一、績效考核核心原則
1. “沒有績效管理，談不上企業(yè)管理。”
——強調(diào)績效管理是企業(yè)管理的基石。
2. “員工只做你考核的工作，而不是你期望的工作。”
——指出考核指標對行為的直接引導作用。
3. “質(zhì)量是維護顧客忠誠的最好保證。”
——通用電氣杰克·韋爾奇，將績效與客戶價值關聯(lián)。
4. “績效考核不能保證每個人都獲益，但能保證更多優(yōu)秀的員工獲益?！?/strong>
——體現(xiàn)考核的公平性與篩選價值。
二、目標與量化管理
1. “沒有量化等同于沒有管理。”
——主張量化是科學管理的核心。
2. “一個目標只有*責任者才可能實現(xiàn)?！?/strong>
——反對責任分散，強調(diào)權責清晰。
3. “任何目標至少能找到三個以上的實現(xiàn)方法?！?/strong>
——鼓勵創(chuàng)新性達成路徑。
4. “目標未實現(xiàn)時，找方法優(yōu)于追責?！?/strong>
——聚焦問題解決而非懲罰。
三、薪酬激勵本質(zhì)
1. “員工需要的不是管理，而是激勵。”
——直指人性需求的核心。
2. “不怕員工工資上漲，就怕員工價值不增。”
——華為/騰訊理念，薪酬與價值創(chuàng)造需匹配。
3. “企業(yè)購買的是以結果為導向的顯性價值。”
——強調(diào)績效付薪的邏輯。
4. “為平凡人提供不平凡的機會，才是好的組織?！?/strong>
——*，薪酬需與成長通道結合。
?? 四、創(chuàng)新與挑戰(zhàn)傳統(tǒng)
1. “績效管理≠績效考核：前者管過程，后者僅看結果?！?/strong>
——提醒避免考核片面化。
2. “KPI在互聯(lián)網(wǎng)時代已失效，好產(chǎn)品無法量化考核。”
——雷軍對傳統(tǒng)考核的批判。
3. “績效薪酬是雙刃劍：用對激發(fā)創(chuàng)造力，用錯侵蝕內(nèi)在動機?！?/strong>
——基于動機心理學的研究結論。
4. “薪酬=固定工資+浮動工資，浮動比例需匹配崗位特性?！?/strong>
——薪酬結構設計的黃金法則。
總結
這些名句揭示了考核與薪酬的核心邏輯：
> 華為任正非曾補充：“高薪未必留人，但低薪一定趕走能人?！薄獜娬{(diào)薪酬競爭力是底線。企業(yè)需結合自身階段，將名句轉(zhuǎn)化為適配的制度設計。
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