伊利集團(tuán)的薪酬管理是一個(gè)融合戰(zhàn)略導(dǎo)向、績(jī)效驅(qū)動(dòng)與合規(guī)性的系統(tǒng)工程，其過程可拆解為以下四個(gè)核心環(huán)節(jié)，結(jié)合公開資料分析如下：
一、薪酬體系設(shè)計(jì)：結(jié)構(gòu)化與差異化結(jié)合
伊利薪酬體系采用“固定+浮動(dòng)+福利”的多維結(jié)構(gòu)，強(qiáng)調(diào)崗位價(jià)值與個(gè)人貢獻(xiàn)的平
伊利集團(tuán)的薪酬管理是一個(gè)融合戰(zhàn)略導(dǎo)向、績(jī)效驅(qū)動(dòng)與合規(guī)性的系統(tǒng)工程，其過程可拆解為以下四個(gè)核心環(huán)節(jié)，結(jié)合公開資料分析如下：
一、薪酬體系設(shè)計(jì)：結(jié)構(gòu)化與差異化結(jié)合
伊利薪酬體系采用“固定+浮動(dòng)+福利”的多維結(jié)構(gòu)，強(qiáng)調(diào)崗位價(jià)值與個(gè)人貢獻(xiàn)的平衡：
1. 崗位等級(jí)工資制：
全集團(tuán)崗位劃分為10級(jí)30檔，基于工作分析確定各職級(jí)的薪資區(qū)間（如顧問醫(yī)生月薪約11.5萬–18.6萬元）。
崗位價(jià)值評(píng)估采用定量與定性結(jié)合的方法，確保內(nèi)部公平性。
2. 復(fù)合薪酬組成：
固定部分：職務(wù)崗位等級(jí)工資（含基本工資+崗位津貼+技術(shù)津貼）；
工齡補(bǔ)償：店齡津貼逐年遞增（起點(diǎn)30元/月，上限300元/月）；
浮動(dòng)激勵(lì)：效益獎(jiǎng)金與公司/部門績(jī)效強(qiáng)掛鉤，覆蓋從員工到高管的各層級(jí)。
3. 差異化設(shè)計(jì)：
銷售崗采用“底薪+提成”，研發(fā)崗增設(shè)技術(shù)提成（如硬件部大型項(xiàng)目補(bǔ)貼50元/天）；
高管薪酬包含股權(quán)激勵(lì)，與長期業(yè)績(jī)綁定（如2023年分紅占凈利潤73.25%）。
二、薪酬動(dòng)態(tài)管理：全周期流程控制
薪酬調(diào)整貫穿員工職業(yè)發(fā)展各階段，強(qiáng)調(diào)規(guī)則透明：
1. 入職定薪：
社會(huì)招聘按崗位等級(jí)定薪，有經(jīng)驗(yàn)者試用期后轉(zhuǎn)正，無經(jīng)驗(yàn)者執(zhí)行實(shí)習(xí)生待遇；
應(yīng)屆生實(shí)習(xí)期滿轉(zhuǎn)正后直接進(jìn)入崗位薪資體系。
2. 晉升調(diào)薪機(jī)制：
職務(wù)晉升需經(jīng)3個(gè)月試用期，薪資暫按新職級(jí)發(fā)放，考核合格后正式調(diào)整；
平級(jí)調(diào)動(dòng)或降崗時(shí)，薪資“就低不就高”，避免薪資倒掛。
3. 定期普調(diào)與限制：
每年6月基于公司業(yè)績(jī)、個(gè)人考核啟動(dòng)調(diào)薪，漲幅與崗位級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)對(duì)齊；
明確規(guī)定6類排除情形（如入職不滿1年、受懲戒處分、缺勤超1個(gè)月等）。
4. 績(jī)效強(qiáng)掛鉤：
浮動(dòng)工資（獎(jiǎng)金）與營收、成本率、利潤率等指標(biāo)聯(lián)動(dòng)；
高管獎(jiǎng)金與ESG目標(biāo)達(dá)成度相關(guān)（如減碳、供應(yīng)鏈責(zé)任）。
?? 三、支持體系：技術(shù)賦能與合規(guī)保障
1. 數(shù)字化管理工具：
采用SAP SuccessFactors等系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)薪酬自動(dòng)化計(jì)算，集成績(jī)效數(shù)據(jù)；
全鏈數(shù)智化縮短調(diào)薪周期，支持實(shí)時(shí)預(yù)算控制。
2. 合規(guī)性設(shè)計(jì)：
工資扣除項(xiàng)明確定義（個(gè)稅、社保、違紀(jì)罰款等），符合《勞動(dòng)法》要求；
薪酬審批分級(jí)授權(quán)（主管以下由HR審核→總經(jīng)理批準(zhǔn)，高管由董事會(huì)決策）。
3. 溝通與反饋機(jī)制：
通過“薪資溝通會(huì)”解釋薪酬結(jié)構(gòu)，減少員工誤解；
海外分支機(jī)構(gòu)（如法蘭克福）適配本地化薪酬（如補(bǔ)貼住房成本）。
四、行業(yè)對(duì)標(biāo)與發(fā)展趨勢(shì)
伊利薪酬策略持續(xù)對(duì)標(biāo)行業(yè)前沿：
| 維度 | 伊利實(shí)踐 | 行業(yè)趨勢(shì) |
|-|-|-|
| 結(jié)構(gòu)靈活性 | 固定:浮動(dòng) ≈ 7:3 | 加大變動(dòng)薪酬占比（如谷歌浮動(dòng)占25%） |
| 福利創(chuàng)新 | 技術(shù)入股、健康保險(xiǎn)全覆蓋 | 彈性福利計(jì)劃（如可口可樂My Choice） |
| 激勵(lì)導(dǎo)向 | 績(jī)效獎(jiǎng)金+長期股權(quán) | 短期-中期-長期激勵(lì)結(jié)合 |
| 成本控制 | 薪酬總額占營收比約12%（低于雀巢15%） | AI優(yōu)化人力成本 |
未來重點(diǎn)將深化AI驅(qū)動(dòng)的個(gè)性化薪酬方案（如基于員工健康數(shù)據(jù)定制福利）和全球化薪酬協(xié)同，以支持海外市場(chǎng)拓展。
總結(jié)
伊利薪酬管理的核心競(jìng)爭(zhēng)力在于：以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)的結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)、績(jī)效導(dǎo)向的動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制、全流程合規(guī)控制，以及持續(xù)對(duì)標(biāo)行業(yè)*實(shí)踐。其體系不僅保障了內(nèi)部公平性，還通過技術(shù)提成、股權(quán)激勵(lì)等設(shè)計(jì)強(qiáng)化人才粘性。未來需進(jìn)一步平衡成本管控與人才競(jìng)爭(zhēng)需求，尤其在高端技術(shù)人才與國際高管薪酬方面面臨市場(chǎng)化挑戰(zhàn)。
轉(zhuǎn)載：http://runho.cn/zixun_detail/408164.html
