我國銀行業(yè)薪酬管理遵循“國家監(jiān)管框架+地方差異化實踐”的雙軌制模式。在國家層面，《商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引》（銀監(jiān)發(fā)〔2010〕14號）明確要求薪酬機制需與風(fēng)險成本調(diào)整后的業(yè)績相匹配，績效薪酬延期支付比例不低于40%。2021年銀進一步發(fā)布《關(guān)于建立完善銀行保險機構(gòu)績效薪酬追索扣回機制的指導(dǎo)意見》，強化了對不當(dāng)薪酬的事后追回機制。
云南省在此框架下，結(jié)合區(qū)域經(jīng)濟特點制定了本地化規(guī)則。例如，省內(nèi)農(nóng)商行系統(tǒng)在崗位分類上突出“支農(nóng)支小”導(dǎo)向，將客戶經(jīng)理崗、柜員崗與涉農(nóng)信貸投放、農(nóng)村網(wǎng)點服務(wù)深度綁定，并設(shè)置農(nóng)村支行津貼（如山區(qū)網(wǎng)點每月補貼可達千元）。2025年云南省國庫現(xiàn)金管理招標(biāo)中，嵩明農(nóng)商行、尋甸農(nóng)商行等本土機構(gòu)中標(biāo)，反映出地方銀行在財政業(yè)務(wù)領(lǐng)域的參與度，其薪酬體系亦需適配此類政策性業(yè)務(wù)的風(fēng)險特征。
薪酬結(jié)構(gòu)的多元化設(shè)計
基本薪酬的穩(wěn)定性構(gòu)成
云南省銀行機構(gòu)的基本薪酬普遍采用“工齡+學(xué)歷+地區(qū)”三維度模型。以農(nóng)商行為例，工齡工資按每年固定標(biāo)準(zhǔn)累積，本科或中級職稱者學(xué)歷工資可達大專學(xué)歷者的1.5倍。這種設(shè)計既保障員工基本生活需求，也鼓勵長期服務(wù)與專業(yè)能力提升。值得注意的是，國有大行在滇分支機構(gòu)的基本薪酬占比嚴守監(jiān)管上限（不超總額35%），而部分地方銀行為吸引人才，對偏遠地區(qū)員工提供額外津貼，如滇西北支行津貼顯著高于滇中地區(qū)。
績效薪酬的彈性機制
績效薪酬嚴格掛鉤存貸凈增、電子銀行滲透率、不良率等量化指標(biāo)。例如縣級支行行長考核中，存款凈增占比40%，貸款質(zhì)量占比15%。2024年銀行業(yè)數(shù)據(jù)顯示，股份行人均績效薪酬約20-30萬元，顯著高于國有行的12-18萬元，但后者波動性更低。這種差異源于業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)——股份行更側(cè)重零售與中間業(yè)務(wù)的高提成，而國有行強調(diào)“風(fēng)險調(diào)整后收益”的平滑性。
風(fēng)險約束機制的核心作用
追索扣回制度的落地
云南省銀行機構(gòu)全面推行績效薪酬延期支付與追回機制。高管及風(fēng)險崗位人員績效薪酬的40%-60%需遞延3年發(fā)放，一旦出現(xiàn)審計重述、風(fēng)險超常暴露（如不良率驟升）、重大合規(guī)事件，已發(fā)放薪酬可能被追回。司法實踐支持該機制的合法性：在中信銀行常州分行案例中，法院認定因員工失職導(dǎo)致不良貸款，銀行追回績效不違勞動法。2024年光大銀行因風(fēng)險事件高管薪酬總額降幅達58%，凸顯制度的懲戒效力。
風(fēng)險考核的精細化
