在企業(yè)內部，企業(yè)管理培訓師是一個不可或缺的崗位。此崗位不僅能夠幫助企業(yè)更好地沉淀和總結知識，而且能將企業(yè)內部的知識進行有效的管理和應用。它通過引導交流和經驗分享，不僅改變了員工的常規(guī)認知，還能激發(fā)他們的工作激情。
培訓過程不僅是外部方法論的學習，更是沉淀適用于公司內部的獨特方法論的時機。無論是外部引入的方法論，還是內部創(chuàng)新的方法論，都需在企業(yè)內部落地并實施，進行反思和總結，進而轉化為自己的方法論。
企業(yè)為了豐富學習資源，除了培訓師外，建立企業(yè)大學和培訓中心是必不可少的。這些中心應擁有豐富的課程和老師資源，案例和其他教學工具也是重要的一部分。企業(yè)大學和培訓中心的負責人有責任和義務去積累和豐富這些學習資源，微案例的產生也是應有意識地進行收集。
企業(yè)管理培訓不僅是一門藝術，更是一種需要深入學習和理解的教育延伸活動。從本質上說，培訓與教育是相似的，都是為了傳授知識和技能給受訓者。它具有明顯的目的性，是為了促進企業(yè)的發(fā)展和壯大。培訓也是管理的重要方式和載體。
一個優(yōu)秀的企業(yè)管理者應該明白，培訓是形成企業(yè)文化傳承的重要環(huán)節(jié)。它不僅提供了知識和環(huán)境，還是引導員工自學與創(chuàng)新、促進企業(yè)與員工雙贏的綜合體。企業(yè)應該重視并做好培訓工作。
為了從企業(yè)層面做好培訓工作，首先需要抓好培訓規(guī)劃的基礎工作。這包括制定明確的、系統的、兼顧中長企業(yè)發(fā)展等要素的培訓規(guī)劃。只有這樣，才能從整體上提升員工的綜合素質，使培訓效果持續(xù)有效。
抓好師資隊伍建設是關鍵。企業(yè)應注重選拔和培養(yǎng)內部的培訓師資隊伍，使其具備高水平的培訓技能和理論知識。也應注重對師資隊伍進行條塊化或模塊化分工，使其能夠更好地適應不同的培訓需求。
抓好培訓內容是核心。培訓內容應以履行崗位職責為基礎，加強理論知識為補充，以達到解決當前問題的目的，同時又能促進員工的自我完善。
在開展培訓工作時，還需要做好充分的準備工作。包括明確培訓的目的和目標，以及與部門的工作計劃和任務結合起來。只有這樣，才能確保培訓工作有效地體現在企業(yè)的日常工作中，并有效地幫助到企業(yè)的日常工作。
值得注意的是，企業(yè)在開展培訓工作時常常會遇到一些問題。例如，人員可能會抱怨培訓價值不大，覺得聽著激動但完后不動。這往往是因為培訓與企業(yè)戰(zhàn)略、制度不協調，或者忽視了培訓中的關鍵細節(jié)所導致的。為了避免這些問題，企業(yè)需要重視培訓中的每一個環(huán)節(jié)，包括培訓調研、培訓實施和培訓跟蹤應用等。
培訓調研是企業(yè)不可或缺的一環(huán)，很多時候依據調研結果開展的培訓仍難以滿足學員的需求，導致學員的抱怨聲不斷。這主要是因為調研過程中的關鍵細節(jié)被忽視，企業(yè)僅僅關注表面問題，未能深入挖掘真正的需求。
在培訓調研過程中，企業(yè)通常簡單地設計調研問卷，讓任職者填寫后上交，組織者匯總即成為培訓需求。這種草率的調研方式具有很大的隨意性，并未真正了解人員的真實需求。雖然培訓組織者對人員的大體需求有所了解，如干部缺乏管理知識，工人缺乏技術，但對于具體缺乏哪些技術和缺乏程度如何卻不清楚。人員往往自行提報需求，上報課程，而組織者未進行充分的核實和考察就安排培訓，導致調研的培訓需求失真，培訓效果自然不盡如人意。
要獲取真實的培訓需求，必須充分重視調研中的關鍵細節(jié)。這要從兩個方面入手：一是調查人員應該掌握的知識內容，二是調查人員真正缺乏什么。通過分類分級的方式，明確人員應該掌握的知識技能和程度，從而找出真正的需求，剔除虛假的培訓需求。
在調研過程中，應該對照應該掌握的知識標準，逐一比較分析，了解人員的績效差距和主要問題所在。很多時候，人們容易被表面現象所迷惑，認為績效差就應該趕緊培訓。培訓并不能解決所有問題。很多時候，績效不高并非因為知識能力欠缺，而是因為態(tài)度或其他原因。解決這些問題可能需要改變激勵方式或流程，而不是一味地培訓。
