伊利集團的薪酬管理體系遵循市場化、績效導向及公平性原則，旨在通過結構化設計激勵員工并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標。以下是基于公開資料的核心要點：
一、薪酬結構與組成
1.基本構成
崗位基本工資：根據(jù)崗位價值評估確定，結合層級系數(shù)（A-G七級管
伊利集團的薪酬管理體系遵循市場化、績效導向及公平性原則，旨在通過結構化設計激勵員工并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標。以下是基于公開資料的核心要點：
一、薪酬結構與組成
1. 基本構成
崗位基本工資：根據(jù)崗位價值評估確定，結合層級系數(shù)（A-G七級管理層、A-E五級技術層）與單元值（K值）計算[[1]]。
績效工資：與考核結果掛鉤，分五檔（杰出至不稱職），非生產(chǎn)/營銷人員按季度考核，生產(chǎn)人員按月考核，中層及以上人員年終發(fā)放。
職務消費：副經(jīng)理及以上或中級技術職稱人員可享受（含通訊費、交通費等）。
補貼與福利：
司齡補貼（每年+200元/月，上限累進）；
特殊人才津貼（分三檔，最高≥4000元/月）；
區(qū)域補貼（如異地工作伙食補貼150元/月）[[1][9]]。
2. 薪酬體系分類
年薪制：適用于經(jīng)理級及以上管理人員，含“月薪×12 + 年度績效獎金”[[37]]。
等級/提成/計件制：覆蓋其他崗位，如銷售崗提成、生產(chǎn)崗計件工資。
?? 二、薪酬分配原則
價值導向：依據(jù)崗位對企業(yè)貢獻度（知識技能、工作復雜度等）定薪。
績效優(yōu)先：同崗位薪酬差異源于業(yè)績表現(xiàn)，績效工資占比隨責任增大而提高[[1][25]]。
市場化對標：參考地區(qū)工資指導價，向?qū)＞瞬艃A斜。
雙軌晉升通道：管理崗（主辦至總經(jīng)理）與技術崗（專員至專家）并行，支持職業(yè)發(fā)展。
三、薪酬調(diào)整機制
整體調(diào)整：基于行業(yè)競爭、效益狀況、國家政策定期修訂薪酬水平與結構。
個別調(diào)整：
定期：年終按績效考核結果調(diào)薪（如A級員工占比5%）[[1][25]]。
不定期：職務變動即時調(diào)整薪級。
應屆生定薪：試用期薪資為崗位工資的80%（如校招生試用期7500元/月，轉(zhuǎn)正后7000–12000元/月）[[9][119]]。
四、績效考核與薪酬掛鉤
考核等級：A（5%）、B（20%）、C（60%）、D（10%）、E（5%），低績效者需改進。
績效應用：績效工資按考核結果分檔發(fā)放，年度累計請假≥1個月者不享年終獎。
五、員工福利體系
除法定五險一金外，伊利提供超40項福利，其中85%為非法定福利：
| 類別 | 福利項目 |
|-|--|
| 生活關懷 | 節(jié)日禮品、生日賀金、婚禮賀金、男員工護理假、春雨計劃（低息購房貸款） |
| 健康支持 | 定期體檢、重大疾病救助、愛心基金 |
| 工作保障 | 通訊/交通/高溫補貼、外派探親假、帶薪年假 |
| 長期激勵 | 股權激勵計劃（2004年至今覆蓋骨干員工）[[25][30]] |
六、薪酬管理機制
組織職責：人力資源部主導執(zhí)行，薪酬委員會（獨立董事組成）審批方案及高管薪酬[[1][120]]。
決策流程：董事薪酬計劃需股東大會通過，高管方案由董事會批準。
總結
伊利薪酬體系以 “績效+價值+市場” 為核心，通過多層級的薪資結構、雙軌晉升通道及多元化福利，兼顧短期激勵與長期保留。2024年雖受行業(yè)波動影響業(yè)績，但仍保持91.4%的高分紅率[[30][53]]，并持續(xù)優(yōu)化薪酬策略以支撐2025年全球乳業(yè)三強的戰(zhàn)略目標[[52]]。
轉(zhuǎn)載：http://runho.cn/zixun_detail/408157.html