省域銀行將風(fēng)險成本量化嵌入薪酬核算。例如，信貸崗位績效需扣除預(yù)期損失撥備，客戶經(jīng)理放貸收益與貸款存續(xù)期風(fēng)險綁定。農(nóng)信系統(tǒng)對年度代償率超5%的機構(gòu)啟動績效扣減程序，但疫情等不可抗力導(dǎo)致的損失可免責(zé)。這種“收益覆蓋風(fēng)險”的邏輯，避免了短期激勵扭曲。
地區(qū)差異與行業(yè)挑戰(zhàn)
區(qū)域不平衡性的挑戰(zhàn)
云南省銀行業(yè)薪酬呈現(xiàn)“二元分化”。昆明等中心城市金融業(yè)薪酬中位數(shù)達14.69萬元/年，接近沿海省份水平；但縣域農(nóng)信社員工薪酬普遍低30%-40%，且面臨人才流失壓力。為緩解矛盾，監(jiān)管允許縣級法人銀行提高績效掛鉤比例（可達50%），并通過“農(nóng)村支行津貼”補償?shù)乩砹觿荨?/p>
機構(gòu)層級的成本約束
2024年銀行業(yè)“降本增效”趨勢加劇薪酬分化。國有大行通過數(shù)字化替代3萬人力，將資源向科技崗位傾斜（如交行金融科技人員增員15.7%）；而中小銀行受息差收窄沖擊，九家上市銀行人均薪酬下降，鄭州銀行等通過優(yōu)化醫(yī)保計劃削減人力成本。這種調(diào)整雖必要，但需警惕過度壓縮導(dǎo)致風(fēng)控崗位激勵不足。
金融科技與薪酬改革
數(shù)字技能的價值重估
隨著云南省推進“數(shù)字普惠”戰(zhàn)略，科技崗位薪酬溢價顯著。全省金融科技人員年薪中位數(shù)突破16萬元，數(shù)據(jù)分析、人工智能等崗位薪酬較傳統(tǒng)崗位高20%以上。工行云南省分行通過“數(shù)字勞動力”承擔(dān)基礎(chǔ)業(yè)務(wù)，釋放的人力成本轉(zhuǎn)而招募復(fù)合型科技人才，形成良性循環(huán)。
考核維度的動態(tài)拓展
領(lǐng)先銀行在績效考核中納入綠色金融與普惠指標(biāo)。例如部分農(nóng)商行將“綠色信貸增速”“普惠型小微貸款占比”納入支行行長系數(shù)考核，達標(biāo)者管理工資系數(shù)上浮0.1-0.2。這推動薪酬從單純財務(wù)導(dǎo)向轉(zhuǎn)向“經(jīng)濟-社會-風(fēng)險”三維平衡。
結(jié)論與建議：邁向可持續(xù)的薪酬治理
云南省銀行業(yè)薪酬管理已形成“監(jiān)管框架統(tǒng)一、機構(gòu)實踐多元、風(fēng)險約束剛性”的體系。其核心價值在于通過延期支付、追索扣回、風(fēng)險調(diào)整等工具，遏制短期逐利行為，引導(dǎo)資源流向普惠金融、綠色金融等長期領(lǐng)域。區(qū)域發(fā)展失衡、科技轉(zhuǎn)型成本、中小銀行盈利壓力等挑戰(zhàn)仍存。
未來改革需聚焦三方面：
1. 差異化監(jiān)管：對省聯(lián)社及縣域法人銀行設(shè)置更靈活的薪酬上限，允許通過“風(fēng)險補償基金”平滑跨周期收入波動；
2. 綠色薪酬創(chuàng)新：將碳減排量、普惠服務(wù)覆蓋率納入績效指標(biāo)體系，與央行結(jié)構(gòu)性貨幣政策工具形成聯(lián)動；
3. 科技能力定價：建立金融科技人才專項薪酬池，破解傳統(tǒng)“崗位系數(shù)”與技能市場價值的錯配。
薪酬機制不僅是分配工具，更是銀行治理現(xiàn)代化的重要標(biāo)尺。云南經(jīng)驗表明：唯有將員工激勵、風(fēng)險成本、社會價值納入統(tǒng)一框架，方能在復(fù)雜經(jīng)濟環(huán)境中實現(xiàn)銀行經(jīng)營的真正“穩(wěn)健”。
轉(zhuǎn)載：http://runho.cn/zixun_detail/408105.html