京東高度重視價值觀，認為公司如何對待員工，員工就會如何對待客戶。京東擁有龐大的客服體系、高效的訂單處理能力、快速的網(wǎng)絡(luò)和物流體系，以及貼心的售后服務(wù)，旨在為客戶提供愉悅的購物體驗。為了實現(xiàn)這一目標，京東十分關(guān)注員工的價值觀培養(yǎng)。
京東一直強調(diào)給員工發(fā)展機會，除了內(nèi)部員工培養(yǎng)之外，還積極招聘應(yīng)屆畢業(yè)生作為管理培訓(xùn)生。這種途徑有助于讓新員工更深入地理解和認同企業(yè)的價值觀和文化，適應(yīng)公司的管理特色。
作為公司管理者，應(yīng)像關(guān)注客戶一樣關(guān)注員工。盡管工作辛苦，但創(chuàng)建一個共同為目標奮斗的氛圍是很重要的。這需要創(chuàng)業(yè)者關(guān)注并體會員工的感受。
無論業(yè)務(wù)多么繁忙，公司都應(yīng)逐漸建立自己的企業(yè)文化和理念。一個團隊之所以成為一個團隊，而不是一群人的簡單集合，是因為大家有共同的目標和價值觀。
在京東，人的價值觀永遠是第一位的。通過能力、業(yè)績和價值觀體系量化衡量標準，將員工分為五類：金子、鋼、鐵、廢鐵和鐵銹。其中，價值觀良好、業(yè)績能力強的人是“金子”。大部分員工能力、業(yè)績不錯，價值觀也不錯，屬于“鋼”。京東不允許管理者忽視價值觀，只看重能力。
接下來分享一位京東管理培訓(xùn)生的面試經(jīng)驗。該應(yīng)聘者為材料加工專業(yè)的研究生，簽約京東。面試經(jīng)驗分為幾個階段：準備期、攻堅期和歡樂期。在準備期，需要關(guān)注行業(yè)動態(tài)、提高英語能力、申請暑期實習(xí)等。在攻堅期，需要制作簡歷、求職本，關(guān)注學(xué)校就業(yè)網(wǎng)，合理安排面試等。最后進入歡樂期，對比手中offer，選擇最適合自己的工作。
給出一些面試經(jīng)驗。面試前需了解公司背景、文化及崗位，認真對待每一次面試。保持良好的心態(tài)，相信自己的實力和能力，最終會獲得心儀的offer。求職路上的策略與成長
在我選擇職業(yè)道路的初期，我確立了非技術(shù)崗位作為我的主要求職目標。這一選擇使得我的面試過程多以我的專業(yè)知識之外的能力為主。從一名學(xué)習(xí)材料的學(xué)生角度來看，我得以充分展現(xiàn)我的綜合能力，而從HR的角度出發(fā)，我又能夠展示出作為一名材料專業(yè)背景學(xué)生的獨特素質(zhì)。我認為這就是我的優(yōu)勢所在。
面試的形式和流程，基本是每家企業(yè)都遵循的規(guī)則。大多數(shù)的面試主要分為單面、結(jié)構(gòu)化面試和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。我個人在面試過程中注重三個方面：
重視每一次面試機會，不論是預(yù)選的實戰(zhàn)演練還是真正進入篩選的企業(yè)。在經(jīng)歷過程中磨煉自己總是好的，這不僅僅是“走過場”。
注意讓面試官記住自己。通過有目的性的自我介紹，可以巧妙地貼上個人標簽來凸顯優(yōu)勢。在遇到提問時，冷靜地突出自己的觀點，不必與他人爭執(zhí)，群面中重要的是展現(xiàn)思考和解決問題的過程。
保持一顆平常心。無論在何種形式的面試中，無論是領(lǐng)導(dǎo)者還是時間管理者，只要能夠貢獻自己的力量就足夠了。
在此與大家分享我的一些求職經(jīng)驗與心得體會，希望能為學(xué)弟學(xué)妹們提供一些幫助和參考。這其中也可能包含了我個人的一些主觀理解，希望大家能加以辨別并多多包涵。同時祝愿每一位追求理想的年輕人都能夠找到適合自己的工作，未來可期。
在提及京東的管培生面試經(jīng)驗時，我雖然未能成功進入該公司，但其中的經(jīng)驗和收獲卻也讓我獲益匪淺。我要感謝那些愿意分享經(jīng)驗的同學(xué)們，他們讓我了解到京東的網(wǎng)申、宣講會、筆試以及各個階段的面試經(jīng)驗等重要信息。其中讓我印象最深刻的是他們在面試中展現(xiàn)的自信和專業(yè)度，特別是關(guān)于團隊協(xié)作和領(lǐng)導(dǎo)力方面的考察更是值得學(xué)習(xí)和借鑒。
我個人的面試過程中也積累了一些經(jīng)驗教訓(xùn)。在自我介紹時，我通過宏亮的聲音和有力的表達來吸引面試官的注意，但有時過于追求獨特而忽視了引導(dǎo)面試官提問的重要性。在臨場應(yīng)變方面我還需加強練習(xí)，特別是在面對壓力時如何保持冷靜和快速反應(yīng)的能力。
