薪酬高低常被視為管理水平的直接體現(xiàn)——管理者能力強(qiáng)則薪酬高，反之則低。這種觀點(diǎn)忽略了一個(gè)關(guān)鍵事實(shí)：員工薪酬的本質(zhì)是市場機(jī)制與戰(zhàn)略決策的產(chǎn)物，而非管理行為的簡單映射。管理的作用更多體現(xiàn)在薪酬體系的執(zhí)行與優(yōu)化層面，而非決定薪酬的*值。當(dāng)企業(yè)將薪酬問題過度歸因于管理時(shí)，反而可能掩蓋了薪酬決定中更本質(zhì)的結(jié)構(gòu)性因素，如市場競爭、戰(zhàn)略定位、技術(shù)迭代與個(gè)體資本價(jià)值。
以下從四個(gè)維度揭示薪酬高低與管理脫鉤的內(nèi)在邏輯：
戰(zhàn)略定位的核心作用
企業(yè)戰(zhàn)略是薪酬水平的根本錨點(diǎn)。發(fā)展型公司（如擴(kuò)張期的科技企業(yè)）通常采用高薪搶奪人才，以支持業(yè)務(wù)增長；穩(wěn)定型企業(yè)（如成熟制造業(yè)）則側(cè)重薪酬的內(nèi)部平衡；收縮型企業(yè)（如重組中的傳統(tǒng)零售）往往壓縮人力成本。這些選擇直接源自戰(zhàn)略目標(biāo)，而非管理層的主觀偏好。例如，采用差異化競爭戰(zhàn)略的企業(yè)更傾向?yàn)閯?chuàng)新人才支付溢價(jià)，而成本領(lǐng)先型企業(yè)則嚴(yán)格控薪——兩者均服務(wù)于戰(zhàn)略適配性，與管理者能力無直接關(guān)聯(lián)。
薪酬政策的設(shè)計(jì)亦需符合戰(zhàn)略導(dǎo)向。科石咨詢提出的薪酬設(shè)計(jì)六大原則中，“戰(zhàn)略導(dǎo)向”位列首位，強(qiáng)調(diào)薪酬需驅(qū)動(dòng)有利于戰(zhàn)略的因素成長。若企業(yè)戰(zhàn)略要求技術(shù)突破，即使管理者傾向保守薪酬策略，也必須向研發(fā)人才傾斜資源。反之，若戰(zhàn)略轉(zhuǎn)向收縮，管理層無法違背經(jīng)濟(jì)性原則維持高薪。
市場機(jī)制的支配地位
薪酬本質(zhì)是人力資本的市場定價(jià)。外部競爭性原則要求企業(yè)薪酬水平與市場供需掛鉤。電商行業(yè)的案例極具說服力：2023年技術(shù)崗薪酬高于行業(yè)均值20%的企業(yè)，簡歷投遞量增加35%；反之則面臨人才流失。當(dāng)算法工程師因供需失衡年薪百萬時(shí)，這是市場稀缺性的體現(xiàn)，而非某位管理者的決策功勞。
內(nèi)部公平性同樣受市場修正。傳統(tǒng)的“同級同薪”已被寬帶薪酬取代——同一職級設(shè)置50%-150%的薪資帶寬，允許資深專家薪酬高于初級管理者。華為的“專家通道”即為例證：技術(shù)*人才可享受VP級待遇。這種設(shè)計(jì)旨在反映外部人才市場的定價(jià)差異，避免因僵化層級導(dǎo)致核心人才被挖角。
技術(shù)驅(qū)動(dòng)的標(biāo)準(zhǔn)化進(jìn)程
人事管理系統(tǒng)（HRMS）的普及使薪酬決策日益自動(dòng)化。系統(tǒng)根據(jù)預(yù)設(shè)規(guī)則（崗位價(jià)值評估分?jǐn)?shù)、績效系數(shù)、市場分位數(shù)）自動(dòng)生成薪資建議，管理者僅在帶寬內(nèi)保留微調(diào)權(quán)。例如，SAP系統(tǒng)可對接薪酬調(diào)研機(jī)構(gòu)數(shù)據(jù)，實(shí)時(shí)更新崗位基準(zhǔn)工資；績效模塊則按KPI完成率計(jì)算浮動(dòng)獎(jiǎng)金，人工干預(yù)空間被壓縮至10%以內(nèi)。
薪酬透明化趨勢進(jìn)一步削弱管理影響力。Glassdoor調(diào)查顯示，57%的員工因薪酬不透明而離職。為應(yīng)對此，企業(yè)采用數(shù)字薪酬平臺，員工可查詢薪資結(jié)構(gòu)、績效權(quán)重及晉升路徑。在HubSpot的案例中，工程師通過系統(tǒng)自助測算薪資增長，管理者僅作為流程確認(rèn)者存在。技術(shù)正在重塑薪酬管理的本質(zhì)——從“人治”轉(zhuǎn)向“算法治理”。
個(gè)體價(jià)值的客觀定價(jià)
人力資本理論揭示：薪酬是個(gè)人知識技能的貨幣化。知識型員工（如研發(fā)專家）的薪酬取決于其隱性知識轉(zhuǎn)化效率。研究證明，其績效貢獻(xiàn)中僅20%-30%來自管理激勵(lì)，余下均源自自主創(chuàng)新。華為對5G專利發(fā)明人的百萬獎(jiǎng)金，實(shí)質(zhì)是對技術(shù)成果的事后確權(quán)，管理在此過程中僅承擔(dān)交付職能。
新生代員工更凸顯個(gè)體價(jià)值主導(dǎo)性。其薪酬組合中，股票期權(quán)占比提升（如拼多多股權(quán)激勵(lì)占高管總薪60%），而期權(quán)價(jià)值取決于企業(yè)市值——由資本市場而非管理層決定。自助式福利（如選擇健身補(bǔ)貼或子女教育金）將薪酬定制權(quán)移交員工，管理者退化為選項(xiàng)提供者。
結(jié)論：管理角色的重新定位
薪酬高低的決定權(quán)已從管理者轉(zhuǎn)向三重力量：戰(zhàn)略定位定義支付能力，市場機(jī)制錨定價(jià)格區(qū)間，技術(shù)系統(tǒng)固化分配規(guī)則。管理者不再是薪酬的“決定者”，而是“執(zhí)行媒介”與“規(guī)則解釋者”。這種分離揭示了管理效能的真實(shí)作用域——在既定薪酬框架內(nèi)優(yōu)化體驗(yàn)（如提升透明度）、強(qiáng)化程序公平（如校準(zhǔn)績效評估）、設(shè)計(jì)非物質(zhì)激勵(lì)（如職業(yè)發(fā)展通道）。
未來研究需進(jìn)一步探索：
當(dāng)企業(yè)停止將薪酬高低與管理水平簡單掛鉤，轉(zhuǎn)而關(guān)注市場適配性與程序正義時(shí)，或許能更理性地構(gòu)建人才戰(zhàn)略——畢竟，薪酬是戰(zhàn)略的投影，而非管理的倒影。
轉(zhuǎn)載：http://runho.cn/zixun_detail/408571.html