《培訓(xùn)機(jī)構(gòu)管理工作的難點(diǎn)及其解決之道》
大多數(shù)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)在日常運(yùn)營(yíng)中面臨著諸多難題，如招生困難、課程安排復(fù)雜、學(xué)員報(bào)班后續(xù)費(fèi)率低以及課消考勤管理工作繁瑣等。這些問(wèn)題產(chǎn)生的根源在于培訓(xùn)機(jī)構(gòu)未能引入合適的管理系統(tǒng)以進(jìn)行科學(xué)的管理。一款優(yōu)秀的管理系統(tǒng)如學(xué)來(lái)蜂系統(tǒng)，能夠協(xié)助培訓(xùn)機(jī)構(gòu)輕松解決這些管理難題，從日常運(yùn)營(yíng)的實(shí)際出發(fā)，提供全面的管理支持。
除此之外，企業(yè)在培訓(xùn)過(guò)程中也存在一些普遍的問(wèn)題。
一、培訓(xùn)效果不盡人意
盡管企業(yè)加大了對(duì)培訓(xùn)的投入，無(wú)論是線(xiàn)上還是線(xiàn)下培訓(xùn)，都面臨著效果不理想的困境。盡管行業(yè)對(duì)此進(jìn)行了多年的探索和研究，但仍然收效甚微。那么，企業(yè)做培訓(xùn)的意義又在哪里？如何找到真正提升培訓(xùn)效果的方法，是企業(yè)需要深思的問(wèn)題。
二、培訓(xùn)執(zhí)行流程復(fù)雜
傳統(tǒng)的線(xiàn)下培訓(xùn)執(zhí)行流程繁瑣，需要從培訓(xùn)需求調(diào)研、培訓(xùn)計(jì)劃制定、培訓(xùn)資源整合、培訓(xùn)實(shí)施、培訓(xùn)考核到培訓(xùn)評(píng)估等多個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行。而線(xiàn)上培訓(xùn)雖然有所簡(jiǎn)化，但仍停留在學(xué)習(xí)視頻、考試、分享課件等淺層次應(yīng)用，缺乏一個(gè)綜合平臺(tái)將線(xiàn)上、線(xiàn)下培訓(xùn)管理和課程整合起來(lái)。
三、培訓(xùn)資源質(zhì)量參差不齊
市場(chǎng)上雖然號(hào)稱(chēng)有海量培訓(xùn)資源的平臺(tái)和機(jī)構(gòu)，但質(zhì)量參差不齊，找到合適的課程和講師并非易事。企業(yè)在選擇內(nèi)部講師、外聘講師、課程效果等方面常常遇到難題，市場(chǎng)亟待建立新的培訓(xùn)資源生態(tài)體系。
企業(yè)管理中還存在許多令管理者頭疼的問(wèn)題，如人才激勵(lì)機(jī)制不健全、客戶(hù)管理不當(dāng)、營(yíng)銷(xiāo)思路狹窄、產(chǎn)品盈利空間不足等。這些問(wèn)題實(shí)質(zhì)上反映了企業(yè)在運(yùn)營(yíng)和管理上的不足。為了解決這些問(wèn)題，企業(yè)需要正視現(xiàn)狀，從管理機(jī)制、營(yíng)銷(xiāo)策略、產(chǎn)品創(chuàng)新等方面入手，尋求突破。
企業(yè)培訓(xùn)部門(mén)還面臨以下五大痛點(diǎn)：一是培訓(xùn)不觸及組織戰(zhàn)略和變革；二是培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際業(yè)務(wù)脫節(jié)；三是業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)不重視培訓(xùn)；四是缺乏實(shí)效性的評(píng)估方式；五是缺少學(xué)習(xí)與交流的機(jī)會(huì)。為了解決這些問(wèn)題，企業(yè)需要加強(qiáng)戰(zhàn)略導(dǎo)向，緊密結(jié)合業(yè)務(wù)實(shí)際，重視領(lǐng)導(dǎo)在人才培養(yǎng)中的作用，并尋求更有效的評(píng)估方式和學(xué)習(xí)交流機(jī)會(huì)。
第四點(diǎn)觀察：傳統(tǒng)課堂教育模式仍然傾向于單純的說(shuō)教方式。一種普遍的現(xiàn)象引起了大家的關(guān)注：盡管課堂上的教學(xué)氣氛非常熱烈，但課后學(xué)員的實(shí)際效果并不顯著。將培訓(xùn)的成功真正轉(zhuǎn)化為實(shí)際行動(dòng)和績(jī)效成果，似乎變得異常困難。那么問(wèn)題的癥結(jié)究竟在哪里？
問(wèn)題的核心在于“教”與“學(xué)”之間的脫節(jié)。傳統(tǒng)的課堂教學(xué)多以知識(shí)灌輸為主，講師準(zhǔn)備豐富的素材，在講臺(tái)上滔滔不絕，而學(xué)員則往往處于被動(dòng)接受的狀態(tài)，缺乏實(shí)踐練習(xí)的機(jī)會(huì)。
第五點(diǎn)思考：培訓(xùn)活動(dòng)未能有效積累組織智慧。當(dāng)被問(wèn)及：“每年投入組織的大量資源，究竟沉淀出了哪些無(wú)形資產(chǎn)？”回答往往是這些能力已經(jīng)融入到各級(jí)員工中。我們不禁要思考，員工的流動(dòng)性如何？每年投入巨大，究竟積累了哪些真正的價(jià)值？
對(duì)于任何組織而言，創(chuàng)造實(shí)際價(jià)值是其最基本的使命。如果培訓(xùn)不能帶來(lái)明顯的價(jià)值或價(jià)值很小，那么組織的處境就會(huì)變得很危險(xiǎn)。
企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)重點(diǎn)應(yīng)該放在經(jīng)驗(yàn)的提煉和自有方法論的構(gòu)建上。例如，GE企業(yè)大學(xué)的克勞頓維爾的教授在談到方法論時(shí)曾表示：“在通用電氣，雖然我們無(wú)法預(yù)知未來(lái)的挑戰(zhàn)，但我們有信心依靠一套完善的方法論來(lái)應(yīng)對(duì)任何挑戰(zhàn)。”這為我們指明了方向，真正的培訓(xùn)價(jià)值應(yīng)該體現(xiàn)在方法和策略的不斷完善與創(chuàng)新上。
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