在教育強(qiáng)國建設(shè)背景下，學(xué)校的薪酬管理與績效考核已成為優(yōu)化人力資源配置、激發(fā)教師創(chuàng)造力的關(guān)鍵引擎。傳統(tǒng)“身份管理”模式下的平均主義分配、考核與薪酬脫節(jié)等問題，仍制約著教育質(zhì)量的提升。如何構(gòu)建科學(xué)、公平、動態(tài)的薪酬考核體系，實(shí)現(xiàn)從“身份管理”向“價(jià)值創(chuàng)造”的轉(zhuǎn)型，是當(dāng)前深化教育綜合改革的核心命題之一。
一、現(xiàn)狀困境：結(jié)構(gòu)失衡與激勵失效
薪酬增長的結(jié)構(gòu)性矛盾是首要挑戰(zhàn)。績效工資改革實(shí)施十年間，義務(wù)教育教師績效工資占比從38%降至36%，與基本工資增速形成倒掛（2013—2018年績效工資增長40%，基本工資增長56%）[[3]]。這種失衡削弱了績效的激勵功能，導(dǎo)致“保障性收入”主導(dǎo)薪酬體系。
學(xué)校自主權(quán)缺失進(jìn)一步加劇了矛盾。多數(shù)學(xué)校受限于統(tǒng)一的財(cái)政撥款模式和行政指令，難以根據(jù)學(xué)科特點(diǎn)、崗位價(jià)值差異化設(shè)計(jì)分配方案。例如，山東省雖提出“下放二級單位分配權(quán)”，但實(shí)際操作中仍受績效工資總量核定限制[[]]。更突出的問題是內(nèi)部公平性危機(jī)：基礎(chǔ)學(xué)科與熱門學(xué)科教師收入差距可達(dá)30%以上，本土人才與引進(jìn)人才的薪酬倒掛現(xiàn)象普遍，而青年教師與班主任群體因職稱、資歷限制處于薪酬底層[[9]]。
二、設(shè)計(jì)原則：崗位價(jià)值與績效導(dǎo)向的平衡
科學(xué)的薪酬體系需以崗位分類為基礎(chǔ)。成棟學(xué)院的實(shí)踐表明，“以崗定級、以績奪薪”能有效銜接職責(zé)與回報(bào)：該校將崗位分為教學(xué)、科研、管理等序列，按崗位價(jià)值（如與學(xué)校戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)度、技術(shù)復(fù)雜度）設(shè)定薪點(diǎn)區(qū)間，再依據(jù)績效結(jié)果動態(tài)調(diào)整薪點(diǎn)[[22]]。
績效權(quán)重需突破剛性比例。研究顯示，教師期望基礎(chǔ)性績效工資占比67.1%（實(shí)際為66.7%），但山東要求獎勵性績效占比不低于70%的政策，反映出強(qiáng)化激勵的導(dǎo)向[[3]][[]]。理想的模式應(yīng)是動態(tài)調(diào)整權(quán)重——新建校可提高保障性收入比例以穩(wěn)定隊(duì)伍，成熟校則加大績效浮動以激發(fā)活力。
三、差異化考核：教學(xué)與科研的雙軌評價(jià)
教學(xué)崗位需強(qiáng)化過程質(zhì)量。當(dāng)前考核過度依賴課時量、學(xué)生成績等量化指標(biāo)[[3]]，忽視了課堂創(chuàng)新、學(xué)生發(fā)展指導(dǎo)等質(zhì)性貢獻(xiàn)。山東提出的“教學(xué)型名師專項(xiàng)獎勵”，通過設(shè)立獨(dú)立于科研的教學(xué)業(yè)績評估體系（如教學(xué)成果獎、學(xué)生評教、課程開發(fā)），使占比14%的小學(xué)高級教師（2023年數(shù)據(jù)）獲得職業(yè)上升通道[[7]][[]]。
