作為中國(guó)醫(yī)藥行業(yè)的百年品牌，云南白藥在混合所有制改革后開啟了一場(chǎng)深度治理變革，其核心之一便是經(jīng)理層的薪酬管理體系重塑。2016年至2019年，云南白藥通過混改和整體上市，形成了無實(shí)際控制人的股權(quán)結(jié)構(gòu)，徹底剝離了國(guó)企行政化待遇，全面轉(zhuǎn)向市場(chǎng)化職業(yè)經(jīng)理人模式[[]][[3]]。這一轉(zhuǎn)型不僅打破了傳統(tǒng)國(guó)企的薪酬桎梏，更通過股權(quán)激勵(lì)與績(jī)效捆綁，將企業(yè)利益與管理者責(zé)任深度綁定。如今，云南白藥的薪酬體系已成為觀察中國(guó)醫(yī)藥企業(yè)治理現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型的典型樣本——它既展現(xiàn)了市場(chǎng)化薪酬的激勵(lì)效能，也暴露出業(yè)績(jī)波動(dòng)與激勵(lì)公平性的新挑戰(zhàn)。
一、市場(chǎng)化的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
高管薪酬的躍升與爭(zhēng)議
混改后的云南白藥高管薪酬呈現(xiàn)爆發(fā)式增長(zhǎng)。數(shù)據(jù)顯示，其董監(jiān)高薪酬總額從2017年的1510萬元飆升至2021年的9181萬元，五年間增長(zhǎng)超5倍。2021年，尹品耀、楊勇等四位高管年薪首次突破千萬，使云南白藥成為當(dāng)年醫(yī)藥行業(yè)“千萬年薪高管”數(shù)量最多的企業(yè)[[3]]。這一變化源于混改后建立的三級(jí)薪酬體系：固定薪酬+短期績(jī)效獎(jiǎng)金+長(zhǎng)期股權(quán)激勵(lì)。尤其值得注意的是，高管薪酬中超過60%與業(yè)績(jī)目標(biāo)掛鉤，徹底改變了傳統(tǒng)國(guó)企的“固定年薪制”模式。
銷售團(tuán)隊(duì)的績(jī)效導(dǎo)向設(shè)計(jì)
在業(yè)務(wù)一線，銷售崗位的薪酬設(shè)計(jì)更強(qiáng)化業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)性。2025年數(shù)據(jù)顯示，銷售經(jīng)理平均月薪達(dá)11632元，其中54%收入集中在9000-12000元區(qū)間，而年終獎(jiǎng)平均達(dá)24888元，占年薪比重超20%[[58]]。銷售主管崗位則呈現(xiàn)更高波動(dòng)性——42%的薪酬位于6000-9000元區(qū)間，而28%可達(dá)12000-15000元，區(qū)域差異顯著：昆明區(qū)域主管平均月薪15124元，而合肥地區(qū)僅7015元[[]]。這種梯度設(shè)計(jì)凸顯了“多勞多得”的分配邏輯，但也反映出區(qū)域市場(chǎng)成熟度對(duì)薪酬公平性的影響。
二、雙軌激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新
員工持股計(jì)劃與長(zhǎng)期綁定
2019年，云南白藥推出員工持股計(jì)劃，以37.07元/股價(jià)格向核心骨干授予330.1萬股回購股票。該計(jì)劃覆蓋485人，其中董監(jiān)高13人認(rèn)購16.9%，其他472名骨干員工認(rèn)購83.1%，鎖定期長(zhǎng)達(dá)12年[[1]]。此舉將員工收益與企業(yè)股價(jià)直接捆綁，避免了短期行為。而2023年修訂的《薪酬與考核委員會(huì)實(shí)施細(xì)則》進(jìn)一步明確，股權(quán)激勵(lì)方案需由獨(dú)立董事主導(dǎo)的薪酬委員會(huì)擬定，經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)后提交股東大會(huì)表決，確保程序合規(guī)性[[0]]。
激勵(lì)基金與創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)
針對(duì)中長(zhǎng)期激勵(lì)，云南白藥創(chuàng)新性設(shè)立“激勵(lì)基金”，按公式“（當(dāng)年凈利潤(rùn)-上年凈利潤(rùn)）×15%”計(jì)提。該基金70%分配予董監(jiān)高，30%用于核心骨干，定向支持新興項(xiàng)目跟投、股票增持或股權(quán)激勵(lì)[[1]]。這一機(jī)制將高管收益與企業(yè)增量收益直接關(guān)聯(lián)，推動(dòng)管理層關(guān)注創(chuàng)新業(yè)務(wù)布局。研究顯示，此類設(shè)計(jì)能顯著促進(jìn)企業(yè)綠色創(chuàng)新投入，尤其在東部地區(qū)及成長(zhǎng)期企業(yè)中效果更顯著[[5]]。
