在資產(chǎn)管理行業(yè)，風(fēng)險管理崗位是金融機(jī)構(gòu)穩(wěn)健運行的“守門人”，其薪酬機(jī)制不僅關(guān)乎人才吸引力，更直接影響風(fēng)險管理的獨立性與有效性。易方達(dá)基金作為國內(nèi)管理規(guī)模超3.3萬億元的頭部機(jī)構(gòu)，其風(fēng)險管理薪酬體系融合了行業(yè)監(jiān)管要求、市場化激勵與長效考核機(jī)制，成為觀察資管行業(yè)治理現(xiàn)代化的重要樣本。本文將從結(jié)構(gòu)設(shè)計、考核邏輯、行業(yè)對標(biāo)及改革趨勢等多維度展開分析，揭示風(fēng)險管理薪酬背后的制度邏輯與實踐啟示。
一、薪酬結(jié)構(gòu)與行業(yè)定位
風(fēng)險管理的差異化激勵策略
易方達(dá)的風(fēng)險管理崗位薪酬采用“固薪+績效+長效激勵”三維模型。基礎(chǔ)薪資對標(biāo)市場75分位，顯著高于中后臺支持崗位；績效部分則區(qū)別于投研部門的超額收益分成制，采用與風(fēng)險控制成效、合規(guī)有效性掛鉤的專項獎金。這種設(shè)計既避免風(fēng)險管理人員因短期業(yè)績壓力放松監(jiān)管，又通過經(jīng)濟(jì)激勵強(qiáng)化履職動力。
對比業(yè)務(wù)部門，風(fēng)險管理崗的浮動薪酬占比約30%-40%，低于投研崗（通常超50%），但高于運營崗（約20%）。這一差異反映出易方達(dá)在業(yè)務(wù)擴(kuò)張與風(fēng)險約束間的平衡邏輯——既賦予風(fēng)險部門獨立話語權(quán)，又通過適度彈性激勵提升主動風(fēng)險管理意愿。住房補(bǔ)貼、六險二金等福利覆蓋進(jìn)一步夯實人才保留基礎(chǔ)。
二、考核機(jī)制與長效激勵
長周期視角下的風(fēng)險成本量化
易方達(dá)將風(fēng)險管理考核周期拉長至3年以上，考核權(quán)重占比超80%。這一機(jī)制要求風(fēng)險管理人員不僅關(guān)注當(dāng)期風(fēng)控指標(biāo)（如交易違規(guī)次數(shù)、組合波動率），還需評估長期風(fēng)險隱患的化解效果，例如信用風(fēng)險的跨周期管理、流動性壓力測試的前置部署等?？己藬?shù)據(jù)來源于投資組合的事后回溯分析及風(fēng)險系統(tǒng)實時監(jiān)測，確保評價客觀性。
在激勵延期支付方面，高管及核心風(fēng)控人員的績效薪酬40%遞延發(fā)放，鎖定期3年。若期間發(fā)生重大風(fēng)控事故（如觸及監(jiān)管紅線或重大損失），遞延部分將被追索扣回。該制度將個人利益與機(jī)構(gòu)穩(wěn)健深度綁定，呼應(yīng)了證監(jiān)會“建立收入報酬與投資者回報綁定機(jī)制”的改革要求。跟投機(jī)制強(qiáng)制風(fēng)控人員自購公司產(chǎn)品，2024年跟投比例提升至年薪的15%，進(jìn)一步強(qiáng)化風(fēng)險共擔(dān)。
三、專業(yè)價值與市場趨勢
金融科技驅(qū)動薪酬溢價
隨著AI風(fēng)控、大數(shù)據(jù)監(jiān)測等技術(shù)應(yīng)用深化，復(fù)合型風(fēng)險管理人才在易方達(dá)薪酬體系中獲得顯著溢價。2025年數(shù)據(jù)顯示，具備量化模型開發(fā)、算法攻防能力的風(fēng)控專家薪資較傳統(tǒng)崗位高35%以上。這一差距源于金融科技對風(fēng)險管理的重構(gòu)——例如實時監(jiān)測3萬億級資產(chǎn)組合的異常交易，需依賴機(jī)器學(xué)習(xí)算法與高頻數(shù)據(jù)處理能力，技術(shù)門檻推升人才稀缺性。