值得注意的是，培訓需求調研應以任職者和上級主管為主，而不是由培訓調研人員閉門造車。對具體崗位，任職者和上級是最了解的人，他們對崗位的需求最清楚。而上級的參與可以對人員需求進行有效的補充，避免人員盲目提要求的狀況。培訓調研組織人員的主要職責是設計調研標準、組織調研、輔導匯總等。
除了調研環(huán)節(jié)，培訓現場實施也是一個容易被人忽視的細節(jié)。許多培訓組織者認為講師請來、學員到位就可以萬事大吉，放松了對現場的調控。培訓現場也是問題多多，這時的工作不到位也會使培訓效果大打折扣。
在培訓過程中可能出現的問題包括：跑題偏題、人員不認真聽講、進進出出、冷場尷尬等。這些問題主要是由于培訓內容與學員不匹配、培訓形式與學員不匹配以及講師/學員的態(tài)度、風格有問題所導致的。作為培訓組織者，應該高度重視培訓現場這個細節(jié)，積極聽取學員意見，分析原因，與講師協調改進，采取有效補救措施。比如當培訓內容不合學員胃口時，可以要求講師調整課程深淺度、增加案例剖析、疑難解答等內容；當課堂上出現死氣沉沉的情況時，可以采取調動學員熱情的培訓方式如案例討論、情景模擬等。另外還要及時關注學員的反應適當調整培訓內容和形式保證培訓效果能夠充分發(fā)揮。 通過對人員的培訓需求進行深度挖掘和應用跟進等措施能夠讓企業(yè)的培訓工作更加精準有效從而提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢和員工的工作能力實現雙贏的局面。為了提高員工的培訓效果并促進企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，我們需要重視人員培訓評估與實施的結合。為了做到這一點，我們需要采取一系列有效的措施。
我們要通過各種考察手段，如考試、現場測評、操作檢驗等，對人員進行全面評估。評估結果需要與學員的考核緊密掛鉤，確保人員能夠真正重視并投入到培訓中，而不是僅僅走過場。這樣可以促使人員在培訓中努力學習知識技能。
我們要求人員提出具體的實施措施來落實培訓內容。例如，他們可撰寫培訓后的心得和感想，這樣上級主管和培訓組織者可以根據實施情況檢查和跟進。培訓結束時，培訓組織者還需要與企業(yè)相關人員一起，根據培訓內容改進和完善現有的工作方法、流程等，形成一個新的模版或知識庫。這樣，人員就能夠按照新的方式工作，培訓知識就能潛移默化地應用到日常工作中。
針對不同的培訓課程，我們需要設定不同的跟蹤檢查措施。例如，在時間管理/計劃管理課程中，我們會要求人員根據時間管理法則制定工作計劃，并檢查是否遵循輕重緩急、優(yōu)先次序的原則。對于銷售技巧培訓，我們會通過角色扮演等形式強化培訓效果。對于關鍵性課程，我們還將掌握情況與考核掛鉤，以強化人員的行為。
要成為一位優(yōu)秀的企業(yè)培訓經理，需要具備以下條件。培訓必須是一種戰(zhàn)略管理手段，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略和現實問題進行展開。企業(yè)問題是復雜多樣的，既有局部問題也有系統問題。培訓經理在進行規(guī)劃時必須站在公司整體高度，以提高培訓績效。
要做好一個出色的培訓經理并不容易。隨著學習型組織的觀念被越來越多企業(yè)接受，培訓也開始受到重視。對于大多數培訓經理來說，培訓仍然是一個挑戰(zhàn)。要想成為一名出色的培訓經理，需要具備培訓系統的戰(zhàn)略規(guī)劃能力、建立課程體系的能力和培訓需求調查能力。
在保障培訓組織部門課程的有效開發(fā)和知識更新的基礎上，培訓經理還需要主動擔任直線經理的“參謀”，結合培訓管理和人力資源管理知識，從觀念引導、實踐支持和后臺制度設計等方面系統解決問題，真正提升員工綜合素質，為部門目標的達成和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展做出貢獻。
為了營造人人重視學習、愿意學習、愛學習的氛圍，還需要制定配套的制度作為保障。一方面要對培訓實施過程進行監(jiān)控和管理；另一方面要對學以致用的情況進行跟蹤，確保將學到的知識技能轉化為生產力。這樣，企業(yè)的培訓工作才能落到實處，產生高績效。
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