至于京東如何培訓(xùn)6萬員工這一問題，作為一家擁有龐大員工群體的企業(yè)，京東采用了多種培訓(xùn)方式來滿足不同員工的需求。移動互聯(lián)網(wǎng)時代下，京東利用互聯(lián)網(wǎng)思維開創(chuàng)了人才培養(yǎng)新模式。例如，通過大數(shù)據(jù)分析員工的學(xué)習(xí)偏好和需求，為他們量身定制課程；同時結(jié)合線上線下的培訓(xùn)方式，讓員工可以隨時隨地學(xué)習(xí)提升。京東還注重對管理者的培訓(xùn)和服務(wù)，以更好地支持員工發(fā)展。
無論是求職者還是企業(yè)員工都應(yīng)認識到培訓(xùn)的重要性。對于企業(yè)而言，持續(xù)的培訓(xùn)是推動員工成長和企業(yè)發(fā)展的重要動力；對于個人而言，不斷學(xué)習(xí)和提升是職業(yè)生涯中不可或缺的一部分。因此我們要珍視每一次的學(xué)習(xí)機會在實踐中鍛煉成長的能力！同時也希望所有求職者前程似錦并且共同期待京東的發(fā)展越來越好！關(guān)于員工培訓(xùn)與發(fā)展的思考
要使我們的服務(wù)真正接地氣，必須重視員工的培訓(xùn)與成長。在京東這樣的大型企業(yè)中，員工數(shù)量眾多，培訓(xùn)工作既繁重又復(fù)雜。傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式往往費時費力，效果卻不盡如人意。在互聯(lián)網(wǎng)思維的引領(lǐng)下，我們需要重新審視和調(diào)整我們的培訓(xùn)策略。
互聯(lián)網(wǎng)思維其實是一種新的工作思維工具，它讓我們用全新的視角來反思和開展工作。與傳統(tǒng)企業(yè)“高大上，聽不懂”的培訓(xùn)效果不同，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)追求的是“接地氣、講干貨、說人話”。這種簡單的思維模式，卻能直擊用戶內(nèi)心深處。
在京東的培訓(xùn)中，我們強調(diào)三種思維能力的提升：痛點思維、尖叫點思維和引爆點思維。痛點思維即要深入理解用戶需求，尖叫點思維則是要做出令人驚嘆的產(chǎn)品，如微信等。而引爆點思維則需要我們有市場洞察力，讓產(chǎn)品和服務(wù)能夠引發(fā)粉絲的熱烈追捧。
在人力資源和培訓(xùn)中，我們應(yīng)將這三種思維模式融入其中。過去的培訓(xùn)注重講課、課程開發(fā)和班級運營的能力，而現(xiàn)在則需要具備社群運營、多媒體制作和爆點營銷的能力。比如，我們可以利用社交媒體讓粉絲參與互動，制作多媒體內(nèi)容使培訓(xùn)內(nèi)容可視化，通過爆點營銷引發(fā)話題，讓培訓(xùn)內(nèi)容易于傳播。
互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)的特點是產(chǎn)品化。也就是說，任何一個人講解的課程內(nèi)容質(zhì)量都不會有太大差異，這樣課程的傳播范圍會更廣。互聯(lián)網(wǎng)思維為培訓(xùn)帶來了無限的想象空間，我們可以用更少的資源，更短的時間，達到同樣的效果。
在評估培訓(xùn)的有用性時，關(guān)鍵在于學(xué)員和其領(lǐng)導(dǎo)的滿意度。我們可以從具體哪里好、對個人和部門有哪些幫助以及是否有后續(xù)行動計劃等方面來評判。比如，我們可以設(shè)計一些圍繞員工痛點的培訓(xùn)產(chǎn)品，如提供更大的舞臺和更多展現(xiàn)的機會，讓領(lǐng)導(dǎo)和員工都認識他，讓他說話有人聽。
針對公司內(nèi)部的專業(yè)技術(shù)人才，我們可以設(shè)計一些尖叫的產(chǎn)品，比如京東TALK和京東TV等。通過這些平臺，讓專業(yè)人士有機會展示自己，從而激發(fā)他們的熱情和動力。
在領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)方面，我們可以采用一對一的情景測試方式，以考代培，讓管理者在實踐中磨練自己。而對于一線藍領(lǐng)員工，我們可以從改善硬件設(shè)施、提供碎片化學(xué)習(xí)機會、統(tǒng)一茶歇等方面入手，讓他們感受到公司的關(guān)懷和支持。
在激勵員工學(xué)習(xí)方面，我們可以設(shè)計一些引爆點的產(chǎn)品，如“我和東哥做校友”和“我在京東上大學(xué)”等。通過與高校合作開設(shè)電商本科和大專的學(xué)歷教育課程，鼓勵員工自我激勵學(xué)習(xí)。我們也可以通過少花錢的培訓(xùn)方式，相信內(nèi)部資源的價值，利用知識分享活動等方式，激發(fā)員工的創(chuàng)新和合作精神。
