國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核與薪酬管理改革是深化國(guó)資國(guó)企改革的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是激活人才創(chuàng)新動(dòng)能、服務(wù)國(guó)家戰(zhàn)略的重要抓手。近年來(lái)，國(guó)家層面相繼出臺(tái)《關(guān)于加大國(guó)有企業(yè)技能人才薪酬分配激勵(lì)的通知》等政策[[]]，明確要求建立“技能導(dǎo)向”的分配制度，通過(guò)薪酬與崗位價(jià)值、技能等級(jí)“雙掛鉤”機(jī)制，打破傳統(tǒng)平均主義。2025年作為國(guó)企改革深化提升行動(dòng)的收官之年，多地國(guó)資委（如上海青浦區(qū)）將“差異化考核”“薪酬市場(chǎng)化”列為工作核心，推動(dòng)競(jìng)爭(zhēng)類子企業(yè)建立與業(yè)績(jī)強(qiáng)關(guān)聯(lián)的分配體系[[1]]。
政策導(dǎo)向凸顯三大原則：
1. 價(jià)值創(chuàng)造優(yōu)先：技能人才薪酬需對(duì)標(biāo)同級(jí)管理崗位，特級(jí)技師、首席技師薪酬不低于企業(yè)高管，體現(xiàn)“技高者多得”[[]]；
2. 動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制：工資總額增量向技能人才傾斜，一線技能人才工資增幅不低于管理人員[[]][[1]]；
3. 長(zhǎng)效激勵(lì)探索：鼓勵(lì)股權(quán)、分紅等中長(zhǎng)期激勵(lì)，并對(duì)歷史貢獻(xiàn)實(shí)施回溯補(bǔ)償[[]][[46]]。
二、分類考核與差異化薪酬：精準(zhǔn)激勵(lì)的實(shí)踐路徑
（1）功能定位決定考核維度
國(guó)企分類改革（公益類、功能類、競(jìng)爭(zhēng)類）是薪酬差異化的基礎(chǔ)。競(jìng)爭(zhēng)類企業(yè)（如某市交通集團(tuán)下屬WP公司）需強(qiáng)化業(yè)績(jī)考核權(quán)重，聚焦?fàn)I收、利潤(rùn)等市場(chǎng)化指標(biāo)；功能類企業(yè)則側(cè)重公共服務(wù)完成度[[1]][[46]]。青浦區(qū)國(guó)資委2025年方案明確“一企一策”考核，對(duì)試點(diǎn)競(jìng)爭(zhēng)類企業(yè)提高盈利能力考核占比，工資總額與經(jīng)濟(jì)效益強(qiáng)綁定[[1]]。
（2）薪酬結(jié)構(gòu)破除平均主義
傳統(tǒng)國(guó)企“職級(jí)工資制”導(dǎo)致核心人才流失。改革需雙軌并行：
三、績(jī)效激勵(lì)與員工活力：從考核到賦能的轉(zhuǎn)化
（1）績(jī)效考核驅(qū)動(dòng)行為變革
研究表明，員工活力與工作績(jī)效呈顯著正相關(guān)。充滿活力的員工更易進(jìn)入“高績(jī)效-高活力”的良性循環(huán)，反之則陷入保守僵化[[5]]。國(guó)企需避免“棘輪效應(yīng)”（即依賴遞增獎(jiǎng)勵(lì)維持活力），應(yīng)通過(guò)目標(biāo)認(rèn)同、適度壓力和成就感激發(fā)內(nèi)生動(dòng)力[[5]]。
（2）多元激勵(lì)平衡物質(zhì)與精神需求
四、技術(shù)賦能與考核創(chuàng)新：數(shù)字化管理的突圍
（1）績(jī)效管理系統(tǒng)助力全流程優(yōu)化
現(xiàn)代績(jī)效管理軟件支撐“目標(biāo)設(shè)定-過(guò)程監(jiān)控-評(píng)價(jià)分析-激勵(lì)反饋”閉環(huán)。例如：
（2）KPI體系設(shè)計(jì)的科學(xué)性與靈活性
基于KPI的圖書(shū)館、制造業(yè)案例表明：指標(biāo)需兼顧定量（如營(yíng)收增長(zhǎng)率）與定性（如創(chuàng)新貢獻(xiàn)度），且需分層設(shè)計(jì)（組織、部門(mén)、個(gè)人三級(jí)指標(biāo)）[[43]]。對(duì)技術(shù)崗位可加入專利產(chǎn)出、工藝改進(jìn)等維度，避免“唯產(chǎn)值論”[[6]]。
五、全球經(jīng)驗(yàn)與中國(guó)特色：平衡市場(chǎng)化與公平性
西方國(guó)家國(guó)企薪酬管理提供兩類借鑒：
中國(guó)需在市場(chǎng)化與公平性間尋求平衡：
結(jié)論與建議：構(gòu)建可持續(xù)的激勵(lì)生態(tài)
當(dāng)前國(guó)企薪酬績(jī)效改革已進(jìn)入深水區(qū)，需以分類考核為基準(zhǔn)、價(jià)值創(chuàng)造為核心、技術(shù)創(chuàng)新為工具、全球經(jīng)驗(yàn)為參照，實(shí)現(xiàn)“效率提升”與“分配公平”的統(tǒng)一。未來(lái)改革應(yīng)聚焦三點(diǎn)：
1. 動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制：建立工資總額與行業(yè)景氣度、企業(yè)效益的聯(lián)動(dòng)公式，避免剛性約束[[1]][[46]]；
2. 中長(zhǎng)期激勵(lì)普及化：擴(kuò)大股權(quán)、崗位分紅試點(diǎn)范圍，覆蓋技術(shù)骨干與高技能人才[[]][[5]]；
3. 企業(yè)文化再塑造：通過(guò)職業(yè)發(fā)展通道（如青浦區(qū)科級(jí)干部?jī)?chǔ)備庫(kù)）與人文關(guān)懷，增強(qiáng)歸屬感，根治“為錢跳槽”的流失癥結(jié)[[3]][[5]]。
> 改革的*目標(biāo)不僅是分好“蛋糕”，更是做大“蛋糕”。唯有讓每一份勞動(dòng)價(jià)值得到精準(zhǔn)丈量，每一份創(chuàng)新熱情獲得長(zhǎng)效回響，國(guó)企方能成為人才匯聚的高地、國(guó)家戰(zhàn)略的支柱。
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