在過去的幾年里，連鎖藥店經(jīng)歷了快速的發(fā)展階段，但同時也面臨著盈利水平的挑戰(zhàn)。連鎖藥店的發(fā)展狀況猶如在生死邊緣的博弈，而人才競爭更是重中之重。
隨著零售連鎖藥店的快速發(fā)展，對人才的需求變得更為迫切，特別是基層專業(yè)型人才，如店長、柜組長、執(zhí)業(yè)藥師和骨干店員等。但目前連鎖藥店行業(yè)人員的基本待遇和工資水平偏低，這也導致了人才的頻繁流動和跳槽。
在與某知名連鎖藥店的老總交流時，他坦言目前連鎖藥店面臨的困境：整體盈利水平較低，部分門店持續(xù)虧損，而人員工資水平也偏低。他提到，雖然改變企業(yè)經(jīng)營者的觀念比資金和盈利水平高低更為重要，但中小企業(yè)在醫(yī)藥零售行業(yè)中面臨著激烈的競爭。就像中國革命初期，激發(fā)團隊精神和改變經(jīng)營觀念對于企業(yè)的生存和發(fā)展至關重要。吸引、培養(yǎng)、挖掘和留住人才是中小企業(yè)經(jīng)營者首先需要轉變的觀念。
對于處于中小型企業(yè)狀態(tài)的絕大多數(shù)零售連鎖企業(yè)來說，如何以有限的資源或低成本吸引和招募人才是一大挑戰(zhàn)。在人力資源管理上，人才的激勵有五個層次，從大鍋飯式管理到創(chuàng)造員工更大能力發(fā)揮的空間。企業(yè)能否贏得員工的獻身精神，關鍵在于能否為他們創(chuàng)造條件，使他們有機會獲得一個有成就感和自我價值實現(xiàn)感的職業(yè)生涯。有效的管理技術和激勵措施對于中小企業(yè)來說至關重要。
為了突破連鎖藥店人才管理瓶頸，我們提出以下原則和方法：
1. 提高連鎖公司的經(jīng)營和管理水平，尤其是門店人力資源效率，充分發(fā)揮門店資源的工作效率，提升門店經(jīng)營業(yè)績和盈利水平。
2. 建立完善的薪酬福利待遇制度，體現(xiàn)按勞分配原則，激勵銷售業(yè)績好的團隊和個人。同時注重骨干專業(yè)人員的培養(yǎng)和激勵。
3. 建立符合企業(yè)長期發(fā)展的企業(yè)文化氛圍，通過企業(yè)文化統(tǒng)一員工思想，激發(fā)員工共同奮斗的愿望。
4. 建立員工職業(yè)生涯的規(guī)劃計劃，提供繼續(xù)教育、職業(yè)技能培訓等活動，將員工個人發(fā)展與企業(yè)長期發(fā)展規(guī)劃有機結合。
5. 充分挖掘和利用上游供應廠商的資源，增加企業(yè)和員工的福利條件。例如通過上游供應廠商的培訓支持來提升員工的專業(yè)水平和銷售技能等。
解決人才流失問題還需注意以下幾點：首先不要輕言開除員工；其次當員工有消極情緒時應當進行及時的溝通并給予適當?shù)莫剳秃团嘤?；最后要建立自己的威信和?chuàng)造有利于自己的工作環(huán)境等這些都是至關重要的解決之道。當談到員工流失率高的問題時解決方法則是通過建立有效的招聘機制樹立完善的人文關懷體系來加強和完善企業(yè)管理制度來吸引并留住更多的優(yōu)秀人才為企業(yè)的長期發(fā)展助力。三、構建全面的晉升機制
構建完善的晉升機制，是企業(yè)人力資源管理的重要一環(huán)。企業(yè)應增強崗位流動性，建立適度的淘汰機制，這既為員工帶來一定的壓力，也能激發(fā)其內(nèi)在潛力。對于員工而言，晉升與淘汰不僅是一種動力和壓力，更是其職業(yè)發(fā)展的導向。適度的淘汰機制能促使員工充分發(fā)揮個人潛能，避免出現(xiàn)技術人才流失的現(xiàn)象。
企業(yè)需設計雙通道的晉升模式。行政管理職位與技術職務并行不悖，這種雙通道晉升模式可以引導員工合理選擇適合自己的職業(yè)發(fā)展路徑。這樣不僅能避免單一晉升通道帶來的局限性，還能為企業(yè)培養(yǎng)更多類型的人才。
企業(yè)還應突破傳統(tǒng)的晉升模式，根據(jù)實際情況采取破格提拔的晉升方式。對于特別優(yōu)秀的人才，企業(yè)應通過快捷的晉升渠道給予提拔和任命，為其提供更大的發(fā)展空間，讓其才能得到充分展現(xiàn)和發(fā)揮。
四、構建公正的薪酬與福利體系及科學的績效系統(tǒng)
在薪酬福利方面，企業(yè)首先應建立公平、公正的薪酬和績效體系。定崗定薪，避免內(nèi)部不公平的薪酬體系及“大鍋飯”現(xiàn)象。通過崗位測評評價員工的工作能力，從而給予員工自身的發(fā)展空間和機會。合理的薪酬和績效體系不僅能激發(fā)員工的工作積極性，也能提高企業(yè)的競爭力。