在活動的第二步中，我們開始了安靜的創(chuàng)作環(huán)節(jié)，也被稱為迪斯尼轉(zhuǎn)盤。版主在問題旁邊認真書寫自己的名字，并仔細填寫第一帖。接著，他們將問題卡傳遞給左側(cè)的同事，同時閱讀前面同事的回復(fù)，并添加自己認為更有價值的信息。這個過程不斷傳遞，不斷補充，旨在匯集最精華的解答。
隨后進入第三步，我們稱之為能量集市。在此階段，所有參與者起立，手持自己的主題，選擇一張白板紙，將問題和已收集到的回復(fù)張貼上去。大家分享自己的成功經(jīng)驗和處理方法，并且每個人至少要回復(fù)八個帖子。版主從中挑選出三個*回復(fù)，貼上紅點，任務(wù)就算完成。
活動結(jié)束后，還有一項重要的工作，那就是編輯將貼有紅點的答案置于前面，其他參考答案放在后面，這樣就形成了一本關(guān)于解決關(guān)鍵問題的小冊子。這對于對618了解不多的員工來說，是一次非常有益的項目式培訓(xùn)。
那么，這場活動的核心邏輯是什么呢？其實就在于“推手”，也就是能否推動公司內(nèi)部專家?guī)椭憬鉀Q問題。我的夢想是讓這些專家在為公司工作的也能為京東大學(xué)貢獻力量。而且，我要讓他們心甘情愿地這樣做。
為了實現(xiàn)這一愿景，我們采取了一些策略。比如我們有一個產(chǎn)品叫做“專業(yè)脫口秀”。我們在內(nèi)部尋找了一位口才了得的年輕員工，讓他以脫口秀的形式，圍繞業(yè)務(wù)條線推出節(jié)目，介紹業(yè)務(wù)的趨勢和公司內(nèi)部的變化。這些內(nèi)容要講得有趣，能夠吸引員工的注意力。
我們還嘗試了京東TV這一內(nèi)部視頻傳播的培訓(xùn)方式。源起自“老劉有話說”，我們將劉強東的演講視頻按主題切分后播出，反響熱烈。在此基礎(chǔ)上，我們嘗試了一個項目叫做“快手酷拍”，鼓勵員工用手機記錄工作中的重點，自編自傳，通過海報郵件造勢，設(shè)置超值大獎激勵員工參與。
過去培訓(xùn)的重點是改變態(tài)度和提高技能，但現(xiàn)在我們認為這個邏輯需要新的調(diào)整?，F(xiàn)在更關(guān)注的是知識的傳遞和學(xué)習(xí)，更符合互聯(lián)網(wǎng)時代的模式?，F(xiàn)在的人才儲備率遠高于十年前，80后、90后的知識學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化能力也明顯強于70后。學(xué)習(xí)對他們來說是一種自發(fā)延續(xù)的過程，大量的知識會推動每個人的自我成長。
我們的培訓(xùn)方式也需要不斷創(chuàng)新。比如滿血復(fù)活的項目，不需要復(fù)雜的流程，只需要簡單的方法在兩三個小時內(nèi)解決實際問題。最近我們嘗試了一個方法，吃葡萄干也能達到旅游一個月的目的。解決情緒壓力比培訓(xùn)內(nèi)容本身更重要。只要體驗好了學(xué)習(xí)過程中的快樂和收獲感滿滿，自然能達到良好的效果。這樣一來輕松而有價值的體驗或許會讓大家愿意投入更多的時間和精力去學(xué)習(xí)培訓(xùn)。所以個體和組織都能心甘情愿地投入培訓(xùn)的關(guān)鍵在于激發(fā)他們的興趣和熱情讓他們感受到學(xué)習(xí)的樂趣和成就感從而產(chǎn)生自發(fā)學(xué)習(xí)的動力同時也能感受到知識的價值讓他們樂于投入到培訓(xùn)中去提升自我能力實現(xiàn)自我價值提升的同時也能為公司的發(fā)展做出貢獻這就是培訓(xùn)的*目的績效的提升和價值的實現(xiàn)也是我們追求的目標因此我們需要通過搭建學(xué)習(xí)生態(tài)系統(tǒng)設(shè)計顯性的能力等級項目等方式激發(fā)員工的熱情并推動培訓(xùn)的發(fā)展最終讓培訓(xùn)成為提升績效的有效手段同時我們也要充分利用智能終端設(shè)備推動培訓(xùn)從學(xué)習(xí)領(lǐng)域向績效領(lǐng)域的轉(zhuǎn)變讓培訓(xùn)真正發(fā)揮價值助力公司的發(fā)展同時也要注重員工的個人成長和發(fā)展讓員工感受到自己的成長和價值從而實現(xiàn)公司和員工的共同發(fā)展共創(chuàng)輝煌未來最后我希望京東大學(xué)能夠通過不斷地探索和創(chuàng)新讓每一個員工都能感受到知識的力量讓每一個員工都能在這個平臺上發(fā)光發(fā)熱共同為京東的發(fā)展貢獻力量共同創(chuàng)造美好的未來
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