三、治理機(jī)制的制衡作用
薪酬委員會(huì)的關(guān)鍵角色
根據(jù)《薪酬與考核委員會(huì)實(shí)施細(xì)則》，該委員會(huì)由3名董事組成且獨(dú)立董事占多數(shù)，擁有薪酬政策制定、績(jī)效考核監(jiān)督、股權(quán)激勵(lì)擬定的核心職能[[0]]。委員會(huì)每年至少召開一次會(huì)議，需三分之二委員出席方有效，決議須經(jīng)全體委員過半數(shù)通過。在決策過程中，人力資源部門需提供多維數(shù)據(jù)支撐：包括財(cái)務(wù)指標(biāo)完成度、崗位業(yè)績(jī)量化結(jié)果、創(chuàng)新成果貢獻(xiàn)值等[[0]]。這種設(shè)計(jì)既賦予專業(yè)委員會(huì)實(shí)質(zhì)性權(quán)力，又通過數(shù)據(jù)透明化規(guī)避“人情薪酬”。
多元包容的評(píng)估體系
云南白藥在《員工多元化政策》中強(qiáng)調(diào)，薪酬評(píng)估需排除種族、性別、宗教等因素干擾，建立基于“才能表現(xiàn)”的分配機(jī)制[[0]]。為此，公司定期開展員工滿意度調(diào)查，針對(duì)性調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。研究證實(shí)，此類ESG實(shí)踐（環(huán)境、社會(huì)、治理）能降低企業(yè)12%-15%的融資成本，并通過提升員工認(rèn)同感間接增強(qiáng)組織穩(wěn)定性[[5]]。不過2024年數(shù)據(jù)顯示，銷售經(jīng)理群體中仍有33%面臨經(jīng)常性加班，25%遭遇深夜下班，工作負(fù)荷與薪酬匹配度仍需優(yōu)化[[58]]。
四、挑戰(zhàn)與未來優(yōu)化方向
業(yè)績(jī)掛鉤的爭(zhēng)議
盡管薪酬體系日益市場(chǎng)化，其與業(yè)績(jī)的關(guān)聯(lián)性仍受質(zhì)疑。2021年云南白藥凈利潤(rùn)下降49.2%，但高管薪酬總額反增17.4%，引發(fā)公眾對(duì)“激勵(lì)失效”的批評(píng)[[3]]。2024年第三季度，公司歸母凈利潤(rùn)再度下滑12.2%，而同期國(guó)資股東增持股份超1748萬股，傳遞出對(duì)管理層的支持信號(hào)[[7]]。此類矛盾凸顯薪酬設(shè)計(jì)中短期激勵(lì)與長(zhǎng)期目標(biāo)的張力——如何平衡當(dāng)期業(yè)績(jī)壓力與戰(zhàn)略投入，成為制度優(yōu)化的關(guān)鍵。
國(guó)資介入的再平衡
隨著2024年云南省國(guó)有股權(quán)運(yùn)營(yíng)管理公司啟動(dòng)5-10億元增持計(jì)劃，國(guó)資持股比例升至26.18%，逼近新華都的24.42%[[7]]。業(yè)內(nèi)預(yù)測(cè)，國(guó)資影響力的提升可能推動(dòng)薪酬結(jié)構(gòu)向“穩(wěn)健型”調(diào)整：一方面約束過度風(fēng)險(xiǎn)投資（如證券投資虧損曾導(dǎo)致13.5億損失[[3]]），另一方面強(qiáng)化ESG指標(biāo)權(quán)重。研究建議，未來可引入“創(chuàng)新轉(zhuǎn)化率”“研發(fā)專利產(chǎn)出”等長(zhǎng)期指標(biāo)，避免薪酬與股價(jià)短期波動(dòng)的強(qiáng)綁定[[5]][[1]]。
云南白藥的經(jīng)理薪酬管理體系，是中國(guó)混改企業(yè)治理轉(zhuǎn)型的縮影。它通過市場(chǎng)化薪酬、股權(quán)綁定、增量激勵(lì)基金等機(jī)制，成功打破了國(guó)企“鐵飯碗”傳統(tǒng)，激活了人才效能。高管薪酬與業(yè)績(jī)波動(dòng)的脫節(jié)、區(qū)域薪酬差異的擴(kuò)大、以及工作負(fù)荷匹配度等問題，也揭示出制度仍在演進(jìn)中[[]][[3]][[58]]。未來改革需在激勵(lì)與約束、效率與公平、短期與長(zhǎng)期之間尋找新平衡點(diǎn)——國(guó)資增持帶來的治理權(quán)重構(gòu)，或許將為這一平衡提供契機(jī)。對(duì)醫(yī)藥行業(yè)而言，云南白藥的探索昭示：薪酬改革不僅是數(shù)字游戲，更是企業(yè)價(jià)值觀的投射。當(dāng)薪酬制度既能承載創(chuàng)新冒險(xiǎn)精神，又能堅(jiān)守可持續(xù)發(fā)展底線，才能真正成為企業(yè)百年傳承的基石[[5]][[1]]。
轉(zhuǎn)載：http://runho.cn/zixun_detail/408100.html