一、薪酬管理的基本原則
1.公平性與競爭性
內(nèi)部公平：根據(jù)崗位價值、技能要求、責任大小確定薪酬等級，通過崗位評價實現(xiàn)同工同酬。
外部競爭：參考行業(yè)市場薪酬水平，確保核心崗位薪酬具備吸引力，降低人才流失風險。
2.激勵性與績效導向
一、薪酬管理的基本原則
1. 公平性與競爭性
內(nèi)部公平：根據(jù)崗位價值、技能要求、責任大小確定薪酬等級，通過崗位評價實現(xiàn)同工同酬。
外部競爭：參考行業(yè)市場薪酬水平，確保核心崗位薪酬具備吸引力，降低人才流失風險。
2. 激勵性與績效導向
薪酬需與個人/團隊績效強關聯(lián)，績效工資、獎金等浮動部分應體現(xiàn)“多勞多得、高貢獻高回報”。
3. 合法合規(guī)性
遵守《勞動法》《勞動合同法》等法規(guī)，如*工資標準、加班費計算、社保代繳等。
4. 透明與保密平衡
政策公開但薪資數(shù)據(jù)保密，避免內(nèi)部矛盾。
二、薪酬結構與構成要素
薪酬通常由固定與浮動部分構成，不同崗位類型比例各異：
| 組成部分 | 定義與功能 | 分配原則 |
|--|-|--|
| 基本工資 | 保障基本生活，與崗位價值掛鉤 | 占比較高（如基層員工80%） |
| 績效工資 | 對工作成果的直接獎勵 | 占比30%左右，需明確考核標準 |
| 津貼補貼 | 補償特殊工作條件（如交通、通訊） | 按崗位性質(zhì)固定或比例發(fā)放 |
| 獎金激勵 | 短期/長期超額貢獻回報（如年終獎、項目獎） | 與公司效益、個人業(yè)績強關聯(lián) |
| 福利保障 | 法定福利（五險一金） + 企業(yè)福利（餐補、體檢） | 增強歸屬感，成本可控 |
> 示例：管理序列年薪 = 月固定工資 + 績效工資 + 年度獎金 + 福利；銷售序列則增加傭金提成。
三、薪酬等級與職系設計
1. 崗位分類與職等劃分
按工作性質(zhì)分職系（如管理、技術、銷售），每職系設多職等，每職等對應薪級范圍。
2. 寬帶薪酬應用
同一職級內(nèi)設寬幅薪級，允許能力突出者薪酬突破職級限制。
四、薪酬計算與支付規(guī)則
1. 計算標準
月工資 = 基本工資 ÷ 制度工作日 × 實際出勤日 + 績效工資 × 考核系數(shù)。
2. 支付規(guī)范
次月22日前發(fā)放上月工資，離職3日內(nèi)結清。
3. 扣減限制
代扣社保、個稅等合法項目，經(jīng)濟賠償扣減不超過月工資20%。
五、薪酬動態(tài)調(diào)整機制
1. 定期調(diào)整
普調(diào)：根據(jù)通脹率、市場水平每年微調(diào)。
績效調(diào)薪：考核優(yōu)異者晉升薪級，比例控制在20%以內(nèi)。
2. 特殊調(diào)整
崗位變動：晉升/降職對應薪級調(diào)整。
突出貢獻：獎勵性加薪或總經(jīng)理特別津貼。
六、福利管理的核心要點
1. 法定福利優(yōu)先：足額繳納社保公積金。
2. 企業(yè)福利策略：
基礎福利：全員覆蓋（如節(jié)日禮品、年度體檢）。
彈性福利：按需選擇（如補充商業(yè)保險、學習津貼）。
3. 成本控制：福利預算占薪酬總額的15%~25%，避免過度福利化。
薪酬管理的本質(zhì)是平衡企業(yè)成本與員工激勵，需通過科學設計實現(xiàn)“三公平”（內(nèi)部、外部、個人）。執(zhí)行中注意：
動態(tài)優(yōu)化：每年審視市場數(shù)據(jù)與員工滿意度，調(diào)整不合理結構。
合規(guī)底線：嚴格遵循勞動法規(guī)，避免以績效名義變相降薪。
溝通透明：定期宣貫薪酬政策，減少信息不對稱引發(fā)的矛盾。
> 企業(yè)可參考《薪酬結構設計》與《薪酬體系設計》細化方案，或借助薪酬管理系統(tǒng)（如SaaS工具）提升效率。
轉載：http://runho.cn/zixun_detail/408526.html
