當(dāng)前，我國(guó)建筑業(yè)正處于轉(zhuǎn)型升級(jí)的關(guān)鍵階段，工程質(zhì)量與施工效率直接關(guān)系民生安全與社會(huì)發(fā)展水平。建筑施工企業(yè)普遍面臨“員工活力不足”的核心挑戰(zhàn)，薪酬管理失衡成為制約企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素。據(jù)統(tǒng)計(jì)，建筑行業(yè)超七成從業(yè)者對(duì)薪酬不滿，人才流失率居高不下，尤其一線施工人員因同工不同酬、激勵(lì)缺失等問題，工作積極性受挫，直接影響工程質(zhì)量和企業(yè)效益。優(yōu)化薪酬管理體系不僅是激發(fā)內(nèi)生動(dòng)力的突破口，更是推動(dòng)建筑業(yè)行穩(wěn)致遠(yuǎn)的戰(zhàn)略基石。
薪酬結(jié)構(gòu)失衡與公平性重構(gòu)
同工不同酬問題長(zhǎng)期困擾一線施工團(tuán)隊(duì)。由于學(xué)歷、職稱或領(lǐng)導(dǎo)主觀偏好導(dǎo)致的薪酬差異，使相同崗位和績(jī)效的員工收入差距顯著。例如，福州某企業(yè)擁有10年經(jīng)驗(yàn)的一級(jí)注冊(cè)建筑師年薪僅12萬，而同等資歷者在國(guó)企設(shè)計(jì)院可達(dá)34萬。這種不公平感直接引發(fā)“出工不出力”現(xiàn)象，甚至導(dǎo)致核心人才流失。
結(jié)構(gòu)性優(yōu)化需以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)。參考內(nèi)控視角下的薪酬管理新思路，企業(yè)應(yīng)建立定量化的工作質(zhì)量評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，將薪酬與技能復(fù)雜度、安全責(zé)任強(qiáng)度等硬性指標(biāo)掛鉤。例如，對(duì)高空作業(yè)、技術(shù)密集型崗位增設(shè)津貼，并通過職代會(huì)公開薪酬分配規(guī)則，減少人為干預(yù)空間，從源頭上保障分配公平。
績(jī)效激勵(lì)與長(zhǎng)期留才機(jī)制
傳統(tǒng)績(jī)效模式亟待革新。許多企業(yè)仍以“工時(shí)計(jì)量”為核心考核方式，忽視質(zhì)量、安全、創(chuàng)新等綜合貢獻(xiàn)。2025年薪酬指南顯示，建筑地產(chǎn)領(lǐng)域技術(shù)人才（如BIM建模經(jīng)理）月薪達(dá)1.5萬–2.5萬，而普通建模師僅5千–8千，差距源于技術(shù)附加值差異。這印證了技能差異化定價(jià)的必要性——企業(yè)需將績(jī)效獎(jiǎng)金向技術(shù)創(chuàng)新（如節(jié)能工藝研發(fā)）、風(fēng)險(xiǎn)管控（如安全事故率降低）等核心價(jià)值傾斜。
長(zhǎng)期激勵(lì)需綁定職業(yè)發(fā)展。針對(duì)高級(jí)職稱人才薪酬漲幅達(dá)55%的行業(yè)規(guī)律，建議設(shè)計(jì)“雙通道晉升體系”：技術(shù)路線（如從施工員到資深工程師）與管理路線并行，每級(jí)對(duì)應(yīng)明確的薪酬帶寬。同時(shí)推廣項(xiàng)目分紅制，如將成本節(jié)約額的20%獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)，增強(qiáng)員工與企業(yè)發(fā)展的利益共同體意識(shí)。
技術(shù)賦能與動(dòng)態(tài)監(jiān)管體系
數(shù)字化工具重塑薪酬管理流程。引入BIM、物聯(lián)網(wǎng)等技術(shù)支持實(shí)時(shí)工作量統(tǒng)計(jì)，例如通過傳感器監(jiān)測(cè)混凝土澆筑質(zhì)量，自動(dòng)生成績(jī)效系數(shù)；利用云計(jì)算平臺(tái)整合工時(shí)、質(zhì)量、安全數(shù)據(jù)，動(dòng)態(tài)計(jì)算浮動(dòng)薪酬。簡(jiǎn)道云等零代碼平臺(tái)已助力企業(yè)搭建定制化系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)“日清日結(jié)”的透明化核算，消除傳統(tǒng)月末匯總的數(shù)據(jù)滯后性。