科研崗位應(yīng)突出知識轉(zhuǎn)化價(jià)值。高校可將科研績效分為“學(xué)術(shù)創(chuàng)新”與“應(yīng)用價(jià)值”雙維度：前者關(guān)注論文、專利的原創(chuàng)性，后者考察技術(shù)轉(zhuǎn)讓收益、政策采納率等。例如，科技成果轉(zhuǎn)化收益的70%—95%可由團(tuán)隊(duì)自主分配[[]]，使科研人員薪酬與市場價(jià)值掛鉤，破解“論文GDP”功利導(dǎo)向。
四、二級管理：校院協(xié)同的賦能模式
權(quán)力下放是突破瓶頸的關(guān)鍵。山東試點(diǎn)“績效工資總量切塊到二級單位”，由院系根據(jù)學(xué)科特點(diǎn)自主分配[[]]。這一模式在清華大學(xué)、四川大學(xué)等校已取得成效：工科院系可提高科研轉(zhuǎn)化收益分配權(quán)重，文科院系則增加教學(xué)成果獎勵比例，避免“一刀切”導(dǎo)致的學(xué)科對立[[9]]。
但需配套校級宏觀調(diào)控機(jī)制。學(xué)校應(yīng)通過三項(xiàng)制度防范風(fēng)險(xiǎn)：一是設(shè)定院系分配合規(guī)性審計(jì)，防止內(nèi)部差距失控；二是建立跨學(xué)科崗位價(jià)值評估標(biāo)準(zhǔn)，保障基礎(chǔ)學(xué)科教師權(quán)益；三是預(yù)留校級統(tǒng)籌資金，用于扶持弱勢學(xué)科和青年人才[[8]]。
五、未來方向：動態(tài)調(diào)整與團(tuán)隊(duì)激勵
構(gòu)建薪酬動態(tài)響應(yīng)機(jī)制是當(dāng)務(wù)之急。可借鑒美國高?！白詣舆m應(yīng)物價(jià)指數(shù)”的年度調(diào)薪機(jī)制，結(jié)合職稱晉升、績效結(jié)果雙通道調(diào)整[[9]]。對于緊缺人才（如信息技術(shù)、心理健康教師），需建立市場薪酬對標(biāo)體系，通過協(xié)議工資、年薪制彌補(bǔ)公共薪酬的滯后性[[]]。
探索團(tuán)隊(duì)績效考核能破解“個人主義”困局。北京高三教師的集體獎勵實(shí)踐表明，以學(xué)科組、項(xiàng)目組為單位的考核可促進(jìn)協(xié)作[[3]]。例如，將30%的績效工資與團(tuán)隊(duì)目標(biāo)（如課程建設(shè)完成率、學(xué)生跨學(xué)科能力提升）綁定，輔以清晰的貢獻(xiàn)度量化規(guī)則，使“合作文化”與“個人創(chuàng)造”兼容并蓄。
從“分蛋糕”到“創(chuàng)價(jià)值”的制度躍遷
薪酬與考核改革的本質(zhì)，是從保障型分配轉(zhuǎn)向發(fā)展型激勵。其成功依賴于三方面突破：在制度層面，建立“崗位分類—績效評估—動態(tài)分配”的閉環(huán)鏈路；在治理層面，通過校院分權(quán)實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一性與靈活性的平衡；在文化層面，推動考核從“工具理性”走向“價(jià)值認(rèn)同”，使薪酬分配真正回歸教育本源——激發(fā)人的創(chuàng)造力。
未來研究需進(jìn)一步探索人工智能在績效考核中的應(yīng)用邊界，以及非經(jīng)濟(jì)性激勵（如職業(yè)發(fā)展權(quán)、學(xué)術(shù)自治權(quán)）與薪酬的互補(bǔ)機(jī)制。唯有將教師的專業(yè)尊嚴(yán)與物質(zhì)回報(bào)深度融合，方能鍛造出面向教育強(qiáng)國的高質(zhì)量人才引擎。
> 數(shù)據(jù)佐證：2023年鄉(xiāng)村小學(xué)高級教師占比達(dá)18%（超越全國均值4%）[[7]]，印證了傾斜政策的有效性；而高校教授年薪15萬元以上者不足14%[[9]]，凸顯薪酬競爭力不足的隱憂。
轉(zhuǎn)載：http://runho.cn/zixun_detail/408220.html