醫(yī)院聘用人員薪酬管理是公立醫(yī)院改革的核心環(huán)節(jié)，旨在平衡公益屬性與人才激勵(lì)，其設(shè)計(jì)需遵循國(guó)家政策導(dǎo)向，同時(shí)兼顧內(nèi)部公平與外部競(jìng)爭(zhēng)性。以下是關(guān)鍵要點(diǎn)及實(shí)踐策略：
一、薪酬改革的政策框架與核心要求
1.薪酬與業(yè)務(wù)收入脫鉤
國(guó)家明確規(guī)定醫(yī)務(wù)
醫(yī)院聘用人員薪酬管理是公立醫(yī)院改革的核心環(huán)節(jié)，旨在平衡公益屬性與人才激勵(lì)，其設(shè)計(jì)需遵循國(guó)家政策導(dǎo)向，同時(shí)兼顧內(nèi)部公平與外部競(jìng)爭(zhēng)性。以下是關(guān)鍵要點(diǎn)及實(shí)踐策略：
一、薪酬改革的政策框架與核心要求
1. 薪酬與業(yè)務(wù)收入脫鉤
國(guó)家明確規(guī)定醫(yī)務(wù)人員薪酬不得與藥品、耗材、檢查、化驗(yàn)等業(yè)務(wù)收入掛鉤，嚴(yán)禁向科室下達(dá)創(chuàng)收指標(biāo)。此舉旨在遏制過度醫(yī)療，回歸公益性導(dǎo)向。
執(zhí)行難點(diǎn)：醫(yī)院需探索替代性收入來源，如提高醫(yī)療服務(wù)價(jià)格（如手術(shù)費(fèi)、護(hù)理費(fèi)）、優(yōu)化醫(yī)保結(jié)余留用分配、財(cái)政專項(xiàng)補(bǔ)貼等。
2. 動(dòng)態(tài)調(diào)整薪酬水平
薪酬總量根據(jù)醫(yī)院功能定位、工作量、服務(wù)質(zhì)量、公益目標(biāo)完成情況等動(dòng)態(tài)調(diào)整，對(duì)重點(diǎn)醫(yī)院（如國(guó)家高質(zhì)量發(fā)展試點(diǎn)醫(yī)院）適當(dāng)傾斜。
案例：上海市指導(dǎo)中山醫(yī)院、瑞金醫(yī)院深化薪酬改革，探索黨政領(lǐng)導(dǎo)班子年薪制。
3. 內(nèi)部分配自主權(quán)
醫(yī)院可自主設(shè)計(jì)分配模式（如年薪制、協(xié)議工資制），需體現(xiàn)崗位差異：
臨床傾斜：向高風(fēng)險(xiǎn)崗位（急診、兒科、感染科）、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干傾斜。
行政后勤限制：行政后勤人均績(jī)效不得高于臨床醫(yī)生的50%，護(hù)理人員不超過70%。
公平性設(shè)計(jì)：避免平均主義，合理拉開收入差距，但需通過民主程序制定方案。
二、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的關(guān)鍵要素
1. 崗位價(jià)值與績(jī)效聯(lián)動(dòng)
臨床崗位：以工作量（如RBRVS）、服務(wù)質(zhì)量、患者滿意度為核心指標(biāo)，急診、兒科等緊缺崗位薪酬不低于醫(yī)院平均水平。
行政后勤崗位：采用崗位系數(shù)法，參照臨床護(hù)理或醫(yī)技崗位人均績(jī)效，按層級(jí)設(shè)定系數(shù)（如院領(lǐng)導(dǎo)為科主任人均績(jī)效的1.3-2倍）。
年薪制試點(diǎn)：三明市推行全員目標(biāo)年薪制，主任醫(yī)師基本年薪30萬元，副主任25萬元，通過工分制二次分配。
2. 薪酬構(gòu)成優(yōu)化
穩(wěn)定收入占比提高：強(qiáng)化基本工資保障功能，降低浮動(dòng)薪酬風(fēng)險(xiǎn)。
長(zhǎng)期激勵(lì)：對(duì)醫(yī)院負(fù)責(zé)人探索中長(zhǎng)期激勵(lì)（如任期目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)），避免短期行為。
三、薪酬來源的多元保障機(jī)制
1. 財(cái)政與醫(yī)保支持
落實(shí)投入責(zé)任，化解醫(yī)院歷史債務(wù)（如蕪湖市撥付10億元化債）。
醫(yī)保結(jié)余留用資金用于人員獎(jiǎng)勵(lì)，DRG/DIP支付改革下結(jié)余資金按比例分配。
2. 醫(yī)療服務(wù)價(jià)格調(diào)整
提高技術(shù)勞務(wù)價(jià)值項(xiàng)目?jī)r(jià)格（如診療、手術(shù)、中醫(yī)服務(wù)），降低檢查檢驗(yàn)費(fèi)用。
例如：
麗水市上調(diào)勞務(wù)技術(shù)類價(jià)格，醫(yī)療服務(wù)收入占比達(dá)38.8%；
湘潭市上調(diào)726項(xiàng)技術(shù)類項(xiàng)目?jī)r(jià)格，下調(diào)314項(xiàng)檢查項(xiàng)目?jī)r(jià)格。
四、編制內(nèi)外人員的薪酬統(tǒng)籌
1. 淡化編制差異
逐步實(shí)現(xiàn)編內(nèi)外人員同崗?fù)?，納入統(tǒng)一績(jī)效考核體系。
探索編制動(dòng)態(tài)調(diào)整（如遵義市按床位1.3-1.7倍核定人員控制數(shù)）。
2. 備案制與合同管理
呼和浩特市實(shí)行人員總量備案管理，財(cái)政安排專項(xiàng)補(bǔ)助實(shí)現(xiàn)同工同酬。
五、實(shí)踐挑戰(zhàn)與應(yīng)對(duì)策略
| 挑戰(zhàn) | 解決方案 |
|-|--|
| 業(yè)務(wù)收入脫鉤后資金缺口 | 提高財(cái)政撥款比例，發(fā)展特色醫(yī)療服務(wù)（如健康管理、醫(yī)養(yǎng)結(jié)合）增加收入 |
| 行政與臨床薪酬矛盾 | 明確行政后勤占比上限（如≤10%），建立崗位價(jià)值評(píng)估體系 |
| 績(jī)效考核形式化 | 引入信息化管理平臺(tái)（如宜昌市健康大數(shù)據(jù)中心），實(shí)現(xiàn)指標(biāo)動(dòng)態(tài)監(jiān)測(cè) |
六、未來趨勢(shì)：公益一類管理與全額撥款
改革方向：部分代表建議將公立醫(yī)院納入財(cái)政全額撥款單位，歸屬公益一類管理，徹底解除經(jīng)濟(jì)束縛。
地方實(shí)踐：慶陽市將公立醫(yī)院人員經(jīng)費(fèi)補(bǔ)助提高至90%以上，強(qiáng)化公益性保障。
醫(yī)院薪酬管理需在政策框架下，結(jié)合本地化實(shí)踐平衡公益性與人才激勵(lì)。短期內(nèi)可通過優(yōu)化服務(wù)價(jià)格、醫(yī)保結(jié)余分配緩解壓力，長(zhǎng)期則依賴財(cái)政投入深化與編制改革。
轉(zhuǎn)載：http://runho.cn/zixun_detail/408389.html
