在浙江義烏的制造業(yè)版圖上，浪莎控股集團(tuán)作為中國襪業(yè)領(lǐng)軍企業(yè)，其員工薪酬管理折射出傳統(tǒng)勞動密集型產(chǎn)業(yè)向現(xiàn)代化治理轉(zhuǎn)型的縮影。擁有7000余名員工、年產(chǎn)值超80億元的浪莎，將薪酬體系視為連接企業(yè)戰(zhàn)略與人才競爭力的核心紐帶。“有德有才，必定重用；有德無才，可以錄用；無德有才，不予重用；無德無才，堅決不用”——這一用人原則深刻影響著其薪酬哲學(xué)。通過結(jié)構(gòu)化薪資設(shè)計、動態(tài)激勵機(jī)制和戰(zhàn)略性福利投入，浪莎構(gòu)建了一套與制造業(yè)特性深度契合的薪酬管理體系，成為支撐其二十余年行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)地位的重要基石。
一、結(jié)構(gòu)化薪酬體系的多維設(shè)計
浪莎的薪酬架構(gòu)遵循制造業(yè)的典型分層邏輯，但注入了精細(xì)化管理的創(chuàng)新基因。針對一線生產(chǎn)人員，公司采用“保底工資+計件提成”雙軌制：新員工試用期保障2600-3000元/月，轉(zhuǎn)正后通過計件工資可實現(xiàn)2800-6000元月收入。這一設(shè)計既滿足《勞動法》對工資支付的合規(guī)要求，又通過“第二月計件不足2600元仍按保底支付”的條款增強(qiáng)就業(yè)安全感。對技術(shù)人員和管理層則實施崗位價值評估體系，如設(shè)備維護(hù)員月薪可達(dá)5000-8000元，而經(jīng)理以上崗位年薪跨度達(dá)3.8-15萬元，顯著高于義烏紡織業(yè)管理人員平均8000-12000元的市場水平。
薪酬差異化管理依托嚴(yán)格的崗位價值分析。浪莎將崗位劃分為生產(chǎn)序列、技術(shù)序列、管理序列三大通道，各序列設(shè)置10余個職級檔位。以學(xué)歷為例，大專學(xué)歷員工平均薪資約6400元，而不限學(xué)歷崗位主要對應(yīng)包裝等基礎(chǔ)工種，薪資集中在4000-5500元區(qū)間。這種基于崗位價值、技能要求的差異化設(shè)計，使薪資成本投入與企業(yè)價值創(chuàng)造緊密聯(lián)動。2024年數(shù)據(jù)顯示，其薪酬區(qū)間4.5K-15K覆蓋全部崗位，其中23.5%員工處于4.5-6K區(qū)間，技術(shù)崗10-15K占比達(dá)38%，體現(xiàn)技術(shù)能力溢價。
浪莎典型崗位薪酬結(jié)構(gòu)
| 崗位類型 | 月薪范圍(元) | 主要薪酬構(gòu)成 | 適用人群 |
|---|--|
| 一線生產(chǎn)崗(擋車工等) | 2800-6000 | 保底工資+計件提成+產(chǎn)量獎 | 初中及以上學(xué)歷操作工 |
| 技術(shù)崗(質(zhì)檢/設(shè)備) | 5000-8000 | 固定薪資+技能津貼+績效獎金 | 中專/大專技術(shù)類人員 |
| 管理崗(班組長) | 6000-10000 | 崗位工資+績效+團(tuán)隊獎金 | 3年以上經(jīng)驗骨干 |
| 高級管理(經(jīng)理) | 8000-15000 | 年薪制(含季度/年度績效)+專項激勵 | 本科以上或內(nèi)部晉升管理者 |
二、福利與長期激勵機(jī)制創(chuàng)新
超越基礎(chǔ)薪資，浪莎打造了“福利百寶箱”與“激勵百寶箱”雙輪驅(qū)動模型。法定福利執(zhí)行中，公司全員覆蓋工傷保險與生育險，養(yǎng)老、醫(yī)療等險種則采用“自愿參保+企業(yè)補(bǔ)貼”模式。這種靈活性源于制造業(yè)用工特點(diǎn)——大量外來務(wù)工人員已在戶籍地參保，2023年數(shù)據(jù)顯示參保率達(dá)85%，較2015年提升40個百分點(diǎn)。生活保障方面，免費(fèi)空調(diào)宿舍（4-12人間）、工齡補(bǔ)貼（3年工齡獎200元）、探親帶薪假等舉措，直擊農(nóng)民工群體的核心痛點(diǎn)。