在福利方面，企業(yè)需建立科學的福利政策。具體而言，應選取具體的指標來衡量員工的績效，如銷售業(yè)績、出勤天數(shù)、客戶滿意度等客觀數(shù)據(jù)。通過這些數(shù)據(jù)真實反映員工的績效，從而設立明確的獎罰制度。合理的員工福利政策不僅能提高員工的個人收入和工作積極性，也能幫助企業(yè)留住員工，提高企業(yè)的凝聚力。
拓展內(nèi)容：
關于員工流失率的計算，有多種方法。其中一種是報告期員工流失率，即報告期員工流失人數(shù)除以同期企業(yè)員工平均人數(shù)再乘以100%。還有一種方法是用月員工流失總數(shù)除以月平均在職員工數(shù)來計算月流失率。企業(yè)應認識到員工流失對企業(yè)帶來的影響，如核心機密的流失、的損失等。采取有效措施降低員工流失率至關重要。
有效降低員工流失率的措施包括：嚴把進人關，明確用人標準，端正用人態(tài)度，避免投機心理等。企業(yè)還應分析員工需求并盡可能滿足。比如通過舉辦各種活動增加員工之間的接觸和了解機會，滿足員工的婚姻需求等。這樣不僅能提高員工對企業(yè)的忠誠度，也能增強員工的凝聚力，從而降低員工的流失率。
六、員工職業(yè)生涯規(guī)劃與人才培養(yǎng)機制的構建
觀察發(fā)現(xiàn)，許多企業(yè)的員工對自己的職業(yè)發(fā)展和未來方向感到迷茫，不清楚自己的優(yōu)勢所在及企業(yè)所能提供的發(fā)展空間。協(xié)助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃至關重要。企業(yè)需要了解員工的特點和優(yōu)勢，明確其發(fā)展方向，并提供相應的培訓和發(fā)展機會。如果企業(yè)能夠幫助員工找到自己的定位及明確未來的努力方向，將大大減少員工的流失率。
七、待遇留人：薪酬與福利的平衡
對于現(xiàn)代企業(yè)的員工而言，待遇是現(xiàn)實的問題。企業(yè)若想員工積極投入工作而又不想支付合理薪水待遇是不現(xiàn)實的。企業(yè)在制定薪酬福利時，必須結合行業(yè)情況以確保競爭力。過高的薪酬福利可能導致企業(yè)成本增加，而缺乏競爭力的薪酬福利則可能導致優(yōu)秀員工流失。企業(yè)需制定合理的薪酬福利體系以留住高素質(zhì)員工。
八、情感留人：打造家的感覺
員工是有情感的，尤其在人情味濃厚的中國。企業(yè)在員工感情投入上創(chuàng)造一種家的氛圍，往往能收到事半功倍的效果。比如，在員工遇到困難時給予援助，老板主動與員工談心，或?qū)T工的重要時刻給予關注和祝福等。這些都能讓員工感激，并增強他們對企業(yè)的忠誠。
九、培訓與學習：員工的額外福利
除了待遇外，員工還關注在這個企業(yè)能否得到進步和成長的機會。企業(yè)需要高度重視員工的培訓和學習。員工的成長和進步意味著企業(yè)的成長和進步。將員工培訓和學習視為投資，一旦員工在這個企業(yè)得到成長，他們就不太可能頻繁更換工作。
十、企業(yè)經(jīng)營困境下員工待遇的考量
企業(yè)經(jīng)營時難免會遇到困境，但在虧損時降低員工待遇是一個需要謹慎處理的問題。許多企業(yè)在虧損時首先削減員工待遇，結果導致員工流失。當企業(yè)開始盈利時，已經(jīng)流失了大部分的員工。企業(yè)在經(jīng)營困境中應尋找其他方式來降低成本，而不是首先削減員工待遇。
十一、事業(yè)留人：讓員工成為企業(yè)主人翁
對于高層次員工而言，滿足他們實現(xiàn)自身價值的需求至關重要。為了留住這些人才，企業(yè)可以嘗試大膽授權、創(chuàng)造施展才能和價值的環(huán)境?？梢钥紤]讓核心員工持有企業(yè)股份，使他們成為企業(yè)的股東，與企業(yè)緊密聯(lián)系在一起。這樣不僅能減少人員流失，還能激發(fā)員工的工作積極性。
十二、建立核心員工流失預警機制
員工和核心員工的流失在現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下是正常的，但如果出現(xiàn)大量流失會給企業(yè)帶來沉重打擊。企業(yè)需要建立員工流失預警機制，設定安全系數(shù)的員工流失比例。一旦發(fā)現(xiàn)超過安全系數(shù)的跡象，應及時采取措施應對。特別是對于核心員工的流失要高度重視，因為他們可能帶走一批員工或陸續(xù)從企業(yè)中帶走人員。
十三、公平競爭與用人機制環(huán)境的建立
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