國有企業(yè)綜合管理部作為企業(yè)高效運轉(zhuǎn)的中樞，其薪酬制度的設計與改革不僅關(guān)乎內(nèi)部公平與效率，更是推動國企市場化轉(zhuǎn)型、激發(fā)組織活力的關(guān)鍵引擎。隨著國企改革深化與“三項制度”改革的推進，綜合管理部門的薪酬體系亟需兼顧政策合規(guī)性、市場競爭力與戰(zhàn)略導向性，以實現(xiàn)人才留用、績效提升和資源配置的優(yōu)化目標。
一、政策框架與制度基礎(chǔ)
薪酬制度的頂層設計遵循國家統(tǒng)一規(guī)范。2018年《*關(guān)于改革國有企業(yè)工資決定機制的意見》（國發(fā)〔2018〕16號）明確要求建立“與勞動力市場基本適應、與經(jīng)濟效益和勞動生產(chǎn)率掛鉤”的工資決定機制。2022年《國有企業(yè)工資內(nèi)外收入監(jiān)督管理規(guī)定》進一步細化監(jiān)管內(nèi)容，強調(diào)對工資總額、福利性收入的全面監(jiān)督，要求國企薪酬分配必須符合分級分類管理原則。
綜合管理部的特殊性需差異化適配。不同于生產(chǎn)或銷售部門，綜合管理部兼具行政支持與戰(zhàn)略協(xié)同職能，其崗位價值難以直接量化。其薪酬制度需在統(tǒng)一政策框架下，結(jié)合崗位價值評估與市場對標，避免“一刀切”。例如，對法務、人力資源等專業(yè)崗位，需參考行業(yè)薪酬水平；對行政事務崗位，則需強化內(nèi)部公平性。
二、崗位價值評估的核心作用
科學評估是內(nèi)部公平性的基石。綜合管理部涵蓋行政、人事、法務等多類崗位，需通過崗位價值評估確定相對貢獻度。主流方法如海氏（Hay Group）評估系統(tǒng)，從“知能”“解決問題”“應負責任”三要素量化崗位價值，確保薪酬與崗位復雜度、責任風險匹配。例如，法務總監(jiān)因承擔合規(guī)風險責任，其崗位評分通常高于普通行政主管，薪酬級差應合理體現(xiàn)這一差異。
動態(tài)調(diào)整機制保障制度長效性。隨著國企數(shù)字化轉(zhuǎn)型加速，綜合管理部新增數(shù)據(jù)治理、AI合規(guī)等職能，崗位職責持續(xù)演變。需定期復核崗位說明書，結(jié)合技術(shù)需求調(diào)整評估要素。例如，數(shù)字化管理崗的“技能自理”權(quán)重可提升，以吸引技術(shù)人才。
三、績效聯(lián)動與彈性分配
薪酬必須與組織效能強關(guān)聯(lián)。國企薪酬改革的核心是打破“鐵飯碗”，建立“效益增則工資增、效益降則工資降”的聯(lián)動機制。綜合管理部雖不直接創(chuàng)收，但其績效可通過服務滿意度、流程優(yōu)化率等指標量化。例如，行政支持部門可通過內(nèi)部客戶評價納入績效考核，績效年薪占比可設定為30%–40%。
浮動薪酬設計激發(fā)個體能動性。參考調(diào)和型薪酬模型（基本工資與績效工資均衡配置），綜合管理部可對核心崗位（如戰(zhàn)略運營崗）提高浮動比例，對穩(wěn)定性崗位（如檔案管理）降低比例。探索項目制獎金、成本節(jié)約分成等短期激勵，避免“固定津貼化”傾向。
四、結(jié)構(gòu)化設計與合規(guī)管理
薪酬構(gòu)成需透明化、規(guī)范化。根據(jù)監(jiān)管要求，國企須“嚴格清理工資外收入”，所有津貼、福利納入工資總額管理。綜合管理部的薪酬結(jié)構(gòu)應包含基本年薪、績效年薪、合規(guī)福利三部分，取消隱性福利。例如，通信補貼應折算為貨幣工資，避免以報銷形式變相發(fā)放。
層級設計與市場對標雙軌并行。一方面，通過薪等劃分（如寬泛式薪等）建立職級序列，如“專員–主管–總監(jiān)”三級九檔；參考任仕達《2025年市場展望與薪酬指南》等報告，確保一線城市綜合管理崗薪酬處于行業(yè)75分位，二線城市對標50–65分位。例如，上海行政總監(jiān)月薪上限可設定為5萬元，成都同崗位控制在3萬元以內(nèi)。
五、監(jiān)管機制與違規(guī)追責
內(nèi)外聯(lián)動構(gòu)建監(jiān)督閉環(huán)。內(nèi)部需健全職工代表大會監(jiān)督與薪酬信息披露制度，如年度公開工資總額及高管薪酬[[9][24]]；外部接受人社部門、國資委的聯(lián)合檢查，重點核查超提工資、違規(guī)發(fā)放福利等問題。2022年監(jiān)管規(guī)定明確對違規(guī)企業(yè)采取“追回收入+經(jīng)濟處罰”雙軌懲戒，例如超發(fā)工資需在三年內(nèi)扣回。
責任追溯覆蓋任期全周期。高管薪酬需實施延期支付與追索扣回機制。如浙江百達精工規(guī)定，離任高管若因重大決策失誤導致?lián)p失，績效年薪可全額追回。綜合管理部負責人若在合規(guī)審計中失職，同樣適用此類條款[[1][56]]。
結(jié)論與建議
國企綜合管理部薪酬制度的核心矛盾在于：如何平衡政策剛性要求與市場化靈活激勵。當前制度已通過崗位評估、績效聯(lián)動、結(jié)構(gòu)優(yōu)化初步實現(xiàn)內(nèi)部公平，但執(zhí)行中仍存在“隱性福利轉(zhuǎn)化不徹底”“績效考核指標模糊”等問題[[24][47]]。
未來改革需聚焦三方面：
1. 技術(shù)適配：將數(shù)字化管理成果納入崗位價值評估體系，如增設“數(shù)據(jù)治理能力”權(quán)重；
2. 激勵創(chuàng)新：探索限制性股票、崗位分紅等中長期激勵，覆蓋核心管理崗[[65][76]]；
3. 監(jiān)管升級：依托2024版《國資國企法律法規(guī)匯編》等工具動態(tài)更新合規(guī)清單，建立薪酬大數(shù)據(jù)監(jiān)測平臺。
唯有將薪酬制度嵌入國企治理現(xiàn)代化全局，方能驅(qū)動綜合管理部門從“成本中心”轉(zhuǎn)向“價值樞紐”，最終支撐國企高質(zhì)量發(fā)展的戰(zhàn)略目標[[9][24]]。
轉(zhuǎn)載：http://runho.cn/zixun_detail/408215.html