在深化國企改革的浪潮中，云南以薪酬制度改革為杠桿，撬動企業(yè)內(nèi)生動力與創(chuàng)新活力。2025年作為“十四五”收官之年，云南國資國企緊扣“價值創(chuàng)造”與“新質(zhì)生產(chǎn)力”雙核，推動管理者薪酬體系從單一經(jīng)濟指標考核轉(zhuǎn)向綜合效能評估，為高質(zhì)量發(fā)展注入新動能。
一、薪酬與業(yè)績深度聯(lián)動：工效掛鉤的精細化設計
云南國企管理者的薪酬核心邏輯是“業(yè)績升、薪酬升；業(yè)績降、薪酬降”。這一機制通過多維指標聯(lián)動實現(xiàn)：一方面，以利潤總額、凈資產(chǎn)收益率、人工成本利潤率等效益指標為基準，例如云南能投集團將人工成本利潤率提升至165.05%，人事費用率壓降至1.34%，遠高于行業(yè)平均水平。引入行業(yè)對標與市場競爭力參數(shù)，要求企業(yè)工資水平與勞動力市場價位動態(tài)適配，避免脫離實際的“高薪低效”或“低薪滯才”。
差異化考核則體現(xiàn)分類管理思維。商業(yè)一類企業(yè)（如能源、制造業(yè)）側(cè)重經(jīng)濟效益和資本回報率；商業(yè)二類企業(yè)（如承擔公共職能的國企）降低經(jīng)濟指標權(quán)重，強化功能性任務考核；公益類企業(yè)聚焦服務質(zhì)量與成本控制。以安寧市國控集團高管選聘為例，候選人需具備“防控風險”“提升核心競爭力”的實績能力，年薪30萬-45萬與資產(chǎn)整合成效、融資成本降低等目標直接綁定。
二、市場化契約管理：任期制與動態(tài)調(diào)整機制
任期制與契約化全覆蓋是云南國企改革的標志性成果。省屬一級企業(yè)及子企業(yè)經(jīng)理層100%簽訂任期目標責任書，明確績效薪酬占比不低于60%，并建立“年度+任期”雙考核體系。例如，云能資本公司試點改革后，高管績效薪酬占比超45%，年度工資總額浮動區(qū)間從±20%擴大至[-30%,50%]，團隊內(nèi)年薪差距高達10倍。
剛性退出與追溯問責保障機制有效性。云南建立經(jīng)營業(yè)績“掛牌督辦制度”：上半年利潤完成率低于70%的黃牌預警，全年低于70%的紅牌問責，2018年以來累計約談企業(yè)50余戶、高管百余人次。推行投資風險終身追責，對盲目擴張導致負債率失控的管理者扣減績效薪酬甚至追索歷史收入。
三、創(chuàng)新激勵探索：科技企業(yè)與超額利潤分享
針對戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)，云南打破傳統(tǒng)薪酬天花板。貴金屬集團、云天化等企業(yè)試點科技分紅與股權(quán)激勵，研發(fā)人員可享受成果轉(zhuǎn)化收益的15%-30%分成。2021年省屬工業(yè)企業(yè)研發(fā)投入強度達4%，關鍵領域研發(fā)投入年增20%以上，稀貴金屬制備等技術突破直接觸發(fā)團隊獎勵。
超額利潤分享機制則激發(fā)全員效能。企業(yè)超額完成利潤目標時，可按超額部分的10%計提貢獻獎勵池，由集團二次分配。2018-2020年，云南能投累計核增獎勵4700萬元，同時因業(yè)績未達標核減工資2000萬元，形成“雙向調(diào)節(jié)”效應。
四、地區(qū)差異與改革挑戰(zhàn)：平衡公平與效率
州市與省屬企業(yè)的薪酬梯度凸顯發(fā)展不均衡。省級國企高管年薪可達職工平均工資9.2倍（如云南能投），但州市一級因財政壓力，薪酬上限普遍壓縮至5-7倍。武隆區(qū)2025年改革方案提出“分離考核”，對化債任務重的企業(yè)降低利潤考核權(quán)重，增設“債務風險化解率”指標。
歷史包袱與新動能的矛盾亟待破解。部分傳統(tǒng)行業(yè)國企面臨“瘦身健體”壓力，需通過重組整合清理低效資產(chǎn)。云南要求虧損企業(yè)工資增幅不超過工資指導線下線，但實現(xiàn)減虧的可按比例核增額度。例如，鋼鐵、煤炭企業(yè)通過跨行業(yè)減量重組退出過剩產(chǎn)能后，管理者薪酬與轉(zhuǎn)型新興產(chǎn)業(yè)的營收掛鉤。
總結(jié)與建議
云南國企管理者薪酬改革已構(gòu)建起“業(yè)績聯(lián)動—市場契約—創(chuàng)新激勵—分類適配”的框架，但其效能釋放仍需突破三重瓶頸：
1. 考核指標精細化：當前“一企一策”雖具靈活性，但需警惕指標碎片化。建議建立“基礎指標（效益+風險）+動態(tài)調(diào)整項（戰(zhàn)略任務）”的標準化模型。
2. 長期激勵普及化：股權(quán)激勵仍限于上市公司或科技企業(yè)，可探索虛擬股權(quán)、項目跟投等模式在公益類企業(yè)的適用性。
3. 區(qū)域協(xié)同機制：設立省級薪酬平衡基金，對州市關鍵產(chǎn)業(yè)高管給予補貼，避免人才因區(qū)域差異流失。
未來，隨著云南“3815”戰(zhàn)略與新質(zhì)生產(chǎn)力培育的深化，管理者薪酬改革將從“經(jīng)濟價值”向“綜合價值”躍遷——涵蓋綠色轉(zhuǎn)型、數(shù)據(jù)資產(chǎn)增值、跨境產(chǎn)業(yè)鏈整合等維度，使薪酬制度真正成為國企高質(zhì)量發(fā)展的“價值標尺”。
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