備人才梯隊，為業(yè)務(wù)部門引入外部智力支持，改善當前管理狀況等。這還需要其他部門在培訓(xùn)后完善相關(guān)制度，以確保培訓(xùn)效果。
在選擇是否建立內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍時，需結(jié)合企業(yè)實際情況。初期可選拔有潛質(zhì)的管理人員參加TTT培訓(xùn)，并安排相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容和考核。還可以在中層管理人員的職責中加入培訓(xùn)的要求等。雖然看起來需要做的工作很多，但需結(jié)合企業(yè)實際，選擇具備可行性的方案。找到工作的突破口也至關(guān)重要。應(yīng)認真聽取各部門的培訓(xùn)意見，進行需求調(diào)查和分析，并酌情安排。
作為備選答案，提升領(lǐng)導(dǎo)力是關(guān)鍵之一?？梢越⒐镜念I(lǐng)導(dǎo)力模型和領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計劃，進行干部儲備，并配合公司大的戰(zhàn)略調(diào)整進行相關(guān)工作。還需樹立干部的忠誠度。在戰(zhàn)術(shù)層面，應(yīng)結(jié)合外派與引進的方式，注重課程設(shè)計和案例積累。個人建議利用這次培訓(xùn)機會對干部進行全方位的360度考核，了解SWOT等。將學(xué)員的成功案例編輯整理成冊，將課堂上的收獲與工作實際相結(jié)合。
在講師選擇上，應(yīng)注重少而精的原則。應(yīng)讓老師深入企業(yè)內(nèi)部，從外部咨詢專家的角度為企業(yè)設(shè)計優(yōu)質(zhì)的課程。避免老師僅在課堂上講解，建議聘請長期顧問。還需注意避免將boss的想法與中干的想法割裂開來，培訓(xùn)中的任何細節(jié)都不可成為政治斗爭的工具。在實施培訓(xùn)計劃時，需結(jié)合公司的財力和預(yù)算，把握好規(guī)模和深度。重視學(xué)員的反饋但需有引導(dǎo)和指引意識，與boss進行有效溝通。還需做好時間規(guī)劃、持續(xù)激勵和推進、描繪愿景、記錄和展示培訓(xùn)成果等工作。
通過以上多樣化的培訓(xùn)措施與其他重要工作相結(jié)合的方式（如企業(yè)文化建設(shè)、學(xué)習型組織的建立等），可以更有效地推動企業(yè)的發(fā)展與人才的培養(yǎng)。通過內(nèi)部經(jīng)驗整理、樹立典型、把boss的經(jīng)典言論發(fā)揚光大等方式，真正將培訓(xùn)轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。同時還可以通過評比優(yōu)秀學(xué)員等方式激勵員工積極參與培訓(xùn)活動?？傊@些舉措將有助于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展并提高員工的整體素質(zhì)與能力水平。
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