第三方監(jiān)督缺位需制度補(bǔ)強(qiáng)。研究表明，超40%企業(yè)工會(huì)或監(jiān)事會(huì)的薪酬監(jiān)督職能形同虛設(shè)?？山梃b《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》，建立外部審計(jì)機(jī)構(gòu)參與的薪酬審查機(jī)制，每季度公示薪酬分配合規(guī)性報(bào)告，并設(shè)立員工匿名申訴通道，確保監(jiān)督獨(dú)立性。
區(qū)域差異與行業(yè)協(xié)同策略
薪酬梯度需匹配地域經(jīng)濟(jì)格局。數(shù)據(jù)顯示，華北地區(qū)技術(shù)崗薪資高于全國(guó)均值15%，而三四線城市同等崗位低10%–20%。企業(yè)可建立“區(qū)域系數(shù)矩陣”，參考國(guó)家統(tǒng)計(jì)局城市分級(jí)（如一線：北上廣深；二線：蘇蓉寧等），結(jié)合當(dāng)?shù)胤績(jī)r(jià)、消費(fèi)水平動(dòng)態(tài)調(diào)整基礎(chǔ)薪資，縮小人才流動(dòng)阻力。
行業(yè)協(xié)同共建薪酬基準(zhǔn)。民企與國(guó)企薪資差距達(dá)11%，上市企業(yè)更領(lǐng)先59%。行業(yè)協(xié)會(huì)應(yīng)牽頭制定《建筑工種薪酬指導(dǎo)價(jià)》，如鋼筋工日均400–600元、BIM工程師月均1.2萬–1.8萬等，避免惡性競(jìng)爭(zhēng)。同時(shí)推動(dòng)中小企業(yè)聯(lián)合采購(gòu)薪酬管理系統(tǒng)，降低合規(guī)成本。
總結(jié)與前瞻：向精益化與人性化演進(jìn)
一線施工工程的薪酬管理，本質(zhì)是公平性、技術(shù)性與人性化的三重博弈。當(dāng)前同工不同酬、監(jiān)督缺位、激勵(lì)單一等問題，需通過結(jié)構(gòu)優(yōu)化（崗位價(jià)值評(píng)估）、技術(shù)賦能（動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)系統(tǒng)）、制度創(chuàng)新（第三方審計(jì)）綜合破解。未來研究可聚焦三點(diǎn)：
1. 綠色技能溢價(jià)機(jī)制：將碳排放降低、材料循環(huán)率等可持續(xù)指標(biāo)納入獎(jiǎng)金算法，響應(yīng)“雙碳”目標(biāo)；
2. 出海項(xiàng)目薪酬合規(guī)：針對(duì)“一帶一路”項(xiàng)目，探索當(dāng)?shù)貏诠しㄅc國(guó)內(nèi)制度的兼容性模型；
3. 新生代員工激勵(lì)偏好：基于Z世代對(duì)即時(shí)反饋的需求，設(shè)計(jì)游戲化積分獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)替代傳統(tǒng)年終獎(jiǎng)。
薪酬體系的重構(gòu)不僅是分配機(jī)制的調(diào)整，更是建筑行業(yè)從勞動(dòng)密集型向知識(shí)密集型躍遷的核心引擎。唯有將人的價(jià)值置于利潤(rùn)之前，方能在鋼筋水泥中澆筑可持續(xù)的未來。
> 數(shù)據(jù)說明：文中薪酬數(shù)據(jù)綜合自任仕達(dá)《2025薪酬指南》、建筑行業(yè)調(diào)研報(bào)告及BIM崗位統(tǒng)計(jì)；制度設(shè)計(jì)參考《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》及簡(jiǎn)道云成本管理系統(tǒng)實(shí)踐案例。
轉(zhuǎn)載：http://runho.cn/zixun_detail/408228.html