一、薪酬管理的定義與目標
1. 定義
薪酬管理是企業(yè)在發(fā)展戰(zhàn)略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬水平、薪酬結構進行動態(tài)調整的過程，包括薪酬體系設計（如崗位評估、市場對標）和日常管理（如預算、支付、調整）[[1][22]]。
2. 核心目標
二、薪酬構成要素
薪酬分為經濟性薪酬與非經濟性薪酬[[1][15]]：
| 類別 | 內容 |
||--|
| 經濟性薪酬 | 直接貨幣報酬：基本工資、績效獎金、津貼（如交通/通訊補貼）、加班工資[[6][15]]。 |
| | 間接貨幣報酬：五險一金、帶薪假期、培訓福利[[1][15]]。 |
| 非經濟性薪酬 | 工作成就感、職業(yè)發(fā)展機會、彈性工作制、企業(yè)榮譽感[[1][75]]。 |
> 示例：
> 基本工資：參照地區(qū)*工資標準（如1300元/月）；
> 績效工資：通常占工資10%-30%，計算公式：`績效工資 = 基本工資 × 績效系數 × 部門系數`。
三、薪酬設計核心原則
1. 內部公平性
通過崗位評估（如海氏評估法）確定崗位價值，確保薪酬與貢獻匹配[[22][69]]。
2. 外部競爭性
基于薪酬調查（同行/地區(qū)薪資數據）定位薪酬水平（如行業(yè)P75分位）[[53][63]]。
3. 激勵導向
績效工資占比隨崗位性質調整：
4. 成本可控性
薪酬總額需與企業(yè)效益掛鉤，一般不超過營收的特定比例[[76][177]]。
四、薪酬管理關鍵流程
1. 崗位分析與評估
明確崗位職責，劃分職系（管理/技術/操作類）并設定職級[[76][22]]。
2. 薪酬結構設計
（不同序列薪酬結構示例見下表）
3. 薪酬調整機制
4. 合規(guī)與溝通
五、特殊群體管理要點
重視非經濟薪酬（如項目自主權）、長期激勵（如股權）。
需疊加地域津貼（如省外補貼50元/天）。
采用見習工資制，期滿后對標崗位薪酬。
六、常見誤區(qū)與規(guī)避
1. 忽視內部公平：導致核心人才流失。
2. 績效掛鉤不足：固定工資過高削弱激勵性。
3. 數據更新滯后：市場薪資變化未同步，喪失競爭力。
總結：薪酬管理需動態(tài)平衡企業(yè)成本、員工滿意與法律合規(guī)，通過科學設計（崗位評估+市場對標）和柔性調整（績效聯(lián)動+非貨幣激勵），實現人才保留與組織效能提升。參考案例：華為技術崗“高固定工資+項目分紅”、海底撈服務崗“積分制福利”。
轉載：http://runho.cn/zixun_detail/408528.html