短期激勵與長期保留機(jī)制協(xié)同作用。月度“優(yōu)秀員工”“高產(chǎn)能手”等評選每月投入超10萬元獎金，結(jié)合季度“最高產(chǎn)量獎”（獎勵200元+三日游）形成持續(xù)動力。長期保留則通過工齡獎勵實現(xiàn)：普通員工滿5年獎600元，管理層滿5年獎2000元。更具戰(zhàn)略價值的是“后備干部培訓(xùn)班”——優(yōu)秀工人經(jīng)培訓(xùn)可晉升技術(shù)員（年薪2.5-3.8萬）或經(jīng)理（3.8-15萬），該計劃使管理崗內(nèi)部晉升率超60%，大幅降低核心人才流失。
三、薪酬與戰(zhàn)略的動態(tài)匹配
浪莎的薪酬體系緊密呼應(yīng)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級戰(zhàn)略。當(dāng)2015年歐美訂單減少、內(nèi)銷轉(zhuǎn)型時，公司同步優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，將員工規(guī)模從千人精簡至200余人，同時提升技術(shù)崗薪資權(quán)重。2024年加速數(shù)字化進(jìn)程中，對智能制造人才實施薪酬傾斜，如電氣工程師崗位月薪達(dá)1-1.5萬，顯著高于傳統(tǒng)崗位。這種敏捷調(diào)整使薪資成本占比維持在營收的18%-22%區(qū)間，平衡競爭力與盈利目標(biāo)。
區(qū)域產(chǎn)業(yè)政策成為重要變量。義烏市“倍增計劃”對研發(fā)投入超營收3.5%的企業(yè)額外獎勵50-100萬元，浪莎據(jù)此加大研發(fā)人員激勵，2023年研發(fā)崗平均薪資較生產(chǎn)崗高42%。面對“浙江制造”認(rèn)證政策，公司對獲得“品字標(biāo)”認(rèn)證的技術(shù)團(tuán)隊給予50萬元專項獎，推動專利數(shù)增至200余項。這種政策響應(yīng)式薪酬策略，使企業(yè)成功獲取省級技術(shù)中心、高新技術(shù)企業(yè)等資質(zhì)，累計獲獎勵超800萬元。
四、挑戰(zhàn)與持續(xù)優(yōu)化方向
盡管體系完備，浪莎薪酬管理仍面臨三重挑戰(zhàn)。勞動力成本上升壓力持續(xù)加大，2024年義烏制造業(yè)平均工資達(dá)9536元，其部分崗位4.5-6K薪資已接近競爭力臨界點(diǎn)。新生代員工需求變化顯著，90后員工離職調(diào)研顯示，30%提及“娛樂設(shè)施不足”，現(xiàn)行網(wǎng)吧、桌球室等配置對95后吸引力減弱。社保合規(guī)性也待加強(qiáng)，基于訂單波動的用工彈性化導(dǎo)致參保穩(wěn)定性不足。
優(yōu)化路徑需多維度突破：強(qiáng)化薪資競爭力方面，可對關(guān)鍵技術(shù)崗引入股權(quán)激勵，參考光伏工程師崗位2-3萬月薪標(biāo)準(zhǔn)提升核心人才綁定。福利體驗升級需增設(shè)育兒補(bǔ)貼、在線學(xué)習(xí)平臺等契合年輕員工需求的模塊。合規(guī)管理應(yīng)擴(kuò)大養(yǎng)老保險覆蓋面，探索“基礎(chǔ)社保+商業(yè)保險”分層方案。數(shù)字化轉(zhuǎn)型則可借鑒其智能化車間經(jīng)驗，搭建薪酬大數(shù)據(jù)分析平臺，動態(tài)跟蹤50余崗位的薪資競爭力。
浪莎集團(tuán)的薪酬管理實踐，映射了中國制造業(yè)從人口紅利向人才紅利轉(zhuǎn)型的艱難躍遷。其以結(jié)構(gòu)化薪資設(shè)計為基礎(chǔ)、以戰(zhàn)略匹配性為標(biāo)尺、以長期激勵為抓手的體系，在成本約束與人才競爭間實現(xiàn)了動態(tài)平衡。隨著義烏市“制造業(yè)高質(zhì)量發(fā)展新政”對研發(fā)投入、智能制造的加碼，浪莎需進(jìn)一步強(qiáng)化薪酬的戰(zhàn)略驅(qū)動屬性：一方面將薪資增長錨定人均效能提升（目前年增速約5%），另一方面深化“薪酬-福利-職業(yè)發(fā)展”三維聯(lián)動，使一線工人向技術(shù)人才的轉(zhuǎn)化率從35%提至50%以上。唯有如此，這家襪業(yè)巨頭方能織就傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)薪酬變革的韌性之網(wǎng)，為“中國制造”的價值重構(gòu)提供鮮活注腳。
轉(zhuǎn)載：http://runho.cn/zixun_detail/408086.html