橫向?qū)Ρ刃袠I(yè)，易方達(dá)風(fēng)險管理崗的年度調(diào)薪率穩(wěn)定在5%，略高于證券行業(yè)均值（4.7%），但低于金融科技公司（5.8%）。這種定位與其“穩(wěn)健優(yōu)先”的文化基因一致：避免過度競爭導(dǎo)致風(fēng)控人才流動率攀升，維持團(tuán)隊穩(wěn)定性。值得注意的是，非一線城市分支機(jī)構(gòu)的風(fēng)險管理薪酬漲幅達(dá)7%，反映出區(qū)域業(yè)務(wù)擴(kuò)張中風(fēng)險管控的戰(zhàn)略權(quán)重提升。
四、文化建設(shè)與風(fēng)險導(dǎo)向
薪酬制度嵌入合規(guī)基因
易方達(dá)將“合規(guī)、誠信、專業(yè)、穩(wěn)健”的行業(yè)文化深度融入薪酬體系。風(fēng)險管理人員的年度合規(guī)考核具有“一票否決”效力，任何觸及監(jiān)管紅線的行為將直接取消績效資格。在職務(wù)晉升中，風(fēng)險控制成效的權(quán)重超專業(yè)技能，引導(dǎo)團(tuán)隊形成“風(fēng)險底線不可越”的共識。
相較于部分機(jī)構(gòu)“重規(guī)模輕風(fēng)險”的考核偏向，易方達(dá)明確降低規(guī)模排名在考核中的權(quán)重，轉(zhuǎn)而將投資者盈虧、風(fēng)險調(diào)整后收益納入核心指標(biāo)。例如，信用風(fēng)險管理崗的獎金與債券持倉違約率直接掛鉤，若持倉債券發(fā)生實質(zhì)性違約，相關(guān)團(tuán)隊當(dāng)年浮薪歸零。這種剛性約束推動風(fēng)險管理從被動合規(guī)轉(zhuǎn)向主動價值創(chuàng)造。
五、優(yōu)化方向與行業(yè)啟示
浮動管理費改革下的薪酬挑戰(zhàn)
證監(jiān)會2025年《推動公募基金高質(zhì)量發(fā)展行動方案》要求權(quán)益類基金推行“業(yè)績掛鉤浮動管理費”，此舉將顯著影響公司收入結(jié)構(gòu)。對風(fēng)險管理部門而言，需重新評估激勵模型：當(dāng)管理費率與業(yè)績波動綁定后，風(fēng)險預(yù)算的制定需更精細(xì)化，薪酬成本占比也需動態(tài)調(diào)整。
未來改革可探索風(fēng)險-adjusted薪酬系數(shù)，例如根據(jù)組合夏普比率、*回撤改善幅度計提風(fēng)控獎金，使激勵更精準(zhǔn)匹配實際貢獻(xiàn)。加強(qiáng)跨部門協(xié)同考核——如投研與風(fēng)控團(tuán)隊共享“風(fēng)險調(diào)整后超額收益”激勵池，打破部門墻。ESG風(fēng)險、氣候風(fēng)險等新型風(fēng)險的量化管理能力建設(shè)，應(yīng)納入薪酬競爭力評估框架，以適應(yīng)監(jiān)管對全面風(fēng)險管理的要求。
結(jié)論：構(gòu)建韌性治理的薪酬基石
易方達(dá)基金的風(fēng)險管理薪酬體系，本質(zhì)上是通過經(jīng)濟(jì)激勵與考核約束的精密配比，將“穩(wěn)健”基因轉(zhuǎn)化為組織行為。其經(jīng)驗表明：有效的風(fēng)險治理需以科學(xué)薪酬為紐帶，將個人理性、機(jī)構(gòu)文化與監(jiān)管要求三元統(tǒng)一。隨著公募基金從“規(guī)模競賽”轉(zhuǎn)向“投資者回報優(yōu)先”，風(fēng)險管理崗位的價值創(chuàng)造屬性將進(jìn)一步凸顯，其薪酬機(jī)制需更突出長周期視角、技術(shù)賦能貢獻(xiàn)及跨部門協(xié)同價值。
建議行業(yè)從三方面深化探索：一是建立風(fēng)險管理人員獨立薪酬審議委員會，避免考核受短期業(yè)務(wù)壓力干擾；二是開發(fā)風(fēng)險量化貢獻(xiàn)模型，將風(fēng)險規(guī)避帶來的隱性收益顯性化；三是擴(kuò)大薪酬數(shù)據(jù)披露，提升行業(yè)激勵透明度。唯有如此，風(fēng)險管理才能真正從成本中心蛻變?yōu)橘Y管機(jī)構(gòu)高質(zhì)量發(fā)展的核心引擎。
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